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人力資源管理學習總結(jié)（精選16篇）
總結(jié)是對某一特定時間段內(nèi)的學習和工作生活等表現(xiàn)情況加以回顧和分析的一種書面材料，它可以促使我們思考，是時候?qū)懸环菘偨Y(jié)了�？偨Y(jié)怎么寫才能發(fā)揮它的作用呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理學習總結(jié)，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理學習總結(jié) 1
為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能，xx煤業(yè)化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓(xùn)班”，很榮幸有機會參加本次學習。
通過本次培訓(xùn)，我們不僅系統(tǒng)學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領(lǐng)導(dǎo)能力方面的種種工作藝術(shù)和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過本次培訓(xùn)，結(jié)合本職工作，我們意識到，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內(nèi)容：
一、做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導(dǎo)航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標定位和實現(xiàn)途徑，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導(dǎo)，在基礎(chǔ)環(huán)節(jié)扎實完美的基礎(chǔ)上，做好人力資源的各項管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選
人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。
通過本次培訓(xùn)，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
結(jié)合本次培訓(xùn)，我們將把這些知識和技巧運用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化，真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。
通過本次培訓(xùn)，學習到全面薪酬管理的.相關(guān)理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結(jié)合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導(dǎo)性作用。現(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經(jīng)濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結(jié)合公司實際逐步完善薪酬構(gòu)成，以期更好達到的激勵作用。
四、績效管理
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。
本次培訓(xùn)所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。
本次人力資源管理能力培訓(xùn)班為期兩年，在這兩年內(nèi)我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關(guān)系就、勞動用工、培訓(xùn)開發(fā)等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。
總之，非常感謝集團領(lǐng)導(dǎo)能給人力資源從業(yè)人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務(wù)溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，促進公司更快更好的發(fā)展。
人力資源管理學習總結(jié) 2
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的`績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
人力資源管理學習總結(jié) 3
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關(guān)鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招聘計劃。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的.積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學習的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標。
人力資源管理學習總結(jié) 4
本學期開設(shè)了公共部門人力資源管理這門課程，因為我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視�，F(xiàn)在的工作中會遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學期的學習，為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎(chǔ)。
現(xiàn)就本學期學習的理論知識總結(jié)如下：
一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：
從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務(wù)管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。
二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測：
所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性�？茖W技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：
�、�、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；
�、�、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；
③、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；
�、�、改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；
�、�、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；
�、�、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理；
⑦、適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障.
三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：
人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。
四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：
在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)，它強調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)的培訓(xùn)�，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：
1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。因此，培訓(xùn)就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)�；闹贫�；
2、利用培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神。可見，對員工進行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估：
組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的'工作結(jié)果的評定。組織績效評估強調(diào)績效評估的效果導(dǎo)向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。
1、評估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權(quán)，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標向各級員工的傳達。
2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結(jié)果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜合性結(jié)果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應(yīng)盡可能地采用定量指標。指標的選擇還應(yīng)注重指標是否具備可統(tǒng)計的條件，例如客戶滿意度指標，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據(jù)RATER指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計方法之一）應(yīng)根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務(wù)人員專業(yè)水平和實際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的能力等五個方面。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。組織評估指標的標準應(yīng)參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現(xiàn)該項指標時達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應(yīng)考慮到影響該項指標實現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。
