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淺論職業(yè)經理人的引進與家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
摘要：無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，家族企業(yè)都大量頑強地生存和發(fā)展著，并且在各國（地區(qū)）經濟中擁有舉足輕重的地位。家族企業(yè)易于創(chuàng)業(yè)，但在企業(yè)做大之后守業(yè)困難，要求家族企業(yè)克服家長作風、任人惟親、個人主義和分家等積習，引入社會資本和社會人力資源是必要之一。因此當前中國家族企業(yè)要迅速發(fā)展，迫切需要職業(yè)經理人的加入，但是目前職業(yè)經理人現(xiàn)狀不盡人如意。家族企業(yè)要走出一條可持續(xù)發(fā)展的道路，必須改變現(xiàn)狀，建設有自身特色的企業(yè)文化，招聘合適的經理人，建立有效管理的激勵機制與約束機制，樹立正確的經營理念，建立彼此間的信任。?關鍵詞：家族企業(yè)；職業(yè)經理人；激勵機制； 約束機制?
1 引言?
在現(xiàn)代人的印象中，家族企業(yè)是一種落后的企業(yè)形式，用家族的規(guī)則來管理企業(yè)也是一種落伍的管理方法。所謂家族企業(yè)，指企業(yè)資產和股份（ 50％以上決策權）主要控制在一個家族之中，領導層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)內部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)或企業(yè)集團。無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，家族企業(yè)都大量頑強地生存和發(fā)展著，并且在各國（地區(qū)）經濟中擁有舉足輕重的地位。據(jù)克林·蓋爾西克等（1998）的研究，最保守的估計也認為由家庭所有或經營的企業(yè)在全世界企業(yè)中占65％一80％之間。而在財富雜志(fortune)中，世界500強企業(yè)中有40％由家庭所有或經營。在亞洲各國，家庭公司大都居主導地位。?
東亞地區(qū)是華人控制的家族企業(yè)最集中的地區(qū)。根據(jù)2000年美國《國際先驅論壇報》的一篇報道，1996年東亞國家和地區(qū)規(guī)模最大的8家企業(yè)集團中，有6家屬于家族企業(yè)。在被調查的9個東亞國家和地區(qū)的2980家上市公司中，有超過60 ％的公司，都和這些家族企業(yè)有關。這6個家族企業(yè)集團有3個在香港，其他3個分別位于馬來西亞、印尼和韓國。分國家和地區(qū)來看，印尼和菲律賓全部市場資本額的1／6都在一家最大的家族企業(yè)控制之下，而有超過一半以上的上市公司資本額都由10個家族企業(yè)所掌管（栗戰(zhàn)書，2002）。香港的經濟是由一個強大的家庭網絡所支撐。根據(jù)統(tǒng)計，香港股市中有67％的上市公司是由家族所控股，而 53 ％的上市公司的高級經理人與控股股東有著親戚關系。香港15個大家族控制了35 ％的香港股市總市值，相當于香港 GDP的 84 ％。另外，74％的上市銀行是由家族所控股（栗戰(zhàn)書，2002）。家族企業(yè)在我國大陸所有企業(yè)中的比重也很大。據(jù)中國社科院社會學所、全國工商聯(lián)研究室共同組織對21個省、市、自治區(qū)的250個市、縣、區(qū)的1947家中小私營企業(yè)進行抽樣調查表明有近80%是家族式或泛家族企業(yè)。據(jù)2000年底的統(tǒng)計數(shù)字，私營企業(yè)在全國大約有200萬戶。?
2 當前中國家族企業(yè)發(fā)展中面臨的問題?
近20年中國大量出現(xiàn)的私營企業(yè)大多是家族制。據(jù)中國私營企業(yè)研究會課題組(2002)的抽樣調查表明，私營企業(yè)家族化管理相當普遍：已婚企業(yè)主的配偶50．5％在本企業(yè)做管理工作，9．8％負責購銷；已成年子女20．3％在本企業(yè)做管理工作，13．8％負責購銷。在所有管理人員中，26．7％由投資者擔任，16．8％由企業(yè)主或投資者的親屬擔任， 5％是他的鄰居或同鄉(xiāng)。如果包括諸如同學、朋友、戰(zhàn)友等其他關系成員，所占的比重還要大。這種使用“自己人”或“熟人”的管理模式，區(qū)別于韋伯提出的非人格化官僚階層治理結構，是家族化治理企業(yè)的典型特征。存在于中國內地的家族企業(yè)，既有家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，同時也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，甚至還出現(xiàn)了家族成員保持臨界控制權的企業(yè)集團。目前，這些企業(yè)在發(fā)展過程中家族式管理的諸多弊端便逐步顯露出來，隨意性強，規(guī)范性差，容易出現(xiàn)“人治式管理”現(xiàn)象，決策缺乏科學依據(jù)。但是隨著企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)內部組織結構必須更加嚴密，產品技術含量必須提高，這就要求企業(yè)在一些關鍵崗位上聘請具有現(xiàn)代市場經濟知識、具有較強管理才能的人參與管理。因此，家族企業(yè)要推行規(guī)范化管理，進行科學決策，引進和使用職業(yè)經理人是必要的原因之一。?
