企業(yè)知識(shí)型員工管理初探

[摘 要] 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工已經(jīng)成為組織成功的關(guān)鍵。如何管理知識(shí)型員工是企業(yè)或組織面臨的巨大挑戰(zhàn)。本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工人性的分析，從個(gè)人和組織兩個(gè)層面探討了對(duì)知識(shí)型員工的管理�！　�[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工；人性；知識(shí)管理；人力資源管理
　　　
　　在“知識(shí)社會(huì)”，社會(huì)資源不僅僅是資本、自然資源和勞動(dòng)力，還有“知識(shí)”，知識(shí)已經(jīng)成為財(cái)富創(chuàng)造和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展中將成為一個(gè)核心的角色。因此， 研究知識(shí)型員工的特點(diǎn)、尋找適合知識(shí)型員工的管理策略， 減少企業(yè)知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，日益成為企業(yè)界關(guān)注的課題。
　　
　　一、知識(shí)型員工定義、類(lèi)型及特點(diǎn)
　　
　　廣義地說(shuō)，知識(shí)型員工就是依靠創(chuàng)造、傳播和利用知識(shí)來(lái)維持生計(jì)的人。彼得·德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是指具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率的員工。達(dá)文波特將“知識(shí)型員工”定義為“創(chuàng)造知識(shí)的員工”(如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師)或是“在工作中大量運(yùn)用知識(shí)的員工(如財(cái)務(wù)審計(jì)員)”。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。”
　　本質(zhì)上，知識(shí)工作可以分為三類(lèi)： ① 知識(shí)創(chuàng)造/生產(chǎn)。比如研究學(xué)者，設(shè)計(jì)師等。② 知識(shí)共享/傳播。比如教師、咨詢(xún)顧問(wèn)和工程師等。 ③知識(shí)利用。計(jì)算機(jī)操作人員，辦公室工作人員和技師等。
　　德魯克把知識(shí)型員工分為兩類(lèi)：高知識(shí)型員工(high knowledge worker)，主要從事腦力勞動(dòng)的人員，諸如醫(yī)生、教師和咨詢(xún)師等。知識(shí)型技術(shù)人員(Knowledge technologists)，從事體力和腦力的人員，主要分布于IT領(lǐng)域、醫(yī)藥領(lǐng)域和其他領(lǐng)域。隨著工廠自動(dòng)化以及電子商務(wù)的快速發(fā)展，知識(shí)型員工正在迅速地滲透到社會(huì)的各個(gè)行業(yè)。
　　知識(shí)工作者作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們的更多追求來(lái)自工作本身的滿足。彼得·德魯克從兩方面來(lái)描述知識(shí)員工的特征：首先，他們可能會(huì)由于心情不佳而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降；其次，他們不是雇員，而是志愿者，盡管他們也獲得相應(yīng)報(bào)酬。具體來(lái)說(shuō)他們具有如下特點(diǎn)：①他們主要從工作中獲得內(nèi)部滿足感；②他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)而不是公司老板，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們是否加入某個(gè)企業(yè)取決于自身的選擇，而不是被迫加入的；③他們是“志愿者”，如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值，他們很可能自謀出路；④為了和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展方向保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，他們對(duì)專(zhuān)業(yè)的投入意味著他們很少把工作定義為每天工作8小時(shí)，每周工作5天；⑤他們一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看中支持；⑥他們的工作更多地依賴(lài)知識(shí)而不是外在條件或工具，因此，他們具有更大的流動(dòng)性。2000年《財(cái)富》關(guān)于100家知識(shí)公司的員工調(diào)查證實(shí)，金錢(qián)在所有影響其工作的重要因素中排名第六。工作的挑戰(zhàn)性、接觸新科技的機(jī)會(huì)、事業(yè)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的影響力都排在金錢(qián)之上。很顯然，金錢(qián)對(duì)知識(shí)員工來(lái)說(shuō)已不是提高員工滿意度的決定因素。
　　
　　二、知識(shí)型員工的人性假設(shè)
　　
　　麥格雷戈認(rèn)為：“每一種管理決策或管理行動(dòng)都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾�！币虼税盐罩�識(shí)型企業(yè)員工的人性特點(diǎn)，可以更好地研究知識(shí)型企業(yè)員工的溝通需求和驅(qū)動(dòng)力。
　　對(duì)知識(shí)型員工人性假設(shè)的研究，可從兩個(gè)層次進(jìn)行，即人性和人性表現(xiàn)。人性是人的本質(zhì)。人性可以分為生理性、社會(huì)性、個(gè)性、群體性等四種性質(zhì)。生理性即動(dòng)物性．這是人性的最低層次，在這個(gè)層次上，人與一般動(dòng)物沒(méi)有區(qū)別。社會(huì)性是指人不是孤立存在，而是生活在社會(huì)中。因此，人具有社會(huì)性，人的社會(huì)性表現(xiàn)為愛(ài)、恨、歸屬、權(quán)力等。個(gè)性是指每個(gè)人作為生命個(gè)體，具有特殊性．它反映了人對(duì)自身生命質(zhì)量的關(guān)注。群體性又與社會(huì)性不同，是指在一個(gè)特定的范圍內(nèi)人性的表現(xiàn)，如團(tuán)隊(duì)權(quán)力等。人的這四種性質(zhì)共同構(gòu)成完整的人性，每個(gè)人都具有這四種性質(zhì)。