六、組織評估方法
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。在各項指標評定之前，上級單位或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務(wù)部門負責。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運營管理密切，而財務(wù)管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營管理活動，這些部門能夠更加及時地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，并根據(jù)相關(guān)資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
七、公共部門薪酬管理：
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。
1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)�，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技 能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè) 稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為 工資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞 動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工種。
3、結(jié)構(gòu)工資制簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。B、通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。C、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細的組織和工種。
4、績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。可以是產(chǎn)量定額和工時定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。不知不覺中一學期就要快結(jié)束了，這學期真的很高興，學到了很多人力資源管理方面的
專業(yè)知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結(jié)合，給了我很大 啟發(fā)，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。
人力資源管理學習總結(jié) 5
根據(jù)總行〈關(guān)于組織觀看《砍掉成本》講座的通知〉的要求，人力資源管理部高度重視，認真貫徹落實通知精神，全體員工積極觀看學習講座，并學以致用，從自身工作的實踐出發(fā)，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意識和節(jié)約意識，有效的提升了干部員工的工作效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量�，F(xiàn)將本部門的學習情況總結(jié)如下：
一、有力的組織領(lǐng)導(dǎo)，豐富的學習形式
自總行文件下發(fā)以來，我部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，立即召開會議將文件精神和此項活動的指導(dǎo)思想向員工進行了轉(zhuǎn)達，并提出了具體要求，要求員工思想上高度重視，切實領(lǐng)會文件精神，認真組織學習觀看《砍掉成本》講座的相關(guān)內(nèi)容，緊緊圍繞“降低成本、提高收益”為核心的效益理念，以節(jié)約為宗旨，以利潤為目標，管理和協(xié)作好自己所做的每一項工作，使自己成本做到最低，利潤做到最大，真正使活動取得實效。同時領(lǐng)導(dǎo)做出了精心部署，指定專人負責本部門員工的學習安排與督導(dǎo)工作，確保本次活動有計劃、有步驟、持續(xù)地開展。領(lǐng)導(dǎo)定期、不定期的與員工進行溝通交流，了解員工的學習進展、思想狀況以及落實情況。
根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的指示，人力資源部采取了豐富的學習方式：一是集體觀看講座。我部門定于每周三下午用一小時時間專門集體觀看講座，集中進行學習討論，集中交流心得體會，相互學習借鑒，共同提高。我部門全體員工緊緊圍繞“如何運用好十二把砍刀”的主題方向，緊密聯(lián)系工作實踐開展討論，深入查找自身工作中成本偏高、影響收益的重點問題，努力改進工作作風，提高工作效率。二是自學講座。自己根據(jù)實際情況制定學習計劃，利用業(yè)余時間自學觀看講座，獨立思考，做好學習筆記，逐漸形成個人學習和集中學習、專題輔導(dǎo)與學習研討相結(jié)合，多種形式、多層次的學習氛圍。三是做好輿論宣傳引導(dǎo)，通過內(nèi)網(wǎng)、電話溝通等形式，向各分行宣傳此項活動的重要性與積極意義，并互相交流好的做法、互提有益建議，對學習的效果起到了較好的保障作用，對活動的開展起到了有效的推動作用。
二、學以致用，積極的意見和建議
通過幾個月的深入學習《砍掉成本》活動，我部門干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉成本的意見和建議，現(xiàn)分享以下幾點：
1、在日常工作當中的浪費是很容易的，“砍掉成本”就要從辦公費用入手。比如：半張紙可以寫完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避免單面浪費；要養(yǎng)成節(jié)約用水、用電的習慣，洗完手，及時關(guān)上水龍頭，暫時不用電腦時設(shè)成省電模式，下班要隨手關(guān)上電源開關(guān)、空調(diào)開關(guān)等等。這些小事情，對我們來說是舉手之勞，不值一提，但是對我們?nèi)衼碚f卻是一筆不小的開支。我們不能因為善小而不為，我們每人的一點節(jié)流將會給單位節(jié)省巨大的成本支出，恰恰也能夠體現(xiàn)著我們員工對單位的責任感。
2、部門所有崗位的員工心里都應(yīng)該有“成本帳”，都應(yīng)該清楚在自己崗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原則指導(dǎo)個人的工作和行為，做好和控制成本預(yù)算，不浪費一分錢。例如，在部門培訓(xùn)工作中，員工應(yīng)該設(shè)計幾套可行的方案，作出成本預(yù)算。是把專家“請進來”講座還是我們“走出去”聽講座；是觀看遠程網(wǎng)絡(luò)視頻課程還是觀看現(xiàn)成的光盤課件，在具體的培訓(xùn)需求分析上，我們應(yīng)以務(wù)實的態(tài)度，從細節(jié)入手：要完成培訓(xùn)任務(wù)、達到預(yù)期的培訓(xùn)目標，不同的方案需要花費哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有沒有更好更省時省力的方法，從而確定最佳培訓(xùn)方案，嚴格控制成本預(yù)算。不必要的飛機不坐，不必要的會議不開，不必要的飯局不請。盡量減少一些形象工程、面子工程。
3、實行末位淘汰，全員競爭上崗。針對我行的情況而言，只有全員競爭上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增強干部員工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機意識。因為不是每增加一個員工就會帶來利潤，一個員工的成本是多少呢？根據(jù)美國的統(tǒng)計資料顯示，如果一個員工的`個人收入是1000元，那么為這個員工付出的企業(yè)成本是5000元，其中4000元是無法用現(xiàn)金表達的，這部分成本就是企業(yè)的辦公費、培訓(xùn)費、福利費、人員管理費等等，而且尚未包括風險成本，有些員工不創(chuàng)造價值，甚至會造成負價值，這時候就要揮起砍刀，毫不猶豫的把這些員工給“砍”掉。在具體到“砍人”方面，需要在對編制、崗位的充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一個事情的規(guī)范的工作程序和在此情況下完成它所需要的時間和人員數(shù)，在此情況下的定編定人則要保證：每一個事情都有合適的人做，每一個人都應(yīng)該有著與他工作潛能及法定工作時間相對應(yīng)的滿負荷的若干事情。同時，發(fā)動員工利用工作之余的時間學習銀行相關(guān)的各個方面的知識，培養(yǎng)一崗多能的人才，降低人力成本。
三、良好的學習成效
我部門通過積極學習、緊密聯(lián)系工作實際、豐富學習內(nèi)容，促進共同交流等形式，取得了良好的學習成效。一是提高了干部員工的成本意識。每個人心中都有本成本帳，如何節(jié)約成本，提高利潤，已經(jīng)成為了我部門每一位員工都時刻牢記的事情。二是辦公費用得到了控制�，F(xiàn)在我們部門員工都養(yǎng)成了節(jié)約用水、用電的好習慣。申請辦公用品也都實行個人責任制，在領(lǐng)到辦公用品的一段時間內(nèi)不可以再次申請。同時之間互相監(jiān)督、提醒，努力做到不浪費不必要的辦公費用。三是從自身工作實踐出發(fā)，降低成本、提高利潤。
干部員工現(xiàn)在工作都非常認真細致，減少因失誤造成的成本增加。想出辦法把事情做好，用優(yōu)質(zhì)的工作態(tài)度創(chuàng)造最高的利潤。也都在努力探索實施崗位降低成本的新舉措，不斷完善成本目標管理制度，同時按照行里的實際情況，制定周全的責任目標，分階段的監(jiān)控、考核和評估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節(jié)省開支提高利潤盡一份力，為“效益管理年”作出一點貢獻。
四、貫徹落實,構(gòu)建長效機制
在貫徹落實學習《砍掉成本》活動中，注重實效，切實保證學習效果，構(gòu)建學習的長效機制顯得尤為重要。我部門提出幾點建議：一是領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮模范表率作用。各管理層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以身作則，從我做起，帶領(lǐng)全行干部員工減成本、增利潤，嚴格控制和落實全行預(yù)算指標。二是豐富學習形式，加強宣傳力度。各單位、各部門利用內(nèi)網(wǎng)、LED屏、簡報、宣傳橫幅等多種形式進行學習、宣傳教育,增強活動的針對性和實效性，營造良好的活動氛圍。三是抓好學習落實。結(jié)合活動要求，做好考試的準備工作，同時，全行應(yīng)完善成本目標管理制度，建立監(jiān)督和考核機制，建立獎懲機制。四是應(yīng)把成本控制建設(shè)貫穿于全行工作的始終，因為企業(yè)的利潤主要來自兩大塊，一塊是開源，第二塊是節(jié)流，成本管理主要是節(jié)流的問題，節(jié)流與開源同等重要，減少成本與增加收入同等重要。我們要樹起“節(jié)約成本”的大旗，使全行的整體效益升上一個新臺階。
