女性創(chuàng)業(yè)中的性別歧視及其對策研究

[摘要]社會對女性的歧視不僅反映在政治、文化、教育等方面，而且同樣反映在她們參與經濟活動的過程中。與在就業(yè)領域一樣，女性在創(chuàng)業(yè)過程中的主要環(huán)節(jié)如人力資本、發(fā)展戰(zhàn)略、社會網絡、創(chuàng)業(yè)團隊等方面，幾乎都面臨一定程度的性別歧視。性別歧視給女性創(chuàng)業(yè)設置了層層障礙，文章的最后就如何消除女性創(chuàng)業(yè)的性別歧視提出了一些對策。
　　[關鍵詞]女性創(chuàng)業(yè)；性別歧視；人力資源
　　
　　一、引言
　　
　　近幾年來，隨著全球創(chuàng)業(yè)浪潮的興起，參與創(chuàng)業(yè)活動的女性人數得到快速增加。根據GEM(全球創(chuàng)業(yè)觀察)2008年的統(tǒng)計，女性創(chuàng)業(yè)的增長速率是男性創(chuàng)業(yè)的3倍。女企業(yè)家已經形成為一個社會階層，并且在經濟、社會、政治等各個領域發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，女企業(yè)家崛起的背后是她們鮮為人知的艱辛。在現實中，男女創(chuàng)業(yè)的績效表現差距很大，女性創(chuàng)業(yè)的績效總是低于男性。女性創(chuàng)業(yè)總是伴隨著更高的失敗幾率、更小的規(guī)模、更低的發(fā)展速率(布拉什等，2006)。性別歧視是造成這種現象的主要原因之一，基于此，本文專門針對女企業(yè)家這一特殊群體，對她們在創(chuàng)業(yè)過程中遭遇的性別歧視及其原因展開分析，并提出相應的對策，以期為我國的女性創(chuàng)業(yè)的蓬勃發(fā)展添磚加瓦。
　　
　　二、性別歧視
　　
　　分析女性創(chuàng)業(yè)中的性別歧視，首先必須明確什么是性別歧視。1979年聯合國通過的《消除對婦女一切形式歧視公約》認為，所謂“性別歧視”就是“基于性別所作的任何區(qū)分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女(無論婚否)在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”(轉引自周群英和周文蓮，2006)。性別歧視源自于傳統(tǒng)的性別角色觀念，傳統(tǒng)的性別角色觀念認為女性不如男性或者女性從屬于男性(莊渝霞，2005)，這種刻板印象導致了社會對女性的低認可、低評價，由此產生了各種基于性別的歧視。社會對女性的歧視不僅反映在政治、文化、教育等方面，而且同樣反映在她們參與經濟活動的過程中，譬如，就業(yè)活動和創(chuàng)業(yè)活動。
　　很多研究發(fā)現，女性在就業(yè)活動中，明顯比男性居于不利地位。例如，在相同的條件下，女性較男性難以獲得晉升至管理崗位的機會(Morrison，et al.1987；Ginther ＆ Hayes，1999)，此即所謂的玻璃天花板效應(Glass ceiling effect)；而在同樣的工作條件下，女性較男性獲取較少的薪酬所得，而造成所謂的性別薪酬歧視(Fields ＆ Wolff，1995)；另外，由于職業(yè)隔離(Occupational segregation)，造成女性無法從事一些男性的工作，甚至被排除于某些工作之外(Anker，1997)。一般而言，薪酬較少、頭銜較低、較少培訓機會與較少成功機會等，是女性在就業(yè)過程中遭遇性別歧視的普遍現象。 創(chuàng)業(yè)又被稱為自我雇傭(self-employment)，是就業(yè)的一種特殊形式，即自己給自己打工。與在就業(yè)中一樣，女性在創(chuàng)業(yè)過程中也遭遇許多歧視。然而，相關理論研究卻十分稀少，造成理論與實踐嚴重脫節(jié)。
　　