　　人性所對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念是人性表現(xiàn)。所謂人性表現(xiàn)，是指人性外在的反映形式。如一個(gè)人是單純的、復(fù)雜的、慷慨的或吝嗇的等等。由此可見(jiàn)，人性和人性表現(xiàn)是兩個(gè)概念，不能等同和混淆，人性由于包括生理性、社會(huì)性、群體件和個(gè)性等多個(gè)方面，因此人性的表現(xiàn)也是多側(cè)面的。知識(shí)型企業(yè)員工人性表現(xiàn)有以下特點(diǎn)：
　　(1)知識(shí)型員工有較高層次的人性表現(xiàn)。 由于科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展，人性表現(xiàn)越來(lái)越不受到物質(zhì)條件的限制。在知識(shí)型企業(yè)的情況下，知識(shí)員工的物質(zhì)收入已經(jīng)比較高，單純的物質(zhì)需求已不再屬于最主要的工作激勵(lì)內(nèi)容。按照馬斯洛的需要層次理論，知識(shí)員工的人性表現(xiàn)呈現(xiàn)出對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、尊重和成就感等追求。
　　(2)知識(shí)型員工對(duì)自我成長(zhǎng)的追求。由于知識(shí)型企業(yè)中知識(shí)成為企業(yè)的第一資源要素，因此在此類(lèi)企業(yè)中只有擁有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，才能在組織中充分發(fā)揮作用并創(chuàng)造價(jià)值。反之，就會(huì)被排斥在主流之外。因此，知識(shí)型員工的成長(zhǎng)過(guò)程應(yīng)主要是通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)完成的。勞倫斯·普魯薩克指出：“惟一能給一個(gè)組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，惟一持續(xù)不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識(shí)和以多快的速度獲取知識(shí)�！倍�獲取知識(shí)的有效手段是學(xué)習(xí)，知識(shí)員工通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)的追求，滿足自身的需求。
　　(3)知識(shí)型員工的社會(huì)性和個(gè)性的漸趨協(xié)調(diào)。在一般的理論中，生理性、社會(huì)性和個(gè)性被分別認(rèn)為是人的低層次、中層次和高層次的三種需求。因此，一些理論認(rèn)為，追求個(gè)性是人的最高目標(biāo)和境界，而社會(huì)性則往往是對(duì)人性的束縛和制約，雙方存在著矛盾，并且很難調(diào)和。在傳統(tǒng)的組織和組織理論中，為實(shí)現(xiàn)組織的控制，常常通過(guò)社會(huì)性來(lái)犧牲個(gè)性，如組織中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)服從和統(tǒng)一，整體地執(zhí)行管理層的決議和命令，而決策的過(guò)程也強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性。在這種情況下，人的個(gè)性會(huì)受到壓抑。在知識(shí)型企業(yè)中，社會(huì)性和個(gè)性的矛盾也逐漸得到解決，就是說(shuō)社會(huì)性和個(gè)性的矛盾也逐漸得到解決，工作和家庭不再水火不相容。
　　
　　三、知識(shí)型員工的管理策略
　　
　　知識(shí)型員工的管理可以從兩個(gè)層面來(lái)分析，一方面是知識(shí)型員工的自我管理，即通過(guò)個(gè)人有意識(shí)、有目標(biāo)的知識(shí)學(xué)習(xí)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行有效管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新，從而提高個(gè)人績(jī)效，增強(qiáng)個(gè)人的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲取更高的個(gè)人價(jià)值。另一方面是組織對(duì)知識(shí)員工的管理，即如何對(duì)組織的核心人力資源進(jìn)行有效管理，這是組織人力資源管理的核心。
　　1．知識(shí)型員工的自我管理。從知識(shí)管理的角度來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工的自我管理主要是如何構(gòu)建個(gè)人的知識(shí)管理體系。構(gòu)建個(gè)人知識(shí)管理體系的思路如下：
　　(1)獲取知識(shí)，建造自己的學(xué)習(xí)網(wǎng)。個(gè)人知識(shí)的獲取，其實(shí)是個(gè)人學(xué)習(xí)知識(shí)、積累經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，個(gè)人知識(shí)的學(xué)習(xí)應(yīng)該是一個(gè)永無(wú)止境的過(guò)程�；ヂ�(lián)網(wǎng)的普及，學(xué)習(xí)方式elearning的流行，不僅使個(gè)人終身學(xué)習(xí)成為可能，而且成為一種必然的選擇。另一方面，面對(duì)浩瀚的知識(shí)海洋，每個(gè)人存在著“獲取什么知識(shí)”的困惑，這就應(yīng)該結(jié)合自己的職業(yè)生涯和自己目前所從事的工作來(lái)考慮： 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。當(dāng)今是知識(shí)爆炸的時(shí)代，在知識(shí)的海洋中需要獲取哪一方面的知識(shí)，個(gè)人必須定好自己的“羅盤(pán)”，確定自己的方向。培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣。興趣是最好的老師，個(gè)人必須培養(yǎng)學(xué)習(xí)知識(shí)的強(qiáng)烈愿望，必須有意識(shí)地學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，提升自身素質(zhì)。利用人際網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)人的人際網(wǎng)絡(luò)都是個(gè)人學(xué)習(xí)知識(shí)的一個(gè)重要途徑。不論現(xiàn)在的媒體如何發(fā)達(dá)，這一切都無(wú)法替代個(gè)人在人際交往中的學(xué)習(xí)，而且人際交往中可以學(xué)習(xí)到很多書(shū)本上、學(xué)習(xí)軟件中學(xué)不到的知識(shí)——隱性知識(shí)。