人力資源管理學習總結(jié) 6
參加學習胡八一老師人力資源開發(fā)與管理的課程，對人力資源發(fā)展也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強調(diào)人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。
胡八一老師并用一個形象的語句概括了人力資源開發(fā)與管理的核心：鐵打的營盤，流水的兵；留得青山在，不怕沒柴燒；下面就這兩句話，談?wù)勎业母形颉?/p>
一、鐵打的營盤，流水的兵
營盤是一個企業(yè)的基石，我們可以把它看作企業(yè)的廠房、流程、績效考核、薪資考核制度等。兵是指企業(yè)的員工，建好營盤是企業(yè)做強做大的前提，企業(yè)中兵的流動是控制不了的，這是每個企業(yè)面臨的問題，而適當兵的流失反而對企業(yè)有利，為企業(yè)增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的流速，為了企業(yè)的生存和發(fā)展我們可以說：“營盤在就行，兵可以流，應(yīng)該流，甚至必須流”。怎么掌握這個度，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值這是我們?nèi)肆Y源必須認真考慮的問題。
胡八一老師就怎么打造好企業(yè)營盤，怎么發(fā)揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就老師的“九各”思想簡單的說一說。
1）各就其位 → 企業(yè)用人先分工。
2）各從其類 → 詳細區(qū)別各員工的崗位類別。
3）各司其職 → 企業(yè)員工在自己的'崗位上盡自己的責任。
4）各盡其責 → 企業(yè)員工在自己的崗位上的行為和取得的結(jié)果。
5）各行其道 → 按流程、制度的規(guī)定辦事。
6）各展其長 → 員工能夠發(fā)揮自己的長處，并運用到工作上。
7）各盡其力 → 公司利用報酬和發(fā)展的平臺來激勵員工盡心盡力。
8）各得其利 → 員工的績效提高了，待遇也就提高，并為企業(yè)創(chuàng)造了價值，雙方達到共贏。
9）各個關(guān)聯(lián) → 公司制度的建立，各個部門都是相互聯(lián)系，怎么樣去處理并和諧各個部門。 胡八一老師在這“九各”思想上做了詳細的闡述，運用大量的事例與學員們分享。并歸結(jié)出來：企業(yè)的機制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的啟發(fā)：營盤是一個公司的基石，有了好的營盤才能夠真正的減慢兵的流速，企業(yè)流程分工的越細致，培訓(xùn)的體系越完善，營盤就越
扎實。這是企業(yè)做大做久的前提條件。
二、留得青山在，不怕沒柴燒
胡八一老師在講解“留得青山在，不怕沒柴燒”時，特別講了21世紀的人才戰(zhàn)略，怎么留住人才是一個企業(yè)做大做強的關(guān)鍵因素。企業(yè)人員流動率大，是與整個社會的大環(huán)境有關(guān)。職業(yè)歧視，收入差距過大等等。80，90身處這個浮躁的社會，更值得同情。他們本質(zhì)上與其他年代的人沒什么不同，不過是更看到自己的付出價值與認同間的聯(lián)系。更看重自身的心理感受，更在意付出的認同感。其實管理他們，順其自然就好了。現(xiàn)在很多企業(yè)管理80，90員工很成功，如果有一個好的機制，他們自然有責任心，年輕人素質(zhì)還高，工作還干得更好。
要留人，一個是薪資因素，即與物質(zhì)相關(guān)的因素。更高的獎金，收入等等。另一類是激勵因素。即與精神相關(guān)的因素。包括工作中的成就感，成長，晉升機會等等。激勵的前提是尊重人。
員工離開主要也就是兩點，沒前途，沒錢，要讓員工看到希望。胡八一老師就怎么留住員工也說了自己的看法并分享了很多事例來證明，我在書上也看到過這樣一個故事，下面我們分享一下這個故事；黑驢被賣到美國一家農(nóng)場，灰驢被賣到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿面�；殷H說它的經(jīng)歷，被主人當成寵物養(yǎng)，日子過得滋潤。黑驢則成天被累得要死�；殷H于是鼓動黑驢跳槽，黑驢擺擺手說，不行。主人生氣的時候說了，如果她的女兒再不聽話，長大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？
這也告訴我們，人力資源工作的重點在于讓人看到希望。企業(yè)成功如果有密碼，就是三點：傳遞信任，賦予希望，實現(xiàn)共贏。
企業(yè)在物質(zhì)條件有限的情況下如何能夠留人呢？
1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關(guān)懷和光輝燦爛的自由；
2、提高效率，減少用工成本（高薪高動力高效率）。
最后胡八一老師在怎么提高員工的績效上也闡述了自己的看法，他認為員工的績效=能力+態(tài)度+環(huán)境，而影響員工的能力和態(tài)度的最重要的因素就是學習，經(jīng)過不斷的學習，能力提高了，績效也會提高，薪資也會得到一定的提升，也就可以滿足個人的物質(zhì)追求，也就是他所說的學習=幸福生活。
從老師精辟的講解中，我從中學習了很多有用的東西，開闊了自己的眼界。也認識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創(chuàng)新，不斷的進步。
人力資源管理學習總結(jié) 7
第一：堅持上課，認真聽記。
強烈建議大家務(wù)必堅持上課，因為在課堂中，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的老師們善于結(jié)合教材、課件及鮮真案例 講授不同的知識點，使教材中的難點及熱點立體呈現(xiàn)、變得通俗易懂（注意：請盡早在教材中標示x、y、▲內(nèi)容，抓好主次，充分利用時間熟習教材），從而更能激發(fā)大家自主學習的興趣，讓自己變得更加自信從容，更有學習激情。沒有面授也要及時回家看遠程在線視頻及時補課哦。
第二：熟習教材，指南輔助。
強烈建議大家務(wù)必閱書４遍（泛讀２遍+精讀２遍），工作雖忙，學習并重，學習和時間就像擠牙膏一樣，力度需要自主控制，一分耕耘，一分收獲嘛。當然，每一遍的閱讀目的都不盡相同哦：
1. 首遍泛讀，主要目的是熟記六大章、節(jié)的框架及小單元的結(jié)構(gòu)，熟背目錄。
經(jīng)驗分享：時常合書默背教材目錄，鞏固記憶，更系統(tǒng)地掌握各章節(jié)的主要內(nèi)容和相互關(guān)系，以增添學習的興趣。
2. 精讀教材，主要目的是熟識六大章節(jié)的知識要求，掌握基本概念、內(nèi)容、作用、意義、結(jié)構(gòu)、方法等及能力要求中的程序、步驟等學習目標。
經(jīng)驗提示：請按章精讀，每讀完一章，借助指南習題進行自考測試，將做錯的題稍作標記，并及時翻查教材，鞏固記憶。借助旭日紅尾學校《國家在線智能考試題庫系統(tǒng)》，章節(jié)練習進行測試，結(jié)合系統(tǒng)錯題庫，分析自己薄弱章節(jié)知識點，一一攻克，系統(tǒng)的歷年考試試題涵蓋年份多（我在外面找過沒有找到這么全的），既節(jié)約你的時間又能快速提升你的`應(yīng)試能力，太值了。
3. 再次泛讀，主要目的是結(jié)合六大章節(jié)的框架、結(jié)構(gòu)及知識要求、能力要求等學習目標，雙管齊下，全面系統(tǒng)地默記各章節(jié)的重、難點及熱點，適時可結(jié)合課堂中的課件稍作匯總、整理。
經(jīng)驗分享：適時分期抽取近年的真題（至少４套）進行閉卷自測，一為熟悉試題結(jié)構(gòu)，二為考量知識掌握程度，三為提升強化重、難點，自測中謹記找出做錯的題，并及時翻查標示于教材，強化記憶。
4. 末次精讀，主要目的是結(jié)合歷屆真題、教材指南重、難、熱點及x、y、▲內(nèi)容進行強化精讀，以熟練掌握教材的主要脈絡(luò)。
第三：經(jīng)驗分享
適時分期按章試做教材中的課后習題，再次鞏固、強化記憶。通過旭日紅
尾《國家在線智能考試題庫系統(tǒng)》強化訓(xùn)練，考試起來就舉重若輕了。注意一定要通過做題的方式知道題目在教材中的出處，即知道題目出自哪一頁，否則僅僅看看答案而不知道錯在哪兒，進展也不大。利用旭日紅尾《國家在線智能考試題庫系統(tǒng)》錯題庫，反復(fù)記憶；從基礎(chǔ)知識到專業(yè)能力；從章節(jié)練習到真題測試，這是一個做題、看書（補漏）、記憶/理解/記憶的過程。用這個方法把整套《題庫系統(tǒng)習題》先做一遍，中間不要停下來又去看前面一章的內(nèi)容，盡管往下做，做完全套相當于把題目、和教材都做了和看了一遍。而且是邊做、邊看、邊補充漏掉的知識點。通過這樣一遍下來，你應(yīng)該基本上對整本書的知識點有了一個大概的掌握，但是還沒有完全掌握。那就要開始做第二遍，在做第二遍之前，你要把旭日紅尾《國家在線智能考試題庫系統(tǒng)》直接看題目和答案，復(fù)習完一遍后，再不看答案做題。做錯的題目錯題庫有記錄 ， 一般來講，通過這樣的方式進行幾次強化訓(xùn)練，做錯的題目只會越來越少，整本書的知識點內(nèi)容你就可以通過這樣做題的方式把它熟練的掌握下來了。到考試當時無論看到什么樣子類型的題目，你的第一反應(yīng)就是：考這個知識點的題目我做過，現(xiàn)在題目類型不管是一樣還是不一樣，但是都是考同一個知識點，答案也可以馬上確定。這樣你的反應(yīng)就會非常的快。做題就會非常地順利。
至于《職業(yè)道德》部分可以不去理它，因為那部分的題目無論你選填哪一個答案，都是有分的，只是每一個答案的分值不同而已，考試時你就憑自己的感覺去答題就是了。（如果你不答題和填涂答案，電腦批卷時就會自動扣分）
關(guān)于《基礎(chǔ)知識》嘛，分值是10-20分，你有時間的話，可以看一下書和做一下教材配套的《輔導(dǎo)練習》中的習題，如果沒有時間，我的建議是不要去管它了，到考試時就憑自己的感覺，把自己認為正確的答案填涂上去就是了，填涂好了后就不要輕易去改它，相信自己的第一感覺。據(jù)我和部分朋友的了解，很多人沒有抓住重點，花費了大量的時間在《職業(yè)道德》和《基礎(chǔ)知識》兩部分上面，對二級教材的內(nèi)容所花的時間反而少了。我覺得實在是得不償失。
應(yīng)該把復(fù)習的主要時間和精力放在二級教材上面（通過做習題的方式來加深對教材相關(guān)知識點內(nèi)容的理解和記憶，因為考試時所要考的知識點就濃縮在考試題里面了）。
人力資源法律手冊實際工作用的多，考試目前占分不多，暫定10分�！秳趧雍贤ā泛汀秳趧訝幾h仲裁法》可以大概地看看相關(guān)的條文，要比《基礎(chǔ)知識》容易得多，就是你不去看相關(guān)法律條文，將上課老師歸納的作為復(fù)習就可以得分。
最后，預(yù)祝大家考場如意！一次順全科過！謝謝大家！
人力資源管理學習總結(jié) 8
《弟子規(guī)》是依據(jù)《論語—學而篇》第六則“弟子入則孝，出則悌，謹而信，泛愛眾，而親仁。行有余力，則以學文”的文義編撰而成的一篇啟蒙讀物，其中蘊含著中國傳統(tǒng)文化的精髓，反映出中國儒家思想以倫理道德為根本的教育理念，蘊藏著中國人做人處世的大智慧�！兜茏右�(guī)》在古代被用來教育子弟人生修為，是養(yǎng)成君子人格和忠厚家風的最佳讀物，如今被很多公司采納為企業(yè)培訓(xùn)的教科書。