3 中國迫切需要職業(yè)經理人?
3.1 中國家族企業(yè)中職業(yè)經理人的現(xiàn)狀?
目前，大多數(shù)家族企業(yè)都遇到這樣一個艱難的選擇：企業(yè)發(fā)展要突破家族制，但要讓渡并與他人分享所有權和經營權又面臨很大的風險。根據(jù)儲小平、羅頭軍2001年的調查，相當多的私營家族企業(yè)的財務資本較充裕，負債水平極低，機器設備也很先進，但經營發(fā)展卻遇到極大的困難，其重要原因是老板難以聘用到既有能力又對企業(yè)忠誠的管理人才。一方面，社會上各種專業(yè)和管理人才過剩，但私營家族企業(yè)老板們對他們心存疑慮，即使聘用他們，也多少帶有一定的防范心理；另一方面，職業(yè)經理人隊伍本身尚未成熟，還存在許多缺陷。有的私營家族企業(yè)大膽聘用外人，使企業(yè)管理效率大大提高，但這種合作成功的較少，現(xiàn)實中，“外人”經理職業(yè)道德低下、坑害老板、卷款而逃、隱瞞或扭曲信息、中飽私囊、架空老板、另立山頭、帶走原企業(yè)客戶和機密等例子倒是很多。?
家族企業(yè)在家族式管理向專業(yè)化管理的演變中的“增長的痛苦”，企業(yè)內的委托一代理鏈條技不長，企業(yè)的規(guī)模擴展和競爭力提高受到抑制，這對中國經濟增長、提高產業(yè)國際競爭力等都會產生嚴重的負面影響。?
3.2 為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)狀？?
�。�1）家族企業(yè)傳統(tǒng)的親情文化、家文化排斥人才的加盟。?
我國百萬民營企業(yè)大多數(shù)實行的是“家族制”模式的管理。家族制企業(yè)的經營管理運作體系一般是通過血緣紐帶維系，內部管理具有濃厚的家族式色彩，也就是以老板為核心、太太管財務、兄弟（子女）做副總、家族直系親屬擔任生產、采購、銷售等關鍵環(huán)節(jié)的主要職位，這樣就形成了企業(yè)姻親模式，老板成了企業(yè)絕對的“大家長”。?
基于家族關系建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工產生不信任感。一些家族企業(yè)裙帶關系嚴重，企業(yè)的老板任人唯親。在這里，往往是家族邏輯超越了利益至上的商業(yè)原則，外人無論多么有能力，多么努力工作，也難以得到家族的真正認同；外人不管表現(xiàn)得如何忠心耿耿，也會感覺到老板處處設防。家族內外有別的倫理關系甚至造成企業(yè)組織內部的幫派體系和組織內耗。家族以外的管理人員、技術人員在家族企業(yè)中往往遭到排斥，不受重用，甚至被歧視。?
另外， 長期的家長制管理，使得家族企業(yè)的老板變得自負，總覺得自己是最能干的，把過去的輝煌當成今后成功的資本。企業(yè)老板傾向獨裁、專制作風嚴重，實行家長式的管理，不能放權，一人獨大，唯諾是從人得到重用，而有獨立見解富于創(chuàng)新意識的人才被視為是“不聽話”， 壓抑了人才的活力。使一些優(yōu)秀人才，特別是中層管理人員感到沒有適合自己發(fā)展的空間，只有一走了之。正是親情文化、家文化，排斥了社會上更優(yōu)秀的人才的加盟。?
（2）傳統(tǒng)的家族企業(yè)的經營理念和價值觀難以留住人才。?
傳統(tǒng)的家族企業(yè)的經營理念是追逐利潤，滿足所有者的物欲追求是他們的主要目標。以物質利益為導向，以金錢來評價
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