(2)存儲(chǔ)知識(shí)，建立自己的知識(shí)系統(tǒng)架構(gòu)。借鑒組織知識(shí)管理的理論和方法，建立自己的知識(shí)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，達(dá)到通過(guò)知識(shí)管理提高個(gè)人效率的目的。
　　從個(gè)人的角度講，需要管理的知識(shí)有以下內(nèi)容：人際交往資源(如聯(lián)系人的通訊錄，每個(gè)人的特點(diǎn)與特長(zhǎng))；通訊管理(書(shū)信、電子郵件、傳真等)；個(gè)人時(shí)間管理工具(事務(wù)提醒、待辦事宜、個(gè)人備忘錄)；文件檔案管理(文本、視頻、程序等)。
　　(3)利用知識(shí)，發(fā)揮個(gè)人知識(shí)的能量。作為一名知識(shí)工作者，必須明確，我們擁有知識(shí)的目的是使用它，利用知識(shí)創(chuàng)造效益，創(chuàng)造價(jià)值，利用知識(shí)幫助我們的工作、生活更美好。知識(shí)的利用就是知識(shí)的實(shí)踐，而知識(shí)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐對(duì)個(gè)人知識(shí)的管理同樣重要。實(shí)踐是檢驗(yàn)?zāi)銓W(xué)習(xí)到的知識(shí)，把知識(shí)升華為經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵過(guò)程，只有經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程的潛心修煉，個(gè)人在處理問(wèn)題和從事業(yè)務(wù)工作時(shí)才能得心應(yīng)手，達(dá)到游刃有余的境界。
　　2．知識(shí)型員工的組織管理。人力資本意味著個(gè)人以及他們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的知識(shí)正在變成企業(yè)最重要的資產(chǎn)。企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是如何獲得知識(shí)員工的才能，并將它與企業(yè)的價(jià)值、愿景、任務(wù)結(jié)合起來(lái)。這一點(diǎn)對(duì)于希望取得成功的企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。要管理好知識(shí)型員工，需要建立有效的企業(yè)機(jī)制，主要包括以下幾個(gè)方面：
　　(1)構(gòu)建一種催人奮發(fā)的文化。一旦知識(shí)型員工意識(shí)到這樣的企業(yè)文化及其價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則是他樂(lè)于接受和遵循的，他便會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)、效率、責(zé)任心和創(chuàng)造力。
　　(2)重視培訓(xùn)。對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)能夠極大地提高人的綜合素質(zhì)與創(chuàng)造能力，它將比物質(zhì)資本的投入帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。因此，企業(yè)應(yīng)力求用智力資本的優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化或替代物質(zhì)資源、自然資源和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)。知識(shí)型員工往往把公司對(duì)他的培訓(xùn)看成公司對(duì)他以往工作成績(jī)的認(rèn)可，一旦獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他必將把所學(xué)的新知識(shí)創(chuàng)造性地用于實(shí)踐，以10倍的價(jià)值做出奉獻(xiàn)。
　　(3)促使知識(shí)型員工自我激勵(lì)。優(yōu)秀的知識(shí)型員工不僅精通本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且具有極強(qiáng)的自我激勵(lì)能力，愿意通過(guò)刻苦學(xué)習(xí)不斷更新知識(shí)。如果缺乏自我激勵(lì)能力，處于領(lǐng)先地位的知識(shí)型員工也會(huì)因驕傲自滿而失去智力優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)必須重視培養(yǎng)知識(shí)型員工的自我激勵(lì)能力，促使他們不斷更新知識(shí)，提高專(zhuān)業(yè)技能。
　　(4)提倡知識(shí)型員工開(kāi)放知識(shí)，相互學(xué)習(xí)。在當(dāng)今時(shí)代，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)已成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的最為關(guān)鍵的要素。因此，一個(gè)企業(yè)能否讓知識(shí)型員工學(xué)得更好更快，就成為企業(yè)是否具有持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要因素。要培養(yǎng)符合企業(yè)需求、時(shí)代需求的復(fù)合型知識(shí)型員工，企業(yè)應(yīng)采取—定的制度措施，促使知識(shí)工作者開(kāi)放知識(shí)，共享信息，相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。在未來(lái)的歲月，最成功的企業(yè)將是能夠促使知識(shí)工作者不斷相互學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)造未來(lái)的“學(xué)習(xí)型組織”。