作為現(xiàn)代社會經(jīng)濟活動的重要參與者，企業(yè)是由人組成的，企業(yè)的興衰成敗取決于其中人的素質(zhì)，唯有擁有了高素質(zhì)的人，并且每個人的積極性、主動性、創(chuàng)造性得以有效發(fā)揮，人與人之間能夠和諧相處，企業(yè)才能健康發(fā)展，取得期望的社會效益和經(jīng)濟效益。
《弟子規(guī)》作為中國古代家規(guī)家訓(xùn)的集大成者，如果能夠運用于企業(yè)的人力資源管理中，在企業(yè)全體成員中得到普遍的學習和落實，必將有利于提高員工的忠誠度、敬業(yè)度和企業(yè)凝聚力，同時也有助于提升員工幸福感，使企業(yè)成為一個和樂的大家庭，從而增強企業(yè)的軟實力和持續(xù)發(fā)展力。
《弟子規(guī)》對企業(yè)人力資源管理的啟示主要有以下幾方面。
一、對人才選拔與晉升的啟示
中國自古對人的評判標準是“德才兼?zhèn)洹�，《弟子�?guī)》中涵蓋的“孝、悌、謹、信、愛眾、親仁”，是屬于“德”的方面，而“余力學文”則屬于“才”的方面。在“德”與“才”之間，應(yīng)遵循“以德為先”的原則，而德行的根本在于“孝悌”，所謂“忠臣出于孝子”。
企業(yè)選拔人才也應(yīng)注重孝悌之德�！兜茏右�(guī)》中說的“首孝悌”，就是將“孝悌”的德行置于首位，并分“人則孝”和“出則悌”兩篇從日常生活細節(jié)出發(fā)對孝悌的行為進行了詳細的規(guī)范。因此，用《弟子規(guī)》作為人才招聘的依據(jù)、以孝悌為首要標準，有助于企業(yè)選拔到德才兼?zhèn)涞摹爸页肌薄?/p>
企業(yè)內(nèi)部的人員晉升原則，也應(yīng)該是“以德為先、德才并重”，這是因為：第一，一位管理者晉升到更高職位，須擔負更大的責任，更需要具備仁愛、恭敬、謹慎、誠信等品質(zhì)，這樣才能具備大局觀和整體意識，以及慎重縝密的思維，從而做出有效決策;第二，職位越高，越需要管理者具有更強的領(lǐng)導(dǎo)力，也即更能服眾，《弟子規(guī)》中說，“行高者，名自高，人所重，非貌高。才大者，望自大，人所服，非言大�！币馑际俏ㄓ械滦懈呱泻途哂姓娌艑崒W的人，才能具備感召權(quán)和專長權(quán)，才能贏得下屬衷心的敬重和追隨。因此，以《弟子規(guī)》中的言行規(guī)范作為準繩對候選人進行考量，是讓真正賢能之人獲得應(yīng)有職位的良方。
二、對人才培育的啟示
企業(yè)要興盛，歸根結(jié)底要依靠人員素質(zhì)的提高，因此對員工的培養(yǎng)教育十分重要。在《禮記學記》中說：“建國君民，教學為先。”就是強調(diào)了教育對于治國的重要性，這對于企業(yè)也同樣適用。關(guān)于員工培育的內(nèi)容，依據(jù)《弟子規(guī)》中“首孝悌”和“余力學文”的要求，同樣應(yīng)遵循“德本才末”的原則，也就是把“倫理道德”的教育放在比“知識技能”更重要的地位。
目前大多數(shù)的企業(yè)都很注重對員工知識和技能的培訓(xùn)，對下晉升到管理崗位的入，也大都注重其對管理知識的學習，卻忽視倫理道德的教育。這樣做的后果，就是可能會培養(yǎng)出“才勝于德”的小人，比如英國巴林銀行的倒閉，就是因為一個新加坡職員作假帳而致使其兩百多年的基業(yè)毀于一旦，這個教訓(xùn)是慘痛的。
對于倫理道德的教育，最好的教材就是《弟子規(guī)》，因為它涵蓋了對一個人基本的道德和素質(zhì)要求，而且從根本的孝悌精神著手。俗云“百善孝為先”，一旦孝悌之心得以養(yǎng)成，明白“德有傷，貽親羞”的道理，一個人就能自覺地“不作惡”。另外，《弟子規(guī)》篇幅很短，只有1080個字，且三字一句、兩句一韻，易于記誦，如果每天早晨工作之前讓員工讀誦，就能通過漸漸熏習而逐步落實在日常生活和工作之中。這種培訓(xùn)方法是注重根本、簡單易行的，可取得事半功倍的效果。
三、對人員激勵的啟示
激勵是企業(yè)人力資源管理中的重要問題，其核心就是如何提高員工積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)力和企業(yè)績效。激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面。在物質(zhì)方面，只要企業(yè)奉行《弟子規(guī)》中“將加入，先問己，己不欲，即速已”和“凡取與，貴分曉，與宜多，取宜少”的原則，給予員工充分的關(guān)愛和公平的待遇，員工就能獲得滿意感。在精神方面，則要通過建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化、樹立正確的價值觀來滿足員工的心理需要，比如通過《弟子規(guī)》中的“唯德學，唯才藝，不如人，當自礪。若衣服，若飲食，不如人，勿生戚”、“勿諂富，勿驕貧”等教誨，均體現(xiàn)著“重義輕利”的價值觀，幫助員工不在物質(zhì)待遇和享受方面攀比，而注重自身德能的提高。另外，《弟子規(guī)》中說：“道人善，即是善，人知之，愈思勉�！逼髽I(yè)應(yīng)著重樹立德行與才能等方面的優(yōu)秀榜樣，借助人性向善的趨向和模仿心理，引導(dǎo)員工不斷提高自己的素質(zhì)和努力程度，在心靈提升的同時，也為企業(yè)做出更大貢獻。
實際上，最根本的激勵就是自我激勵，即員工自發(fā)自愿地承擔工作責任、具備較強的執(zhí)行力。在《弟子規(guī)》的“入則孝”篇開頭即教導(dǎo)：“父母呼，應(yīng)勿緩。父母命，行勿懶�！比绻麑⑵渲械摹案改浮睋Q成“領(lǐng)導(dǎo)”，那么對于企業(yè)而言不就是最好的執(zhí)行力嗎？當一位員工在家里能夠落實孝道，對父母的召喚與命令抱持著恭敬的、盡心的、及時去執(zhí)行的態(tài)度，那么在企業(yè)中就能夠延續(xù)這種態(tài)度，積極承擔，想方設(shè)法高效地去完成企業(yè)所交付的任務(wù)，形成很高的執(zhí)行力。當員工具備了孝悌之心，進而能夠把企業(yè)當作自己的家，自然就能夠升起較強的主人翁責任感，將企業(yè)的興衰榮辱與自身的成敗得失聯(lián)系在一起，做到“親所好，力為具”，甘愿為企業(yè)目標的實現(xiàn)付出努力。
可見，培養(yǎng)員工的.孝悌之心，是人力資源管理中最有效的激勵方法。
四、對員工情緒管理的啟示
對孝悌之心的培育和加強是最好的員工情緒管理之道。由于態(tài)度具有一致性和穩(wěn)定性，當一個人在家中養(yǎng)成了對父母和兄長孝順、恭敬的態(tài)度，就很容易將敬愛和事奉自己的父母、兄長的態(tài)度轉(zhuǎn)移到對待企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和上司的尊重、恭順，以及對同事的友愛和禮敬，所謂“愛人者，人恒愛之;敬人者，人恒敬之”，這樣必然能夠在企業(yè)中建立良好的人際關(guān)系，從而滿足其社交需要、歸屬需要、尊重需要等心理需要，在工作中獲得由衷的滿意感和幸福感。
另外，對《弟子規(guī)》的踐行也有助于增強員工面對挫折和逆境的心理能力。當今社會，像富士康公司那樣的員工輕生事件時常見諸報端，雖然企業(yè)管理中可能存在一些問題，但探究其根源，這些員工缺乏孝道觀念應(yīng)該是一個重要的原因�！兜茏右�(guī)》云：“身有傷，貽親憂。”《孝經(jīng)》中說：“身體發(fā)膚，受之父母，不敢毀傷，孝之始也。”孝順父母應(yīng)該從愛護自己的身體做起，一位孝子是不能輕生的。《弟子規(guī)》中說：“父母教，須敬聽。父母責，須順承。”若將其中的“父母”換成“領(lǐng)導(dǎo)”，那么當員工犯錯誤接受領(lǐng)導(dǎo)批評時，就能夠以敬順的態(tài)度受教，而不是采取罷工、游行、甚至輕生等對抗性行為。即使父母（或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）真的有過失，也應(yīng)該落實“親有過，諫使更，怡吾色，柔吾聲”，采用婉言進諫的方式來解決問題。
五、對團隊建設(shè)與組織和諧的啟示
如果把企業(yè)看作一個大家庭，總經(jīng)理就如同這個家庭中的父母、家長，而員工之間、部門之間就如同兄弟姐妹一般。如果能在企業(yè)中落實《弟子規(guī)》中的“兄道友，弟道恭”、“財物輕，怨何生。言語忍，忿自泯”、“事諸父，如事父，事諸兄，如事兄”等教誨，那么德行較高的、年長的、資歷深或職位較高的人員，就會主動關(guān)心、幫助和教導(dǎo)年幼的、資歷淺的、職位較低的人員，反過來后者也能對前者做到尊敬、服從他們的領(lǐng)導(dǎo)，遇到問題謙虛地向他們求教，彼此相互禮讓，有助于化解人與人之間的矛盾，形成尊長愛幼的組織秩序。“見人善，即思齊，縱去遠，以漸躋。見人惡，即內(nèi)省，有則改，無加警�！庇欣谛纬蓡T工之間互教互學、取長補短、真誠合作的良好風氣，這些都是團隊精神的體現(xiàn)，可以大大提高企業(yè)的凝聚力和士氣，增進組織的和諧。
總之，運用《弟子規(guī)》進行企業(yè)人力資源管理，有助于從根本上提升企業(yè)員工的道德水平、敬業(yè)精神和工作積極性，促進企業(yè)人際和諧，使企業(yè)獲得長久興旺。
人力資源管理學習總結(jié) 9
通過肖生福老師的指導(dǎo)下，我在人力資源這一方面有了更深層次的認識。首先，從定義上來說，人力資源管理是從經(jīng)濟學的角度來指導(dǎo)和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓(xùn)等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效調(diào)配和運用，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資本價值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。僅僅是從定義出發(fā)，我知道，人力資源管理是一個漫長的過程，需要從六個方面對一個企業(yè)進行管理。第二，單方面從員工招聘來講， 一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動都會引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質(zhì)無法保證，而且會造成經(jīng)濟上的巨大損失。
通過這一模塊，我知道了招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，在考核時應(yīng)兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理，意思是，在選聘人員時應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強調(diào)高水平，應(yīng)堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機構(gòu)中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應(yīng)人員，而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補，使整個組織的人員結(jié)構(gòu)合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優(yōu)。