　　三、女性創(chuàng)業(yè)中的性別歧視現象
　　
　　(一)人格特質。女性被先入為主地認為不具有企業(yè)家應有的人格特質�，F實生活中，企業(yè)家常常被描繪成敢于冒險、獨立自主、雄心勃勃、熱衷創(chuàng)新、富于理性的人物，這些企業(yè)家精神或者品質都源于那些有關男性企業(yè)家們成功的經驗。因為，男性作為領導者成功的例子在數量上占優(yōu)勢，所以毫不奇怪，人們頭腦中期望的企業(yè)家人格特質、行為舉止實際上都是“男性化”的。同時，由于女性創(chuàng)業(yè)的動機比較多樣，不僅只是專心致志地創(chuàng)造財富，而且還為了能夠有較靈活的時間，可以在家庭或社會目標上投入更多的精力。因此，僅從追求狹隘的經濟效益這一角度來對所有女性進行判斷，認為女性不如男性那樣有雄心、女性無法特別專注于企業(yè)、不符合企業(yè)成功的標準與觀念，就會給那些和男性一樣有著遠大夢想的女性設置障礙。
　　
　　(二)人力資本。人們習慣地認為，女性沒有創(chuàng)業(yè)者必備的人力資本，即女性接受的教育和培訓不適合創(chuàng)業(yè)，女性的相關行業(yè)經驗不足或者不適用。對女性創(chuàng)業(yè)者的這種認識顯然是帶有偏見的。在商學院、法學院和醫(yī)學院中，女生和男生的數量大致相當，而接受MBA教育的女性數量也增加了不少。同樣，具有豐富管理和執(zhí)行經驗的女性也不再是鳳毛麟角。我們的調查發(fā)現，在高成長企業(yè)中的女性企業(yè)家所擁有的經驗和接受的教育程度與該領域中的男性同行相比，可謂旗鼓相當，甚至更勝一籌。盡管女性的行業(yè)、業(yè)務、技術背景和學歷各不相同，但各種數字并不足以表明，與男性相比，女性的人力資源就達不到標準�，F實是，無論男女，每個創(chuàng)業(yè)者都應該受到這樣的評估，即看他或她是否適合這家公司，能否順應公司的發(fā)展策略，是否能幫助公司開發(fā)新產品或拓展市場空間。良好的人力資本組合必須適應企業(yè)的發(fā)展需求，而絕不是女性企業(yè)家的人力資本必須符合某種標準。從以上關于女性在教育水平、類型與行業(yè)經驗等方面的表現，可以說明，對女性一概而論是很不公平的，實際上，女性在很多領域都取得了進步，她們符合經營企業(yè)的人力資本要求。因此，這種觀點不能作為限制女性獲取資金、尋求發(fā)展機會的基礎。
　　
　　(三)資源獲取。投資人或者金融機構普遍認為，女企業(yè)家有更高的貸款風險。這種潛在的歧視導致女企業(yè)家在獲取外部融資過程中，常常面臨更高的障礙。具體表現為：女性比男性更可能被銀行拒絕貸款(Buttner�。Α�Rosa，1992)；女企業(yè)家在獲取投資人或者金融機構貸款時，需要承擔更高的利率和高附加條件(Coleman，2000)；女企業(yè)家同時也更加可能察覺到貸款人員的不尊重對待(Fabowale et a1.1995)。由于對女企業(yè)家的管理能力、知識、經驗的懷疑，很多投資者和金融機構始終擔心女性領導的企業(yè)會有很多風險，他們就會要求女企業(yè)家為產權投資支付更高的價格以及更嚴格的監(jiān)督。這種懷疑也有其合理之處，畢竟大多數女性領導的企業(yè)在規(guī)模、利潤、收益等績效指標上都要落后于男性。然而，這種整體性統(tǒng)計沒有考慮到例外的情況。很多情況下，人們對女企業(yè)家的懷疑總是以偏概全，所以人們往往意識不到有一部分女性非常能干、才華橫溢，并且渴望創(chuàng)辦生機勃勃的大型企業(yè)。
　　
