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心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用
[摘要] 心理契約是指個體關(guān)于他們自己和他人之間的承諾、接受和依靠等方面的信念。本文對心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討，討論了心理契約在員工與組織之間的作用。[關(guān)鍵詞] 心理契約 人力資源管理 應(yīng)用
一、心理契約的概念
心理契約是指個體關(guān)于他們自己和他人之間的承諾、接受和依靠等方面的信念（就組織而言，一個雇員、客戶、管理者和組織都可以看作是一個整體）。本質(zhì)上，心理契約是信念的聯(lián)合，這些信念是個體和他的雇主對對方的期望，可以將它描述為存在于雇員和雇主之間的一系列互惠而含蓄的期望。
在組織里，每一個角色本質(zhì)上都是對行為的一系列期望。這些期望經(jīng)常是含蓄的——它們并沒有在雇用合同中說明。雇員也許期望著自己得到平等對待，做能夠施展自己才能的工作，獲得公平的報酬，有好的發(fā)展機(jī)會，想知道別人對自己的期望，得到有關(guān)工作的反饋（最好是積極肯定性的）。雇主可能期望雇員為了組織的利益盡力做好工作——“為公司鞠躬盡瘁”，完全認(rèn)同組織的價值觀，服從和忠實(shí)，同客戶和供應(yīng)商一起努力樹立組織的美好形象。這些想法有時是合理的，但通常不是。雇員和雇主之間相互的誤解會產(chǎn)生摩擦、緊張，導(dǎo)致相互指責(zé)和績效低下，或者是雇用關(guān)系的終止。這充分說明了雇用雙方形成合理的心理契約的必要性和重要性。
心理契約不具備正式合同的許多特性：它是非正式的，不具書面形式，也沒有法律約束力，只是一種解釋雇用關(guān)系狀態(tài)的方式；但它確實(shí)存在，一旦遭到違反，就會削弱、惡化甚至破壞雙方的關(guān)系。
二、心理契約的本質(zhì)
心理契約是一個由不明確的信念構(gòu)成的系統(tǒng)。心理契約包含了雇員認(rèn)為的雇主期望自己作出的行為以及他們期望雇主對他們的回報。心理契約是與假設(shè)、期望、承諾和共同的義務(wù)相關(guān)的。它可以創(chuàng)造態(tài)度和情緒，而態(tài)度和情緒又會導(dǎo)致和控制行為。心理契約是含蓄的，也是動態(tài)的，它在經(jīng)驗(yàn)的積累，雇用條件的改變，以及雇員重新評價他們的期望的過程中不斷發(fā)展變化著。
心理契約可以解釋個體提出的兩個基本的雇用關(guān)系的問題。這兩個問題是“我應(yīng)期望從組織中得到什么？”，以及“組織應(yīng)期望我作出什么貢獻(xiàn)作為回報？”但是雇用雙方都不可能完全理解心理契約和雇用關(guān)系。
從雇員的立場來看，心理契約所覆蓋的雇用關(guān)系包括以下幾個方面:(1)根據(jù)公正、平等和一致性原則，他們將受到怎樣的對待；(2)就業(yè)保障;(3)施展才能的機(jī)會;(4)對職業(yè)的期望以及提高技能的機(jī)會；(5)參與性及影響力；(6)對組織管理者遵守諾言的信任。
從雇主的立場來看，心理契約包括雇用關(guān)系的以下幾個方面:(1)能力；(2)努力程度;(3)服從性;(4)歸屬感；(5)忠誠度。
三、心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用
心理契約的研究者們認(rèn)為：“心理契約能創(chuàng)造出導(dǎo)致和控制行為的情緒和態(tài)度�！边�有研究者更加深刻地解釋了心理契約的重要性：“一個平衡的心理契約對于維持員工和組織之間的和諧關(guān)系是非常必要的。違反了心理契約則表示這個團(tuán)體將不再共享一套通用的的價值觀或目標(biāo)。”
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