在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的.冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有一個標準是一致的——就是為社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準�，F(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應(yīng)有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念，認識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。
上課期間，我們不僅能從肖老師身上學到了書本上的理論知識，他還會向我們分享當今社會上的一些典型案例，結(jié)合案例對課本上的知識進行剖析。私底下，我們也會和肖老師進行交流，不管是生活上還是學習上的，肖老師都愿意和我們一起分享，所以，我們不僅是師生，更像是朋友�？傊�，通過這一門課程，我受益良多。
人力資源管理學習總結(jié) 10
十六年的職業(yè)生涯，也是十六的人力資源實踐生涯，從一個外行人逐步窺得一些皮毛知識，到今天能對人力資源有一個更系統(tǒng)的理解，每一段工作經(jīng)歷都讓自己受益良多。對人力資源也有一些薄見。
一、人力資源的價值在哪里
對人力資源的認識經(jīng)歷了三個階段，隨著工作經(jīng)驗的積累，看問題的高度不一樣，對人力資源的理解也逐步深刻。
早期認為人力資源管理的價值是按公司發(fā)展的要去做好服務(wù)工作，人員短缺時及時完成招聘，職能部門提出培訓(xùn)需求，策劃組織和實施相關(guān)培訓(xùn)項目，按公司的計劃組織績效考核，做好員工關(guān)系管理減少糾紛等，停留在事務(wù)性的被動服務(wù)方面。
后來認為人力資源管理的價值是搭建人力資源管理體系，搭建起規(guī)范的系統(tǒng)，實現(xiàn)規(guī)范化管理，讓所有的人力資源工作有章可循，有據(jù)可依，讓人力資源工作能夠有條不紊的運行。這是人力資源管理提升的必由之路，從事務(wù)性工作，過度到專業(yè)性管理。
現(xiàn)在回頭再看，我認為人力資源的價值核心是在如何幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標，包括銷售的提升和利潤的提升兩方面。并基于此宏大目標，對目標進行分解，對公司當前情況進行盤點和診斷，找出人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，進行問題的分解，用專業(yè)的方法系統(tǒng)性的解決問題。如引進高層次人才幫助提升業(yè)績；根據(jù)員工知識短板，組織系列化培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力；進行職業(yè)通道建設(shè)，拉通職級與薪級的匹配，留住核心人才等幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績的增長。再如進行工作分析、設(shè)備工藝盤點，做好編制管理，提升人效；基于戰(zhàn)略目標，優(yōu)化績效管理，推動新產(chǎn)品的開發(fā)，提升產(chǎn)品盈利能力等，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤的增長。
二、人力資源及角色轉(zhuǎn)變
對人力資源管理的認識還體現(xiàn)在對人力資源管理的定位方面，體現(xiàn)在人力資源從業(yè)者的角色轉(zhuǎn)變。
早期認為人力資源是一個服務(wù)者、管理者。在人力資源管理實踐中，有些工作是服務(wù)性質(zhì)的，如入離職手續(xù)辦理、薪酬核算發(fā)放等，做的是共享中心的事情，我們面對的是具體的.員工個體及公司管理者，可以說面對一線員工我們做的大多數(shù)是服務(wù)型的工作，以服務(wù)角色為主。但這些肯定是不夠的，用人部門提出招聘的需求時，按照內(nèi)部流程完成招聘，但至于招聘需求是否合理，編制是否合理，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是否內(nèi)部調(diào)整，招聘好的候選人是否一定產(chǎn)生好的績效，這些都需要人力資源部門進行管理，所以人力資源從業(yè)者也是管理者。
但到了現(xiàn)代人力資源管理階段，我對人力資源管理的認識更多了幾層含義。
首先，人力資源管理者要是一個好的業(yè)務(wù)伙伴。要去了解業(yè)務(wù)，參與到業(yè)務(wù)部門的日常管理中，幫助業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理提升管理能力，提高對人員的管理能力，業(yè)績的管理能力。
其次，人力資源管理者是政委。政委一詞來源于人民軍隊的管理，軍隊要打仗一方面要求軍事戰(zhàn)術(shù)好，技能好，另外還要在思想上統(tǒng)一認識。治理企業(yè)也一樣，我們不僅僅需要業(yè)務(wù)能力強，同時還要做好思想的傳播、正能量的傳播，講述公司的價值觀，構(gòu)建員工的溝通通道，加強高層、中層、基層員工的交流，統(tǒng)一思想和價值觀。
第三，人力資源管理者要是一名好的教練。做好業(yè)務(wù)伙伴和政委，HR要對業(yè)務(wù)熟悉，一切以提升業(yè)績?yōu)楹诵�，需要對業(yè)務(wù)部門的定位進行分析，梳理業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵結(jié)果要素，帶領(lǐng)部門管理者對KPI關(guān)鍵動作進行梳理，對員工進行輔導(dǎo)，通過這樣的輔導(dǎo)讓大家快速理清業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)，掌握業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點，這也是工作的重點和努力方向。
第四，人力資源管理者是一個變革推動者。人是一切的本源，公司的發(fā)展靠干部驅(qū)動，員工執(zhí)行，同樣的變革也需要業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責人驅(qū)動，但很多的變革來自于團隊自身的變革，這就需要人力資源部門去驅(qū)動，在局部業(yè)務(wù)單元上推動變革。
最后，人力資源管理者是一個組織部長。戰(zhàn)略一旦決定，干部是決定性因素。HR未來需要向組織部長角色過度，如何選拔好干部，用好干部，管理好干部，是組織發(fā)展里面最核心的內(nèi)容。
三、人力資源生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)。
明確了人力資源管理的價值所在和角色定位，打鐵還要自身硬，人力資源需要走專業(yè)化道路，掌握專業(yè)技能，這就是在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的過程，也是幫助員工實現(xiàn)個人價值的過程，通過員工價值的實現(xiàn)，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，形成良性循環(huán)。
1、戰(zhàn)略解碼。人力資源部門要指導(dǎo)和幫助業(yè)務(wù)部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，分解目標，細化目標要素，甚至分解到一個個具體的業(yè)務(wù)動作，才能更好的確保目標的達成。如：采購降本計劃，不只是停留在一個概念目標上，我們要進一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、費用降本等細節(jié)上，原材料降本還可以進一步分解至具體部件、材料的降本計劃，這樣人人有目標，人人背指標，一個個小的目標，促成大目標的實現(xiàn)。
2、人才發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展靠的是優(yōu)秀的人才去實現(xiàn)，人才的發(fā)展是人力資源管理的重中之重。具體是圍繞4P模型，做好8個方面的工作，搭建人才發(fā)展平臺、識別人才、培養(yǎng)人才、幫助人才價值實現(xiàn)。
（1）組織發(fā)展。做好組織設(shè)計和職能設(shè)計，進行責權(quán)利匹配，打通員工發(fā)展通道，明確崗位任職要求。做到編制可控，職能不重復(fù)和遺漏，員工明確自己的發(fā)展通道方向和個人能力提升方向。
（2）人才盤點。根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略，做好人才盤點，了解公司人才隊伍現(xiàn)狀，了解人才的技能、業(yè)績、價值觀等要素，發(fā)掘優(yōu)秀人才，明確人才的需求和明晰人才能力缺項。
�。�3）干部管理。建立起干部的標準、選拔評估方法，建立起干部能上能下的機制，干部儲備機制，做好干部管理，做到隨時有才可拔，能力強者有平臺發(fā)展。
�。�4）人才招聘。豐富內(nèi)外部招聘渠道，廣納賢才，做好內(nèi)部人才機制建設(shè)、面試官機制建設(shè)、評價中心建設(shè)，能快速獵聘高級人才，能精準識別人才，助力公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。做好人力資源工作，首先是要把好入口關(guān)。
�。�5）人才培養(yǎng)。識別核心崗位、核心能力，依據(jù)任職資格標準，尋求員工的能力缺項，設(shè)計專業(yè)能力訓(xùn)練計劃，干部分層訓(xùn)練計劃，核心素養(yǎng)訓(xùn)練計劃。培養(yǎng)一支價值觀統(tǒng)一、高素養(yǎng)、高業(yè)務(wù)能力的隊伍和后備人才隊伍。
�。�6）績效提升�；诂F(xiàn)狀設(shè)計合理的績效管理方案，分解戰(zhàn)略目標，設(shè)計關(guān)鍵指標，做好績效考核，規(guī)范績效面談，幫助員工業(yè)績提升。績效管理的目標是助理企業(yè)績效提升，員工能力提升，通過績效考核的手段，識別員工的能力不足，幫助員工提升技能、優(yōu)化工作方法和工具，達到個人業(yè)績提升，助力公司業(yè)績的提升。
�。�7）薪酬變革�；诓煌瑢蛹墕T工的差異化需求，參照3P1M模型（基于崗位、績效、能力付薪，對標外部市場），設(shè)計全面薪酬管理系統(tǒng)和激勵機制。全面薪酬系統(tǒng)包括貨幣化的薪資、福利，精神層面的獎勵和感受，如休假、公司榮譽、公司關(guān)愛等。全面薪酬系統(tǒng)設(shè)計，首先是保障內(nèi)部公平，其次是外部競爭力，最后是內(nèi)部激勵性。杜絕大鍋飯，平均主義是對優(yōu)秀員工的傷害。
�。�8）文化建設(shè)。價值觀統(tǒng)一，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，這也是企業(yè)的DNA，是成功的保障。繼續(xù)深入打造奮斗者文化或者“中財人”文化，構(gòu)建高能戰(zhàn)隊。企業(yè)DNA需要去提煉，提煉成為能力標準，提煉成為人才聘用標準，提煉成為人才選拔、干部聘用的標準。上下同頻同欲者勝。
