知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理

[摘要] 隨著知識(shí)的到來(lái)，掌握最有價(jià)值的知識(shí)資本的知識(shí)型員工日益成為提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。在人員流動(dòng)日益頻繁的今天，如何降低知識(shí)性員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)、流失原因以及給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)入手，從風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制兩方面提出了如何有效管理知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的具體措施。
[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；流失風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)飛速，技術(shù)成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來(lái)完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。這種知識(shí)型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了需求并提供了可能。知識(shí)型員工日益頻繁的全球流動(dòng)，成為當(dāng)今人才流動(dòng)的一大特點(diǎn)。尤其在我國(guó)加入WTO之后，國(guó)內(nèi)企業(yè)不可避免會(huì)面臨實(shí)力雄厚的跨國(guó)企業(yè)對(duì)人才尤其是知識(shí)型人才的爭(zhēng)奪。如何減少本企業(yè)知識(shí)型員工的流失，降低流失風(fēng)險(xiǎn)，成為我國(guó)企業(yè)管理者所要關(guān)注的一大課題。
一、 知識(shí)型員工及其流失原因分析
（一） 知識(shí)型員工
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體--知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高企業(yè)中所占的比例越來(lái)越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。
知識(shí)型員工指的是"那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人"。因此，他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同�？偟膩�(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性；第二，他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)；第四，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會(huì)另謀出路。
（二）知識(shí)型員工流失的原因
1．知識(shí)型員工的個(gè)人因素。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問(wèn)公司的離職原因調(diào)查顯示，"想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)"被列于眾多原因之首。
2．企業(yè)因素。知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬；（2）看不出企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖；（3）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；（4）得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；（5）承諾不能兌現(xiàn)；（6）缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。
3．社會(huì)環(huán)境因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短。據(jù)美國(guó)的一份調(diào)查，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年時(shí)，它所掌握的知識(shí)已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過(guò)時(shí)。知識(shí)陳舊周期的縮短使知識(shí)型員工為了在瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而知識(shí)型人才仍是稀缺的。以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬(wàn)個(gè)左右的職位空缺。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。
二、 知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
"流水不腐，戶樞不蠹"，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，尤其是如果沒(méi)有對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。本文中所說(shuō)的知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)，指的是知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的可能性。流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別就是識(shí)別其流失可能給企業(yè)帶來(lái)哪些風(fēng)險(xiǎn)。
1．掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過(guò)類似的一個(gè)教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。
2．知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識(shí)型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒(méi)有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是死亡。
3．知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來(lái)獲取，而且招聘來(lái)的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。
三、 知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理策略
通過(guò)上述對(duì)知識(shí)型員工流失原因的分析和流失風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，我們可以有針對(duì)性地提出一些管理策略，將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)，這可以通過(guò)兩個(gè)途徑來(lái)完成。一是避免風(fēng)險(xiǎn)事故（這里指知識(shí)型員工的流失）發(fā)生或?qū)�風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率降至最低，即采取風(fēng)險(xiǎn)的防范措施；二是風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，將損失控制在最低限度，即采取風(fēng)險(xiǎn)的控制措施。
（一）風(fēng)險(xiǎn)防范
這是一種旨在減少風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率而采取的一系列預(yù)先的積極主動(dòng)的防范措施。它強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，減少員工的流動(dòng)意愿，從而降低流失風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的可能性。這就需要運(yùn)用激勵(lì)政策，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型忠誠(chéng)關(guān)系。
1．樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χ�識(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識(shí)型員工可以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一同參與企業(yè)決策過(guò)程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報(bào)酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還需要參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，知識(shí)型員工還可以自主安排工作時(shí)間，實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間，這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權(quán)、自主管理等激勵(lì)方式也就有了基礎(chǔ)。
2．營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。建立一個(gè)信息知識(shí)共享的化互動(dòng)平臺(tái)，使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí)，一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí)，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過(guò)這種開放式溝通，還可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種，有利于對(duì)員工流失的防范。
3．為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。知識(shí)型員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)，從而減少了知識(shí)型員工流失的可能性。
4．幫助知識(shí)型員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。由于知識(shí)型員工的自主管理能力較強(qiáng)，可以考慮在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，以便知識(shí)型員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。企業(yè)只在必要時(shí)，提供給知識(shí)型員工相關(guān)信息，協(xié)助他們更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己的特性和價(jià)值觀，使他們準(zhǔn)確定位，發(fā)現(xiàn)自己"心目中的職業(yè)生涯路徑"。
5．實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度。某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過(guò)實(shí)行工作輪調(diào)，可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作擴(kuò)大化，豐富化；或者通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識(shí)性員工能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而滿足了其流動(dòng)意愿。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過(guò)本部門主管直接去應(yīng)聘，如果應(yīng)聘成功，則可以得到新工作；如果應(yīng)聘不上，則仍從事原工作，同時(shí)等待下一次機(jī)會(huì)，而且不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見，因?yàn)檎麄�(gè)應(yīng)聘過(guò)程是保密的。事實(shí)證明，內(nèi)部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。
6．招聘新員工時(shí)挑選與組織相適配的知識(shí)型員工。近來(lái)的顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)型人才的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配，進(jìn)行基于文化的招聘過(guò)程。之后還要通過(guò)告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識(shí)型員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。 （二）風(fēng)險(xiǎn)控制
風(fēng)險(xiǎn)控制是在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，為了減少事故所帶來(lái)的損失而采取的控制性措施，即當(dāng)知識(shí)性員工流失時(shí)，采取一定的策略以減少知識(shí)型員工的流失給帶來(lái)的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個(gè)方面。
1．加強(qiáng)人力資源信息管理。建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。比如，根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測(cè)這一階段的離職人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提前從人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長(zhǎng)期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過(guò)對(duì)人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識(shí)型員工流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才；而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中知識(shí)型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資而導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。
2．做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。像海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品，不僅國(guó)內(nèi)有研發(fā)小組，在國(guó)外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這?quot;替補(bǔ)人員"提前熟悉將來(lái)的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。
3．重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)，建立工作分擔(dān)機(jī)制。項(xiàng)目開發(fā)通過(guò)運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程是團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力的結(jié)果。通過(guò)這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊總�(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會(huì)因缺乏這樣的團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)企業(yè)構(gòu)成真正威脅。對(duì)于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門，應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。如進(jìn)行客戶關(guān)系管理（CRM），客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)客戶進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。這樣就避免了因某個(gè)知識(shí)型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。
4．合同約束。合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂"競(jìng)業(yè)禁止"協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。在這一方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。
5．擔(dān)保。這是一種將知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對(duì)被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。具體來(lái)講，當(dāng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦知識(shí)型員工時(shí)，使其承諾對(duì)所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過(guò)程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任 。針對(duì)知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)管理來(lái)說(shuō)，比如可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內(nèi)不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當(dāng)然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價(jià)（如向擔(dān)保人支付一定的擔(dān)保費(fèi)）。這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點(diǎn)是，在具體操作時(shí)必須遵守勞動(dòng)法有關(guān)員工權(quán)益的若干規(guī)定。

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