淺談人力資源管理職能的“外包化”

[摘 要]人力資源管理職能外包是一種管理創(chuàng)新，作為一種重要的戰(zhàn)略經(jīng)營工具，正被越來越多的公司關(guān)注并采用，它將成為未來人力費(fèi)源管理的新趨勢。人力資源管理外包具有優(yōu)勢并存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)，精心策劃外包項(xiàng)目、選擇外包的服務(wù)商并、減少外包帶來的人事震蕩對企業(yè)成功地實(shí)施該戰(zhàn)略非常重要�！　�[關(guān)鍵詞]人力資源管理；職能；外包
　　　
　　外包是當(dāng)今媒體中非常熱門的話題。它是指本企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，通過與外部其他企業(yè)(承包商)簽訂合同，將—些傳統(tǒng)上由公司內(nèi)部人員負(fù)責(zé)的非核心業(yè)務(wù)外包給比自身更專業(yè)、更高效的服務(wù)商的經(jīng)營方式。外包這種管理模式最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代的美國，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀(jì)80年代以后，當(dāng)時(shí)由于產(chǎn)業(yè)空洞化和國際競爭力的下降，美國企業(yè)紛紛致力于企業(yè)重組，在這一過程中不少企業(yè)將業(yè)務(wù)委托給外部企業(yè)。作為一種贏得競爭優(yōu)勢的有效途徑，外包正在被越來越多的企業(yè)所采用，人力資源部的許多職能也都存在外包化的趨勢，也即將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來經(jīng)營，從而使管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達(dá)到管理績效最優(yōu)的目的。
　　簡而言之，一個(gè)企業(yè)選擇人力資源管理外包，其優(yōu)越性在于：(1)可以提高人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力；(2)可以獲得組織外的專業(yè)化服務(wù)和最新的信息技術(shù)，使企業(yè)更容易聽到專家意見；(3)可以降低企業(yè)管理成本，企業(yè)可以獲得由于專業(yè)化分工帶來的成本節(jié)約和憑借服務(wù)商服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)；(4)有利于企業(yè)專注于核心業(yè)務(wù)，有助于人力資源專業(yè)人員從日常行政管理職責(zé)中解脫出來，開發(fā)經(jīng)營核心的、增值性的業(yè)務(wù)。
　　盡管實(shí)施人事外包對企業(yè)有這樣那樣的好處，但由于在選擇人事外包時(shí)，影響其實(shí)施的因素是多方面的，故而存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，具體表現(xiàn)在：一是專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題。雖然目前我國有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國內(nèi)的專業(yè)咨詢公司則存在其他諸多問題，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，從而造成了人事外包服務(wù)的質(zhì)量問題；二是安全問題。目前，中國目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的行為，所以，這種風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見的，如對很多企業(yè)來說，較為敏感的薪酬管理一旦泄漏給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
　　由前面的分析可知，人力資源管理實(shí)行外包的方式，既有利又有弊，收益與風(fēng)險(xiǎn)同在，但總體上其利遠(yuǎn)大于弊。從多數(shù)企業(yè)實(shí)踐的情況看，人力資源外包是企業(yè)追求高效、快捷、彈性化，謀求競爭優(yōu)勢的有效途徑。所以，企業(yè)關(guān)鍵的是根據(jù)自身的實(shí)際，做好風(fēng)險(xiǎn)防范，選擇適宜的外包策略。為了達(dá)到盡可能地趨利避害，成功實(shí)施外包之目的，筆者認(rèn)為企業(yè)必須做好以下工作：