3、價值管理。人力資源管理的過程，也是一個價值管理的過程，價值管理是人力資源管理的核心。我們要識別哪些崗位、哪些人創(chuàng)造了價值，不同崗位創(chuàng)造了什么樣的價值。我們要去設(shè)計工具，客觀評價各崗位的價值�；诮M織價值的實現(xiàn)，我們還需要設(shè)計好合理的價值分配機制，針對性設(shè)立激勵政策。通過價值創(chuàng)造到合理的價值分配，留住事業(yè)型員工。
四、提供系統(tǒng)性解決方案
HR是服務(wù)者，HR是管理者，HR更是設(shè)計者。我們要象醫(yī)者一樣，望聞問切，通過現(xiàn)象去看本質(zhì)，不能停留在問題表面，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這樣只會停留在不斷救火的困局中，幫助業(yè)務(wù)部門提供系統(tǒng)的人力資源解決方案是我們的使命所在。
如：業(yè)務(wù)部門需要招聘人員，我們要分析是偶發(fā)性的，還是經(jīng)常性的，經(jīng)常性的需求我們要分析是業(yè)務(wù)發(fā)展的增量需要，還是人員流失的替代需要，人員流失是員工能力的原因，還是我們內(nèi)部的原因，在職員工有沒有這種情形……同一個招聘需求我們可能在完成訂單式招聘的交付工作時，還需要做好系統(tǒng)性解決問題的準備。人員流失問題可能是招聘時的問題，員工不適應(yīng)公司文化，員工沒有長期奮斗的準備，員工能力識別不準確等，也可能是管理者管理風格問題，績效考核不公平問題，薪酬問題，激勵問題，還可能是個人能力得不到提升的問題，個人在公司沒有發(fā)展機會的問題等，我們可以有針對性的出具不同的解決思路。
一個點的問題，我們要從一條線的角度思考，從面提出系統(tǒng)解決方案，這樣才能推動人力資源管理水平的提高，更好的支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。
人力資源專業(yè)化管理，依賴于各模塊基礎(chǔ)的夯實。人力資源的各模塊相對獨立，又通過一定的邏輯關(guān)系相互聯(lián)系在一起。如：寬帶薪酬系統(tǒng)的建設(shè)，依賴于崗位價值的評估，依賴于職位管理系統(tǒng)這一前提。沒有建設(shè)好職位系統(tǒng)，薪酬等級無法與崗位進行匹配，沒有任職資格系統(tǒng)，人才職位等級無法評價，寬帶薪酬系統(tǒng)就成為擺設(shè)。所以做好薪酬系統(tǒng)的土壤是有完善的職位系統(tǒng)和任職資格系統(tǒng)。
做好人力資源管理工作，要以企業(yè)的宏大戰(zhàn)略目標為起點，進行價值鏈梳理，培植人力資源管理土壤，在業(yè)務(wù)發(fā)展中診斷問題，發(fā)現(xiàn)問題并系統(tǒng)化解決問題，才能為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。
人力資源管理學習總結(jié) 11
根據(jù)公司閱讀專業(yè)書籍，提高崗位能力的要求，立足于本崗需要，在《人力資源法律風險防控》一書中，著重看了“產(chǎn)假”這一部分，并同時閱讀了《黑龍江省人口與計劃生育條例》和公司現(xiàn)行的產(chǎn)假工資制度，下面是我學習到的理論政策，總結(jié)如下。
一、產(chǎn)假期限和生育津貼規(guī)定
產(chǎn)假，是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產(chǎn)后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至4個月，女職工生育享受不少于98天的產(chǎn)假。職業(yè)女性在休產(chǎn)假期間，用人單位不得降低其工資、辭退或者以其他形式解除勞動合同。
按目前的法律規(guī)定，我國的所有女性勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，都享受產(chǎn)假待遇。目前現(xiàn)行的文件是2012年4月28日，國務(wù)院公布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》，與1988年政策不同的是：職業(yè)女性有未婚生育、超生等違反計劃生育相關(guān)法律法規(guī)的情形，也不剝奪其享受產(chǎn)假的權(quán)利。
在《女職工勞動保護特別規(guī)定》中，產(chǎn)假及其生育津貼相關(guān)規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。就生育津貼來說，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。
二、《黑龍江省人口與計劃生育條例》規(guī)定產(chǎn)假期限
自2015年12月27日第十二屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十八次會議審議通過修改后的《中華人民共和國人口與計劃生育法》以來，各地相繼開始修訂地方計生條例。落實到地方，各地新計生條例中都對產(chǎn)假天數(shù)有所延長。黑龍江省在2016年4月21日黑龍江省第十二屆人民代表大會常務(wù)委員會第二十五次會議通過《關(guān)于修改<黑龍江省人口與計劃生育條例>的決定》第四次修正)：依法辦理結(jié)婚登記的夫妻享受婚假15日，參加婚前醫(yī)學檢查的增加婚假10日;符合本條例規(guī)定生育子女的，女方享受產(chǎn)假180日;男方享受護理假15日。同時，假期工資照發(fā)。
三、產(chǎn)假前后相關(guān)待遇
在女職工從懷孕到產(chǎn)后的各個環(huán)節(jié)，其工資的發(fā)放數(shù)額各不相同。
1.保胎假，工資按照病假發(fā)。由于保胎假是由醫(yī)生開證明，所以按病假待遇發(fā)放工資。
2.產(chǎn)前假，工資按八成發(fā)。懷孕7個月以上，如工作許可，經(jīng)本人申請，單位批準，可請產(chǎn)前假兩個半月。部分屬于地方法規(guī)規(guī)定必須給假的情況，單位應(yīng)批準其休假，工資按照員工以往每月實發(fā)工資標準的八成發(fā)。
3.產(chǎn)假，支付生育津貼。在實行生育保險社會統(tǒng)籌的地區(qū)，支付標準按本企業(yè)上年度職工月平均工資的標準支付;在沒有開展生育保險社會統(tǒng)籌的地區(qū)，生育津貼由本企業(yè)或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼。
領(lǐng)取生育津貼根據(jù)產(chǎn)假天數(shù)，包括:98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)。生育津貼是國家補貼給企業(yè)，用來發(fā)放產(chǎn)假期間工資的，但它的計算方法與公司在社保處的申報工資基數(shù)有關(guān)，所以實際中的生育津貼與產(chǎn)假工資并不相等，所以有規(guī)定:產(chǎn)假工資和生育津貼，就高領(lǐng)取。
黑龍江省依據(jù)黑人社規(guī)(2017)4號《關(guān)于明確生育津貼發(fā)放期限的通知》，“生育津貼支付期限按照《女職工特別保護規(guī)定》第七、八條確定的產(chǎn)假期限執(zhí)行”，即98天。同時依據(jù)《黑龍江省人口與計劃生育條例》第一條，“女方享受產(chǎn)假180日”，所以黑龍江省支付女職工產(chǎn)假工資是180天：98天的產(chǎn)假工資由生育保險基金支付生育津貼，82天的產(chǎn)假工資由本企業(yè)支付。具體支付辦法依據(jù)人通字(2017)18號《關(guān)于員工產(chǎn)假期間工資待遇問題的通知》。
4.哺乳假，六個半月按照工資八成發(fā)，再延長期間按七成發(fā)。女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發(fā)工資標準的八成發(fā)，再延長期間按七成發(fā)。
除了女職工的產(chǎn)假，男性產(chǎn)假也逐漸被人們所重視。以法律的名義明確對配偶的陪護和對嬰兒的照顧，體現(xiàn)男性參與生育事務(wù)是大勢所趨，隨著更多的地方為男性休產(chǎn)假提供制度性保障，社會評價男性將不再聚焦于事業(yè)，還關(guān)注他們對家庭的貢獻。因此，產(chǎn)假的含義遠遠超過生產(chǎn)本身需要的時間。
繁衍后代是女性對社會做出的特殊貢獻，卻又恰恰因此導(dǎo)致其在求職擇業(yè)過程中處于弱勢，經(jīng)常遭遇或公開或隱性的歧視，一些用人單位在招收女性時甚至要求簽署不生育合同，嚴重侵犯女性的生育權(quán)利。
《人力資源法律風險防控》關(guān)于員工招聘和離職內(nèi)容的學習總結(jié)
作為一名多年從事人事工作者，閱讀學習《人力資源法律風險防控》是非常必要的'業(yè)務(wù)理論知識。此次學習將以前一些模糊不清的問題都在這本書中找到精準的答案，本人從事勞務(wù)人事工作多年，其中的案例分析給我的啟示特別的重要。
通過學習使我能夠明確招聘的原則和要素，熟悉招聘流程及相關(guān)注意事項，確保為企業(yè)招到最合適的人才。我覺得作為招聘工作者，首先要對自己需要招聘的崗位有具體的了解，明確企業(yè)需要什么樣的人才，即進行職位分析，這個過程包括任職條件、工作職責、工作環(huán)境。招聘有一定的流程，而在這些流程中，我認為最關(guān)鍵的流程是面試，因為面試是一個雙向考核的過程，如何把企業(yè)的優(yōu)勢和亮點展現(xiàn)出來，同時如何在與應(yīng)聘者的交流中得到我們想要的信息也是門大學問。在以后的工作中，我也會不斷學習，同時及時反思自己，爭取為公司招聘到優(yōu)秀的人才。
員工離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休，非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達到工作崗位要求的員工的懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。但往往是這部分的員工離職，會給用人單位帶來麻煩。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺,不得不重新發(fā)布招聘廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費用都構(gòu)成離職重置成本。人才流失無論從短期還是長期看對企業(yè)經(jīng)營都沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。
通過前段時間學習，認真總結(jié)，我在勞務(wù)工作領(lǐng)域有了更清晰的認知，提高了業(yè)務(wù)能力，使得在今后的工作中更加順暢的完成各項任務(wù)。請各位領(lǐng)導(dǎo)、同事及時糾偏。
關(guān)于依法簽訂書面勞動合同的學習總結(jié)
如今，勞動者維權(quán)意識越來越強，甚至出現(xiàn)個別“勞動碰瓷”，企業(yè)招用職工后，要及時簽訂勞動合同，防止帶來不必要的經(jīng)濟損失.表現(xiàn)形式：
1.未簽訂書面勞動合同：用人單位和全日制職工僅僅約定口頭合同，沒有書面簽訂勞動合同;
2.勞動合同簽訂不及時：
�、儆萌藛挝晃丛谟霉�1個月之內(nèi)簽訂書面勞動合同;②勞動合同到期后，用人單位未在1個月內(nèi)與勞動者續(xù)訂勞動合同;
