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關(guān)于高校人力資源治理題目的思考與對策
【摘 要】高校人力資源治理工作要適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，必須解放思想，與時俱進(jìn)，堅持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，由傳統(tǒng)的人事治理向現(xiàn)代人力資源治理轉(zhuǎn)變，將工作的重點放在人力資源建設(shè)上。【關(guān)鍵詞】高校人力 資源人力 資源治理 改革
高校作為匯集人才的高地和培養(yǎng)人才的基地承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和服務(wù)社會的重要任務(wù)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中具有極其重要的地位。高校人力資源治理水平和創(chuàng)新能力的高低，是考察學(xué)校組織治理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，在很大程度上影響著高校的改革和發(fā)展。隨著教育產(chǎn)業(yè)化策略的實踐和現(xiàn)代大學(xué)制度創(chuàng)新推進(jìn)，改革高校人力資源治理的呼聲日益高漲，各高校都在努力尋找進(jìn)步其治理水平的有效途徑，做各種有益的嘗試，但高校人力資源治理水平的進(jìn)步，必然要經(jīng)歷一個過程，在這一過程中各種各樣的題目都會表現(xiàn)出來，只有解決好這些題目，高校的各項事業(yè)才能更好更快的發(fā)展。
一、高校人力資源的內(nèi)涵和特點
高校人力資源包括學(xué)校所有從事智力勞動和體力勞動的的勞動者。它涵蓋做高校教學(xué)、科研、治理和后勤服務(wù)等方面工作的全體教職工。高校人力資源是廣義人力資源體系的一個分支，故它具有人力資源的一般特征：時效性、能動性、持續(xù)性、多重性，具有一般人力資源所不具備的特殊性。
1.高校教學(xué)科研職員致力于教學(xué)和學(xué)術(shù)研究等復(fù)雜的腦力勞動，其勞動過程很難用嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范，進(jìn)行監(jiān)視和治理，很難制定同一的考核評價體系。
2.高校是學(xué)歷高、能力強的高知群體聚集地，由于高知人力資源對自我價值的實現(xiàn)有強烈的要求，所以也具有高層次的心理需求，�？吹玫缴鐣退说奶貏e認(rèn)同與尊重，這就對高校人力資源開發(fā)培養(yǎng)和環(huán)境建設(shè)提出了特別要求。
3.高校人力資源的很多知識創(chuàng)新、科研成果都是由教職工團隊長期努力的結(jié)果，這給高校正確評價個人價值，分配薪酬帶來了一定的困難。
高校人力資源的特殊性在一定程度上加大了高校人力資源治理活動的難度，而如何有效地開發(fā)、使用并保持高校人力資源隊伍，在極大發(fā)揮其人力資源潛能的同時盡量減少人力資源的浪費與損耗，是各高校亟需解決的又必須解決的一個難點題目。
二、高校人力資源治理中存在的題目
在高校人力資源治理中，固然各層次高校所面臨的題目不同，但有很多共性，這些題目主要集中在以下幾個方面：
1.對人力資源治理的熟悉不到位，難以發(fā)揮各類人才的上風(fēng)
建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上的我國高校人力資源治理，在很大程度上只是對“人頭”的勞動人事治理，并不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源治理。目前為止高校人力資源治理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，不少高校的人力資源治理者無論在指導(dǎo)思想還是工作方法上，仍然停留在傳統(tǒng)的人事治理工作上，注重了把人管住，對人力資源治理這一新的理論還缺乏了解，治理觀念和方式落后，工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，沒有把人力資源開發(fā)治理作為高校發(fā)展的一個基本點來考慮，采取直接的“人頭”治理，缺乏整體開發(fā)，市場配置的作用沒有充分發(fā)揮出來。
2.績效考評模糊，缺乏公道的激勵機制
績效考評是現(xiàn)代人力資源治理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積積極性的重要手段，目前高校的績效考評存在著考核指標(biāo)難以確定、績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等題目。同時，考核指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如教師的教學(xué)質(zhì)量和治理職員的治理水平指標(biāo)等。這都給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。
3.人力資源配置效率低