　　1．確定好外包的內(nèi)容，即精心策劃外包項(xiàng)目。實(shí)施人力資源管理外包，首先要考慮的是外包的內(nèi)容，即在企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否需要外包。這里安全性是首先要考慮到的，一定要注意不能把關(guān)系企業(yè)核心能力的工作外包出去。從實(shí)際情況看，目前許多知名的企業(yè)將一些繁瑣的、重復(fù)性的工作，將部分不具有最高戰(zhàn)略價(jià)值的事務(wù)性和傳統(tǒng)性活動(dòng)外包出去，如人事檔案管理可委托人才中心管理，國家法定的福利等可委托專門的機(jī)構(gòu)管理。高度專業(yè)化的管理工作，如員工的培訓(xùn)及招聘等，也可以外包，凡是不涉及企業(yè)核心能力和商業(yè)機(jī)密的職能，都可以考慮外包出去。而涉及商業(yè)機(jī)密的工作(如薪酬管理)以及高附加值的變革性活動(dòng)(如知識(shí)管理、文化變革)則保留在企業(yè)內(nèi)部，由人力資源部管理，使管琿者集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理�？傊�，企業(yè)在人力資源外包項(xiàng)目的選擇階段，必須全面分析、精心策劃，真正做到“有所不為而后有所為”。
　　2．選擇好外包的服務(wù)商。人力資源管理外包服務(wù)商大致可分為三類：一類是普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理承包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)，企業(yè)可以把人力資源管理的某項(xiàng)工作完全交給他們?nèi)プ觯坏诙�類是專業(yè)人才或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，如英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，即專為企業(yè)人力資源外包服務(wù)的、國際盛行的”獵頭公司”；第三類是高等院校、科研院所，一些專業(yè)性強(qiáng)的問題企業(yè)可向他們進(jìn)行咨詢。選擇服務(wù)商應(yīng)該從以下幾個(gè)方面考慮：首先是價(jià)格。如果價(jià)格較高，甚至大于由企業(yè)自己承擔(dān)的成本，那還不如不外包。其次是服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對整項(xiàng)工作的完成和企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。企業(yè)應(yīng)對外包商是否有長期承諾等進(jìn)行考察，從而選擇到合適于本企業(yè)的外包服務(wù)商。再次是配合外包的具體實(shí)施。經(jīng)過上述工作，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)商來負(fù)責(zé)了。這期間，企業(yè)并不是消極等待，而是應(yīng)該積極參與。一方面是要注意人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制，另一方面是企業(yè)還應(yīng)積極為外包服務(wù)商提供幫助，與內(nèi)部各個(gè)部門進(jìn)行合理有效的溝通，從而最大限度地減輕外包工作的阻力。
　　3．簽訂詳細(xì)周密的外包協(xié)議。由于合作雙方的非行政隸屬關(guān)系，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束承包商的行為，因?yàn)橹袊�在這方面尚無完善的法律法規(guī)，因此如何簽訂一份詳細(xì)周密的外包協(xié)議降低外包的風(fēng)險(xiǎn)，就顯得尤為關(guān)鍵。外包合同是雙方以后合作的基礎(chǔ)，也是維持這種合作關(guān)系的可靠憑證，它直接關(guān)系到外包的成敗。通過談判所形成的詳細(xì)周密的外包合同應(yīng)該包括：外包的業(yè)務(wù)、外包的價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合作的期限、工作的進(jìn)度、各期所要達(dá)到的目標(biāo)、評估指標(biāo)、服務(wù)的級別、違規(guī)的處罰條款等等。
　　最后是如何避免因?yàn)橥獍鼛�來的人事變�?dòng)。企業(yè)將某些人力資源管理職能外包后，原來負(fù)責(zé)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的人力資源部的一些員工可能被換崗，甚至被辭退。美國一些公司在人力資源外包的過程中，經(jīng)常因?yàn)樘幹霉蛦T不當(dāng)而招致訟案。解決此問題的一個(gè)常見的做法是公司將某項(xiàng)管理職能外包后，也將一些員工同時(shí)轉(zhuǎn)移給且盼商。這些員工仍然在原有崗位上工作，只是改變了雇主�？蛻艄�司對于這些員工會(huì)有一個(gè)解聘過程，簽一個(gè)協(xié)議，給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。外包服務(wù)商在隨后一段時(shí)間內(nèi)不斷篩選，優(yōu)秀的留下，不適的辭退。對于被外包服務(wù)商辭退的員工，客戶公司可視情況將他們換崗重新吸收。筆者認(rèn)為，公司可以不去外面找承包公司，而是