　　(四)發(fā)展戰(zhàn)略。社會上存在一種偏見，認為女性更加喜歡而且更加善于經營發(fā)展緩慢的小型企業(yè)。由于長期的職業(yè)隔離，女性的能力和才華得不到充分的發(fā)揮，大多數人只能在那種小型的服務業(yè)和零售業(yè)中才有取得成功的可能性，只有一小部分女性在諸如工程、建筑、運輸、通訊等特殊部門工作。這讓人覺得女性更加喜歡也更加善于經營小型企業(yè)。但是現在，女性在各個行業(yè)都創(chuàng)辦和經營自己的公司，還有一大部分女性想進一步擴展自己的企業(yè)。我們不能對多樣化的、大量的女性群體一概而論。和男性企業(yè)家一樣，女企業(yè)家也各有特色，不能把她們都歸到一個類別里。女性領導的企業(yè)，其目的、戰(zhàn)略和成長目標都千差萬別，企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展也受到她們個人能力和創(chuàng)業(yè)激情的影響，將所有女性企業(yè)混為一談，明顯有失偏頗。
　　
　　(五)創(chuàng)業(yè)團隊。女性被認為沒有能力組建一支高潛力的創(chuàng)業(yè)團隊。持這種偏見的人認為，女性不愿與他人分享所有權。創(chuàng)業(yè)初期，幾乎所有的創(chuàng)業(yè)者都渴望把自己的企業(yè)完全控制在手中，但人們卻認為，在和別人分享控制權和股權的問題上，女性更加不容易下決心。因為與男性相比，女性創(chuàng)立的企業(yè)更加可能是她們本身或個人價值觀的一種延伸。所以，對女性而言，要放棄控制權是不容易做到的。也就是說，她們無法組建高效的創(chuàng)業(yè)團隊。然而，事實并非如此，女性與男性一樣傾向于從認識的人中間挑選成員。過去由于職業(yè)的關系，女性往往只能在一個較小的圈子里來挑選團隊成員，這制約了她們組建團隊的能力發(fā)揮。而現在，隨著女性商業(yè)圈子的擴大，女企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)團隊分享股權的情況正在逐漸增多并得到強化。
　　
　　(六)社會網絡。女性被排斥在重要的商業(yè)性社會網絡之外。那些旨在建立并加強社會網絡聯系的活動，似乎在設計之初就理所當然地把女性排除在外，例如，高爾夫運動。即使女性參與其中，她們會發(fā)現自己只屬于一小部分人。大多數正式或者非正式行業(yè)協會或者商業(yè)團體都以男性為主導，就算某個女性是其中正式一員，她還是有可能被當作圈外人。這種偏見或者歧視可以從以下兩個方面來解釋：第一，女性不是主要商業(yè)網絡的付費成員。在女性以往的工作經驗中，未能和掌握關鍵資源的人、重要的介紹人進行頻繁的交往；社會和文化的陳規(guī)往往限制了女性參與那些可以間接通往金錢和融資的圈子。第二，女性缺乏和商業(yè)關系網絡進行交換的合適的社會資本。 　　四、消除女性創(chuàng)業(yè)中性別歧視的對策分析
　　
　　(一)增強人力資本，提高女性創(chuàng)業(yè)能力。對于一名創(chuàng)業(yè)者來說，人力資本是獲得或者創(chuàng)造其他資源，比如資金、技術和管理人才等的基礎。創(chuàng)業(yè)者的大學學歷、從業(yè)經驗或已有的成就在資源提供者眼里就是可信賴的依據。雖然女企業(yè)家在人力資本方面存在不足，但她們可以通過后天的學習來增強自身的人力資源，獲取獨特的創(chuàng)業(yè)資源。首先，接受創(chuàng)業(yè)教育。在中國，有很多高校專門針對創(chuàng)業(yè)開設課程和項目，越來越多的高校開始在本科和研究生課程中，開始創(chuàng)業(yè)方向和創(chuàng)業(yè)專業(yè)。女企業(yè)家通過各種形式的求學(MBA、EMA)，從中可以學到如何起草商業(yè)計劃，獲得非常有價值的經商技巧和手段。其次，接受創(chuàng)業(yè)培訓�，F在很多地方的中小企業(yè)管理局、女性企業(yè)家協會、創(chuàng)業(yè)資源中心都可以提供很多高質量的培訓課程。女企業(yè)家在接受培訓時，應重點放在人力資本中經常欠缺的方面，如金融資源的獲得。第三，女企業(yè)家通過在企業(yè)中工作，可以學習到行業(yè)經驗，得到管理機會并經歷創(chuàng)業(yè)過程。
　　