　　(5)不斷提高知識(shí)型員工的工作難度。知識(shí)型員工希望不斷地接受新挑戰(zhàn)，以檢驗(yàn)自己的能力。因此，企業(yè)應(yīng)不斷給他們加壓．提高他們的工作難度，使他們把工作壓力看成是對(duì)他們職業(yè)榮譽(yù)感的挑戰(zhàn)。這樣，才能促使知識(shí)型員工學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技能，從而擴(kuò)大企業(yè)的智力優(yōu)勢(shì)。
　　(6)提高知識(shí)型員工的工作成就感。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，因此企業(yè)在分配任務(wù)時(shí)應(yīng)考慮知識(shí)型員工的性格和愛(ài)好，幫助他們理解工作任務(wù)的意義。目前，在許多高科技企業(yè)中，知識(shí)型員工極少因工作任務(wù)過(guò)重而失去工作積極性，卻經(jīng)常因過(guò)多的自認(rèn)為毫無(wú)意義的工作任務(wù)而變得消極起來(lái)。在此情況下，企業(yè)應(yīng)幫助他們理解自己的工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的作用，以便提高他們的工作成就感，滿足他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。
　　(7)提供“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的機(jī)會(huì)和條件。在員工忠誠(chéng)度逐漸減弱之際，管理人員發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工不再對(duì)公司“死心塌地效忠”，他們重視的是自己的專(zhuān)業(yè)技能能否得到發(fā)揮，以及是否有合理的回報(bào)。為此，企業(yè)要給予知識(shí)型員工較大的工作空間，讓他們發(fā)揮創(chuàng)意，實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”。事實(shí)證明，這種提供“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的機(jī)制，能吸引并留住人才，使他們充分發(fā)揮聰明才智。
　　(8)實(shí)行技術(shù)入股。為了增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也為了解決企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，企業(yè)可采取知識(shí)型員工以技術(shù)作價(jià)入股的方式來(lái)控制人才流失。目前企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因是知識(shí)型員工感覺(jué)分配不公而產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。對(duì)處于發(fā)展時(shí)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，大幅度提高知識(shí)型員工的工資無(wú)疑會(huì)增加成本。為此，可以讓知識(shí)型員工以其所掌握的技術(shù)入股，一方面可提高知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，另一方面讓知識(shí)型員工擁有公司的部分股權(quán)。由于公司未來(lái)的發(fā)展與他們息息相關(guān)，他們只有奮發(fā)努力，不斷地“生產(chǎn)”出新知識(shí)并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，公司才能欣欣向榮。因此，對(duì)知識(shí)型員工的管理將是未來(lái)管理的最大挑戰(zhàn)之一。上個(gè)世紀(jì)企業(yè)的成功有賴(lài)于找到如何管理企業(yè)一般員工的方法，但是21世紀(jì)企業(yè)的成功不能依賴(lài)那些方法了，必須對(duì)知識(shí)型員工的工作有更多的了解。德魯克認(rèn)為，6個(gè)主要因素可以決定未來(lái)知識(shí)型員工的生產(chǎn)率，它們是：確定任務(wù)是什么；知識(shí)型員工的自主管理；必須不斷創(chuàng)新；持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)；質(zhì)與量同樣重要；知識(shí)型員工必須被視為資產(chǎn)而不是成本。每個(gè)企業(yè)在管理知識(shí)型員工時(shí)都面臨變革的困擾，從標(biāo)準(zhǔn)、觀念、方法、程序等方面都需要不斷創(chuàng)造和適應(yīng)。
　　
　　四、結(jié)束語(yǔ)
　　
　　與一般員工相比， 知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值是否得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重， 并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)， 而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作， 把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣， 一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式�，F(xiàn)代企業(yè)的管理者們應(yīng)該認(rèn)真研究、合理利用知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)，制定更適合知識(shí)型員工的管理策略， 使現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)朝著更加健康、穩(wěn)定的方向發(fā)展。
　　
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