扶持公司內(nèi)部管理部門，使其逐步脫離母公司，形成一個(gè)面向市場的專門管理服務(wù)公司。一般在頭一年，母公司給予其雇員全部工資，該部門也將絕大部門人力、物力用于為母公司服務(wù)，但已開始承攬一些為其他公司服務(wù)的項(xiàng)目。以后，母公司逐年降低資金支持比例，直至不予支持，而僅是其服務(wù)客戶，支付外包業(yè)務(wù)費(fèi)，該管理部門也就轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立的企業(yè)。在這種外展式外包活動(dòng)中，一般不辭退雇員，如果業(yè)務(wù)發(fā)展順利，雇員將十分滿意，因?yàn)樗麄児ぷ饔斜Ｕ希�收入更多，晉升機(jī)會(huì)更多。
　　外包化后也會(huì)給公司帶來一些新問題，比如企業(yè)的人力資源部還要不要存在?從某種意義來說，外包對企業(yè)來說是一把雙刃劍。外包在給組織人力資源管理帶來種種益處的同時(shí)，嚴(yán)重地削弱了企業(yè)人力資源部門在組織中的作用。從合作的角度來講，由于外包商是從事人力資源管理的專門機(jī)構(gòu)，它與組織的合作使雙方都要得益；但從競爭的角度來講，外包機(jī)構(gòu)越來越多地“侵占”了人力資源部門的“領(lǐng)土范圍”，使企業(yè)人力資源部門的規(guī)模呈縮小趨勢，使企業(yè)人力資源管理的信息秘密喪失，在組織中的地位也越來越邊緣化了。國外有關(guān)學(xué)者甚至發(fā)出警告，“隨著外包化的到來，人力資源部將不復(fù)存在”�！皬哪撤N意義上來說，HR的職業(yè)正在消亡”。
　　筆者認(rèn)為，人力資源管理外包只是把一些非核心的業(yè)務(wù)外包出去，其他一些核心和機(jī)密的業(yè)務(wù)還要自己做。企業(yè)人力資源部門仍然要保留必要的人員配備，他們將從事務(wù)性的人事管理工作中解放出來，專注于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理。更為重要的是：隨著“人”在企業(yè)發(fā)展中重要性的增強(qiáng)，人力資源管理部門的職能也要重新定位。在1994年美國人力資源管理協(xié)會(huì)年度會(huì)議上，Galer Parker主席認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)人力資源經(jīng)理要從過去的行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織、教育的推動(dòng)者、高層主管咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者。實(shí)現(xiàn)這一角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵是：在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的指導(dǎo)下，人力資源部門與業(yè)務(wù)部門保持良好溝通，采用最新的人力資源管理技術(shù)，用“新”的全局的眼光審視“舊”的“局部性”問題，必須緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、強(qiáng)化溝通和提供各種人力資源信息服務(wù)等等方面發(fā)揮自己的重要作用，提高自己對組織的服務(wù)水平，最終使自己真正成為組織的戰(zhàn)略合作伙伴。
　　我們必須看到，外包已經(jīng)成了一個(gè)世界性的大趨勢。通過創(chuàng)新和以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的外部合作關(guān)系實(shí)現(xiàn)組織擴(kuò)張式的自我改造，從根本上改變著其經(jīng)營方式。今天，外包在企業(yè)重構(gòu)的過程中得到了有效利用，成為企業(yè)成長的強(qiáng)有力手段。人力資源夕咆在進(jìn)行，這個(gè)觀念在發(fā)展，正如哈佛商學(xué)院的MichaelBeer教授所說的那樣，“專業(yè)技術(shù)和卓越來自專門化。”專業(yè)技術(shù)和卓越正是今天老練的客戶要購買的東西，但是，在未來要保持各個(gè)職能領(lǐng)域高水平的專業(yè)技術(shù)和卓越是過于昂貴的事。這就是外包之所以成為戰(zhàn)略經(jīng)營工具箱中的常備工具的原因。

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