3.用人單位程序瑕疵：
�、僖騽趧诱卟豢虾炗唲趧雍贤�，用人單位未在用工一個月內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系;
�、谟萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，沒有補訂勞動合同也沒有支付雙倍工資或者勞動者不愿意補訂勞動合同用人單位沒有書面通知勞動者終止勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金;
�、蹌趧雍贤狡诤�，用人單位書面通知后，勞動者不愿意續(xù)簽的，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。
要特別注意：
1.企業(yè)應(yīng)當依法及時和勞動者簽訂書面勞動合同，避免因此承擔相應(yīng)的違法后果。
2.對于遲遲不愿意簽訂勞動合同的人員，要格外留心，盡可能多的保留要求簽訂勞動合同的證據(jù)，如EMS書面通知、微信聊天記錄。
3.尤其注意合同到期后未續(xù)訂的情況，否則要支付雙倍工資。
4.兩次固定期合同到期后，第三次應(yīng)當訂立無固定期合同，違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
感受：日常工作當中還得多學習相關(guān)的法律、法規(guī)知識，努力提升自己的業(yè)務(wù)水平。
人力資源管理學習總結(jié) 12
隨著人力資源專業(yè)的進展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事治理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進展親密相關(guān)�？v觀全球，在將來的進展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿意利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源治理的實踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革提倡者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開頭參加戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政治理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更準確的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了表達。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的時機和威逼以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢打算企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層治理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當怎樣以及以何種代價去獵取或者開發(fā)勝利地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的'人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行勝利的與否主要取決于五個重要的變量：組織構(gòu)造、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、酬勞系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型�？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿�(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、酬勞系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想勝利的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“掌握”系統(tǒng)，確保這些員工所實行的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源治理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必需作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)力量，能夠計算每一種人力資源決策本錢和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營力量；二是具備人力資源治理實踐的專業(yè)和技術(shù)力量，如績效治理、薪酬治理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進展結(jié)果評判等方面超群的“變革過程治理”；更重要的是具備能綜合利用上述三方面的力量以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們供應(yīng)肯定的幫忙。
人力資源管理學習總結(jié) 13
在已經(jīng)度過的年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。在辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
首先，年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的`同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
其次，基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入年工作計劃當中。
第三，除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員。
第四，為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題培訓(xùn)和各組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強。
通過新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過培訓(xùn)與學習，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。
章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。
在年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距，年還仍需努力。
人力資源管理學習總結(jié) 14
一、前言
對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎(chǔ)，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優(yōu)化配置。
二、實習目的
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學習企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。
三、實習時間
四、實習地點
XX文化發(fā)展有限公司人力資源部
辦公地址：XX
廠址：XX
五、實習單位概況
XX文化發(fā)展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導(dǎo)“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，XX始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務(wù)。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務(wù)體系。
XX始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的.標桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。
六、實習內(nèi)容
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓(xùn)，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學習很認識。
第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
七、實習心得
首先，我要總結(jié)一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓(xùn)或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應(yīng)用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
八、實習意義
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會成員（如實習生）了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。
人力資源管理學習總結(jié) 15
在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。
在剛進入雄思環(huán)保就參加了新員工入職培訓(xùn)，對雄思環(huán)保有了一定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個公司有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎樣去配合、協(xié)作。
一、工作內(nèi)容
在這五個半月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學的專業(yè)知識。首先總結(jié)一下我的所有具體工作內(nèi)容：
1、接應(yīng)聘者來電，給應(yīng)聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經(jīng)理處進行復(fù)試;
2、開試工單通知復(fù)試通過者試工，并做好登記;
3、協(xié)助做好新員工入職培訓(xùn)、階段性培訓(xùn)等培訓(xùn)工作;
4、送文件至各級領(lǐng)導(dǎo)，簽收文件;
5、整理及保管補卡條、請假條;整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;
6、復(fù)印、速印辦公文件，發(fā)傳真，領(lǐng)辦公表格等;
7、協(xié)助辦理新進人員入職手續(xù)，員工調(diào)職、離職手續(xù);
