- 相關(guān)推薦
淺析人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源角色轉(zhuǎn)變的影響
[摘 要] 未來人力資源發(fā)展的重要趨勢之一就是基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息系統(tǒng)HRIS的發(fā)展。隨著人力資源的逐步電子化，HRIS可以為企業(yè)人力資源角色帶來什么改變?其系統(tǒng)職能全面實(shí)現(xiàn)后，人力資源從業(yè)者應(yīng)何去何從?本文首先分析 HRIS存在的明顯優(yōu)勢，在此基礎(chǔ)上，探討HRIS對人力資源專業(yè)人士、管理者與普通員工的影響，由此引出HRIS對 人力資源未來發(fā)展方向轉(zhuǎn)變的影響，并提出相應(yīng)的建議。[關(guān)鍵詞] 人力資源信息系統(tǒng)；人力資源角色；角色轉(zhuǎn)變
一、導(dǎo)語
國外的研究資料及相關(guān)報(bào)道一致指出，人力資源的電子化(E化)將是未來人力資源發(fā)展的重要趨勢之一，業(yè)界知名的軟件公司PeopleSoft、Oracle、SAP等都相繼推出人力資源信息系統(tǒng)Human Resource Information System(簡稱為HRIS)。在這股強(qiáng)勁的旋風(fēng)下，小型的軟件公司也風(fēng)起云涌，人力資源E化的口號喊得震天響。但是反觀國內(nèi)，只有少數(shù)的企業(yè)能真正實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，國內(nèi)真正對HRIS有深入研究的專家學(xué)者并不多，主要原因是懂人力資源的專業(yè)者大多非技術(shù)出身，專業(yè)的信息科技研發(fā)人員不懂人力資源。一方面，人力資源專業(yè)出身的不善于使用信息科技來提高行政效率，只知道依照原來的工作流程，將人工操作照搬到計(jì)算機(jī)上進(jìn)行作業(yè)。另一方面，專業(yè)的信息科技研發(fā)人員不知道人力資源的人員到底需要什么，更不知道兩者之間應(yīng)該如何串聯(lián)。因此，在發(fā)展HRIS時(shí)，由于兩者之間的專業(yè)領(lǐng)域南轅北轍，存在著一道難以逾越的鴻溝。
簡單地定義人力資源信息系統(tǒng)HRIS，就是指通過系統(tǒng)化的程序收集、存儲和分析企業(yè)與員工的信息�？梢哉f，HRIS改變了員工、管理者乃至整個(gè)企業(yè)的行為和認(rèn)知。近年來，IT革命不斷推動HRIS的變革，極大程度改變了傳統(tǒng)的人力資源職能，并對人力資源職能加以重組。如今，HRIS的電子化與網(wǎng)絡(luò)化，即在人力資源管理工作中運(yùn)用基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS更是一種普遍的發(fā)展趨勢。由于不受時(shí)間和地理位置的限制，企業(yè)的任何員工可以在任何時(shí)間和任何地點(diǎn)聯(lián)入網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行操作。同時(shí)，公司的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過這種渠道來發(fā)布，這能有效地改善公司內(nèi)部溝通途徑，擴(kuò)展溝通的渠道。很顯然，這種基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS將傳統(tǒng)的人力資源從業(yè)者帶入了新的工作時(shí)代，過去那種由專業(yè)從業(yè)者才能從事人力資源管理工作的思維已被全員管理的思維理念取而代之。一方面，基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS能降低管理成本，節(jié)省管理時(shí)間；另一方面，HRIS能幫助人力資源專業(yè)人士、管理者和普通員工在系統(tǒng)支持下做出更好的決策。
二、降低成本和節(jié)省時(shí)間
由于基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS能夠自動執(zhí)行和完成人力資源相關(guān)職能，因此，這一系統(tǒng)的使用最明顯的優(yōu)勢就在于從長遠(yuǎn)來看能夠降低成本和節(jié)省時(shí)間。
