企業(yè)：如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關(guān)的預算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面： 崗位職責界定不清，人員冗余； 人員沒有合理配置，人才浪費； 沒有形成人才梯隊，后備人才不足； 人員素質(zhì)不高，缺少動力�！ ∪耸陆�(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。 這種困惑的表面是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。 規(guī)劃前先明確需求 人力資源規(guī)劃是使穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的問題： 第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么？為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？ 第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？ 第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 如何編制人力資源規(guī)劃 這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等�！ 徫宦殑找�(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構(gòu)、崗位職務標準，進行定員定編�！ ∪藛T補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求�！ 〗逃嘤栆�(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員�！ ∪肆Ψ峙湟�(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調(diào)配及工作調(diào)動等。 具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟： 1、制定職務編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式�！ �2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成�！ �3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表�！ �4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 5、制定培訓計劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容�！ �6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等�！ �7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算�！ �8、關(guān)鍵任務的風險及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。 關(guān)鍵在于員工需求預測 公司員工的需求預測是根據(jù)公司的要求，對將來某個時期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施培訓方案，可以采用表1的格式�！ 『嫌嫛 T工需求預測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算。對員工需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素�！ T工需求預測的基本方法有以下三種： 1、經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式�！白韵露稀笔怯芍本�部門的經(jīng)理向自己的.上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的預測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經(jīng)理審批。 這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作�！ �2 、統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司和預測期的指標及若干相關(guān)因素，作數(shù)學，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計�！ ”３謫T工的供求平衡 另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測�！ T工供給預測一般包括以下幾方面： �。�1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀�！ 。�2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補�！ 。�3）掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。 �。�4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響�！ 。�5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部�！ 締T工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況�！ 」締T工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡�！ 樽龅焦締T工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數(shù)量上消除人浮于事的人力浪費現(xiàn)象，從質(zhì)量上提高員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力�！ ∽詈笮枰獜娬{(diào)的是在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單復雜化；最后，還應在的人力資源規(guī)劃方案基礎上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。【企業(yè)：如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃】相關(guān)文章：