8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字;
9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養(yǎng)老保險資料;
10、制作2011年全廠管理人員年休表;
11、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
二、收獲及體會
我一直認為在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力�！扒Ю镏校加谧阆�，參加工作后我更加深刻的深刻體會到這句話的真正含義。大學期間的實習是每個大學生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識讓我們受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎(chǔ)。
回想起自己的這五個半月的工作經(jīng)歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。真的，第一天是最難熬的，從學校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經(jīng)歷過的人才能體會�！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環(huán)境的.巨大的轉(zhuǎn)變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應(yīng)新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領(lǐng)導(dǎo)重用，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領(lǐng)導(dǎo)的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關(guān)心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”
兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識，關(guān)于做人，做事，做學問。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以模具為主的，有很多有關(guān)模具的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種，時間久了有關(guān)模具的知識，聽的多了，問的多了，也自然就明白一些了。
一直以來，我們都是依靠父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。也許工作以后，我們才能體會父母掙錢的來之不易。而且要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力，試想一下如果剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，除掉房租餐費和日常的開支，有時候寄點錢給父母補貼家用，常常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成為月光一族，通過,,這次實習我深刻理解了父母賺錢養(yǎng)家的不容易，再也不好意思為了個人的不必要的花銷向父母伸手要錢，因此我想到很多時候我們要合理支配我們手中來之不易的錢。 同事相處
踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由于彼此存在著利益關(guān)系，又工作繁忙，很多時候同事不會像同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷斷地往上爬，因此踏出校門的我很多時候無法適應(yīng)。比如我們同一辦公室的同事，為了能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，背地里總是向領(lǐng)導(dǎo)搬弄是非，搞不正常關(guān)系。正因為如此辦公室的關(guān)系時常顯得有點淡漠，人與人之間的關(guān)系有時候顯得有點緊張，但是環(huán)境往往會影響一個人的工作態(tài)度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導(dǎo)致工作效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境。在電視上不止一次的看到職場的險惡，辦公室里同事之間的是非，以我一個新人而言，我想我能做的就是“低頭多工作，抬頭少閑話”。且通過,,這次的實習是我更加認識到大學同學之間的關(guān)系是多么的珍貴。
三、總結(jié)
我是學商務(wù)管理的，在書本上學過很多套經(jīng)典理論，似乎很能說服人，但從未付諸實踐過，也許等到真正工作時，才會體會到難度有多大。雖然這次實習的時間不是很長，但我確實從一個學生開始慢慢的轉(zhuǎn)變，思想上也是。非常感謝和我一起工作的同事們，他們給我留下都是友好和真誠的回憶。我們在老師那里或書本上看到過很多精彩的知識，似乎很容易，又覺得很難，總不喜歡鉆研進去。也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識}的匱乏。實習這五個半月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而的是希望自己在工作中積累各方面的經(jīng)驗，為將來自己走向工作崗位之路做準備。 實習中我也會遇到挫折，遇到挫折時，我會從調(diào)整心態(tài)來舒解壓力，面對挫折。我常想一句古話“天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能�！� 遇到挫折時我會進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標、環(huán)境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補救措施。樹立一個辯證的挫折觀，經(jīng)常保持自信和樂觀的態(tài)度，我會提醒自己正是挫折和教訓(xùn)才使人變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。我學會了自我寬慰，嘗試容忍挫折，做到心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強。我學著化壓力為動力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓自己目光面向未來。 無論怎樣，能來這里實習，我覺得對我以后的從業(yè)生涯很有幫助，感到自己很幸運。每天在規(guī)定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務(wù)，不能草率敷衍了事�！叭绻悴幌胱屪约涸诰o急的時候手忙腳亂，就要養(yǎng)成講究條理性的好習慣�！白鍪裁词虑槎家袟l理，”這是我剛進辦公室時一位領(lǐng)導(dǎo)教給我的，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們。
人力資源管理學習總結(jié) 16
通過一周的時間學習人力資源管理，可能總結(jié)起來，人力資源應(yīng)該不是一個人在短短的7天內(nèi)就可以學完的，在學習本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。
老師說了，21世紀企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。
所以“人才”是現(xiàn)在企業(yè)最應(yīng)該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業(yè)一定要做好人力資源管理。
本次主要針對了人力資源以下幾個課程：工作分析、教育訓(xùn)練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考核、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃7個方面進行了學習。
通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設(shè)計、工作改善/簡化、工作評價、招聘與任用管理、訓(xùn)練與發(fā)展薪酬管理、績效考核、勞資和諧、企業(yè)文化據(jù)推動等做鋪墊。 工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補計劃�？梢源_定招募評選標準與評選方法的效度考驗。可以鑒定訓(xùn)練需求，選擇訓(xùn)練方法，確立升遷管道與職涯發(fā)展路徑。
教育訓(xùn)練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續(xù)生存，增進員工的工作知識與技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增進員工的.工作生活品質(zhì)，幫助個人的事業(yè)生涯發(fā)展。所以企業(yè)要做好人員的管理，就得對其培訓(xùn)。
招聘與甄選中，如何能認出人才來，如何能吸引人才來，這才是關(guān)鍵所在，通過人力資源管理實務(wù)班的學習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓(xùn)、成長機會，受到尊重和重視以及工作的穩(wěn)定性和安全感謝等…….
薪酬管理，這個相當重要，因為打工者背景離鄉(xiāng)是為了什么呢?找個好的工作，賺更多的錢，或是鍛煉自己?我想，這各種原因都應(yīng)該是有的，但薪酬的設(shè)計若是不合理，則直接影響人員的穩(wěn)定性。
績效考核，是目前大多數(shù)企業(yè)都在推的一項專案，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執(zhí)行并達成最終的目標。其意義就是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現(xiàn)，隨時予以考核記錄，并于屆滿一定期間時，予以評估績效成果的過程。
所以績效的考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質(zhì)與工作能力，更給由結(jié)果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長期發(fā)展的主針，選用適當方法來做為考核，對考核的對象及考核者本身的產(chǎn)場是比較公平公正的，績效考核的結(jié)果，是做了調(diào)整或改善現(xiàn)行績效考核管理制度的重要工具。
職涯發(fā)展，這是每一位外出打工者都很重視的一個問題，其目的促使企業(yè)得以永續(xù)生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強的管理團隊、提升員工個人的發(fā)展。
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