　　(二)創(chuàng)建高效的社會網絡，積累女性創(chuàng)業(yè)的社會資本。社會資本的積累和認可是在一個特定的關系網絡中進行的。網絡為信息和資源的交換提供了一個平臺，而這些信息和資源有對女性創(chuàng)業(yè)的成功與否有著至關重要的影響。女性在創(chuàng)業(yè)之前，需要花些時間組建自己的商業(yè)網絡并與職業(yè)人士聯系溝通，他們也許立即成為自己的合作伙伴、投資人、客戶或顧客，也許可以間接為自己提供參考，也許能為自己介紹其他感興趣的投資人。女企業(yè)家要努力把自己的圈子擴展到家人、親戚、朋友等個人網絡之外，要習慣與那些沒有直接關系、無需投入太多感情的人打交道，這些人就像橋梁一樣，可以幫助女性獲得新的信息和資源。女性要打人相關的商業(yè)網絡，還必須向傳統(tǒng)的文化習俗挑戰(zhàn)。
　　
　　(三)組建高潛力的創(chuàng)業(yè)團隊，發(fā)揮女性創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢。對女性而言，組建創(chuàng)業(yè)團隊的好處很多：第一，一個好的創(chuàng)業(yè)團隊將為企業(yè)帶來更加豐富的知識、技能和經驗，讓企業(yè)的決策程序、信息流動和日程運作更為流暢。第二，創(chuàng)業(yè)團隊擴大了女企業(yè)家的社會網絡，建立起企業(yè)的組織資本，促進企業(yè)的發(fā)展。第三，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊會幫助企業(yè)吸引到優(yōu)質的人才。第四，團隊成員之間還可以共同承擔創(chuàng)業(yè)風險。組建好的創(chuàng)業(yè)團隊的關鍵在于團隊成員的選擇，這可以從兩個方面加以判斷，首先，價值一致性。也就是說，創(chuàng)業(yè)團隊成員與女企業(yè)家之間要有類似的價值觀、相同的目標、共同的追求。在創(chuàng)業(yè)的過程中，能夠彼此鼓勵、相互幫助。這是組建創(chuàng)業(yè)團隊的基礎。其次，能力互補性。創(chuàng)業(yè)團隊成員之間最好具有不同的學歷背景、家庭背景和工作經驗。這樣有利于發(fā)揮各自的專長，解決創(chuàng)業(yè)過程中碰到的問題，從而降低創(chuàng)業(yè)阻力，增加創(chuàng)業(yè)成功的可能性。
　　
　　(四)改變傳統(tǒng)的性別觀念，為女性創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。要消除創(chuàng)業(yè)領域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念，建立以人為中心，以兩性全面、和諧發(fā)展為目標的先進性別文化，這是實現男女平等就業(yè)的根本。先進的性別文化以承認婦女的社會主體地位、承認男女具有同等的人格和尊嚴為基礎，以立足現代，推進性別關系的和諧，推進男女共同全面發(fā)展和自由發(fā)展為目標，以權利的個性化、選擇的多樣化和向弱勢群體的傾斜為原則，并具有批判性、超前性和挑戰(zhàn)傳統(tǒng)以及為大眾所接受的特點。當代性別文化的核心理念是男性文化和女性文化的共同發(fā)展。它不局限于單獨的女性解放與發(fā)展，而是立足在整個人類文化之中發(fā)展性別文化；它不致力于男女之間的對立和斗爭，而是尋求在兩性平等的基礎上確立女性的獨立自主地位，促進兩性在人類進步、社會發(fā)展中平等受益、共同進步。當今性別文化概念的提出和對這一問題的研究，一方面在于從以女性為主體的意義上認識女性自身和人類文化的發(fā)展，另一方面又是針對人類文化發(fā)展進程中兩性文化的不平等狀態(tài)而言的，其中關鍵的問題是在全社會倡導男女平等、尊重婦女的進步觀念，倡導男女共同參與社會勞動、共同分擔家庭責任，改變傳統(tǒng)的性別分工定勢。
　　
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