目前，高校人力資源配置機制相對弱化，人力資源配置的不公道和低效率，造成各層次、各崗位職員的調(diào)配不公道，常見的現(xiàn)象是：優(yōu)秀治理職員不足，一般治理職員大量過剩，治理機構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變，一般教師過剩，高層次人才缺乏，年輕教師負(fù)擔(dān)過重而資深教授閑置，師資氣力與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)；師資與學(xué)科布局不甚公道。這既造成了人力資源的浪費，也阻礙了高校的深層次改革。 三、關(guān)于人力資源治理改革的幾點思考
高校人力資源治理工作要適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，必須解放思想，與時俱進(jìn)，堅持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，用人力資源治理新理念創(chuàng)新熟悉治理工作的觀念、思路、機制和方式方法，由傳統(tǒng)的人事治理向現(xiàn)代人力資源治理轉(zhuǎn)變，將工作的重點放在人力資源建設(shè)上，公道、科學(xué)地進(jìn)行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，為高等教育的改革和發(fā)展提供強大的人才保證和廣泛的智力支持。
1.以人為本，樹立人力資源治理理念
以師生為主體，夸大人的自我價值實現(xiàn)的重要性，樹立人才資源是高校第一資源的觀念，抓好人才隊伍建設(shè)，激發(fā)廣大教職工對教育事業(yè)的責(zé)任感，成就感和事業(yè)心，進(jìn)步他們的工作績效。建立起與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)明確而公道的人力資源結(jié)構(gòu)，圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源策劃，從公道配置，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，進(jìn)步素質(zhì)和加強能力等方面推進(jìn)師資隊伍和治理職員隊伍建設(shè)。
2.落實高校人力資源績效考評機制
績效考評要客觀制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，在科學(xué)的崗位設(shè)置和分析基礎(chǔ)上，全面考核所考核對像的工作性質(zhì)、特點和工作內(nèi)容，根據(jù)不同情況制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，并拉開不同教職工考核結(jié)果之間的差距，并將其與賞罰措施結(jié)合，使考核對每個教職工都有所觸動。
3.強化激勵，實施激勵性的薪酬制度
人除了物質(zhì)需要外，自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要也是非常重要的。人在基本的生活物資需要滿足后會產(chǎn)生更高層次的精神需要。目前高校在對教職工的激勵方面往往過分夸大生活和待遇的題目，忽視如何用人使其充分發(fā)揮最大的潛能的題目，自我實現(xiàn)的題目。在制定吸引人才、留住人才的政策時，往往注重住房、安家費等題目，而忽視了如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)價值的人文環(huán)境，缺乏充分發(fā)揮人才作用的機制。針對這種需求，學(xué)校要制定和實施相應(yīng)激勵性的制度，滿足教職工這種需要，才能有效的改善工作績效。
4.優(yōu)化配置公道活動高校人力資源
高校應(yīng)采取靈活的人才引進(jìn)機制和競爭性的人才分流機制，來促進(jìn)人才的公道活動。全面落實全員聘任制聘任制，聘用素質(zhì)高能力強的教職工，狀大高校教職工隊伍，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。打破教師評聘的終身制和單一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改變職員單向低效活動的狀態(tài)，加速人才公道活動。
在大學(xué)競爭日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強人力資源的開發(fā)與治理，建立擇優(yōu)撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進(jìn)活動的開放體系，形成真正的人心思上，奮發(fā)進(jìn)取的人力資源治理機制。這樣才能實現(xiàn)高校人力資源治理為教學(xué)服務(wù)，為高校教育發(fā)展
服務(wù)的目標(biāo)，為實現(xiàn)學(xué)校跨越式發(fā)展做貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：?
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