一方面，企業(yè)成本的節(jié)約主要表現(xiàn)在管理成本的降低和體力工作的減少上。例如，包裝、打印、分發(fā)人力資源文件的辦公消耗降低，因?yàn)樾畔⒌膫鬟f現(xiàn)在已經(jīng)電子化。再例如，過去人力資源任務(wù)由人力資源部進(jìn)行分配與部署，從管理層到員工層，牽涉人員復(fù)雜；而如今，相關(guān)員工的數(shù)量明顯減少。根據(jù)Forrester的研究，每位普通員工每年大約需要處理的基本事務(wù)約15項(xiàng)，如工資查詢或改變聯(lián)系方式等。據(jù)Morgan在2000年的統(tǒng)計(jì)，員工的每次業(yè)務(wù)或事務(wù)的處理大約平均花費(fèi)$35，這就意味著僅為普通員工基本服務(wù)的一個(gè)500人的企業(yè)就將耗費(fèi)$263，000。但是，人力資源信息系統(tǒng)HRIS中的自我服務(wù)體系的運(yùn)用改變了這一現(xiàn)狀，該體系允許員工自行更新個(gè)人相關(guān)記錄、查詢相關(guān)信息等。同時(shí)，調(diào)查還表明，每一次員工自己處理類似業(yè)務(wù)要比人力資源專業(yè)人士來完成至少節(jié)約$14。根據(jù)另一份2002年的統(tǒng)計(jì)調(diào)查，80%的被調(diào)查者認(rèn)為員工自我服務(wù)體系能夠降低人力資源成本。不僅如此，配置該系統(tǒng)的成本回收期也不會太長，甚至有學(xué)者認(rèn)為只需1至3年的時(shí)間。運(yùn)用基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS正在有效地降低企業(yè)成本，從長遠(yuǎn)來看，這一趨勢日益明顯。
另一方面，在人力資源的實(shí)際操作中，運(yùn)用HRIS可以加速交易進(jìn)程。一個(gè)具體例子就是例行會計(jì)事務(wù)的處理，如果采用人工方式，平均需要32分鐘，這包括“最初的聯(lián)系、歸類、手動完成報(bào)表、通知賣方、郵寄確認(rèn)聲明”等事項(xiàng)。而在一個(gè)以科技為基礎(chǔ)的系統(tǒng)中，人力資源工作人員的時(shí)間被最小化了，他們也許只會涉及到數(shù)據(jù)追蹤，如例行監(jiān)測或備案文件等。研究表明，以前60%至80%的人力資源從業(yè)者的大部分時(shí)間用在了行政任務(wù)或個(gè)體事務(wù)的處理上�，F(xiàn)在，應(yīng)用了自我服務(wù)體系，對雇員的信息管理變得更簡單。因此，在HRIS中，人力資源工作人員不僅不需要花大量時(shí)間來回答例行的問題或?yàn)楣芾碚邷?zhǔn)備報(bào)告，而且信息傳遞進(jìn)程加快了，相應(yīng)的時(shí)間也自然節(jié)省了。
以人力資源管理中的培訓(xùn)職能為例進(jìn)行一個(gè)簡單的分析，通過分析會發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)工作作為人力資源實(shí)踐中的一個(gè)重要領(lǐng)域已經(jīng)得到改善，一個(gè)明顯的轉(zhuǎn)變即是通過HRIS降低了成本并節(jié)約了時(shí)間。人力資源從業(yè)者可以使用該系統(tǒng)來管理人力資本與最大限度地發(fā)揮員工的才能。HRIS為每位在職人員儲存了電子簡歷，這樣就可以隨時(shí)進(jìn)行內(nèi)部追蹤。企業(yè)通過該系統(tǒng)為員工制定適當(dāng)?shù)挠?xùn)練或提供相應(yīng)的培訓(xùn)，在技術(shù)短缺或急需人員的情況下能快速找到合適的候選人，這種方式遠(yuǎn)比單純地進(jìn)行外部招聘的方式更快更好。
不僅如此，科技進(jìn)步還改變了學(xué)習(xí)大環(huán)境。過去，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)通常采用講授的方式，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)即是通過在教室內(nèi)培訓(xùn)師為被培訓(xùn)者提供課堂講授從而進(jìn)行溝通，這種方式有可能造成培訓(xùn)內(nèi)容的不匹配，員工的真正需求沒有得到滿足。傳統(tǒng)的方式要取得較好的效果，就需要學(xué)習(xí)者能夠進(jìn)行主動學(xué)習(xí)，并且能對自己的需要有較為清晰明確的認(rèn)識。但在HRIS提供的科學(xué)的學(xué)習(xí)環(huán)境中，不僅學(xué)習(xí)者和指導(dǎo)者之間有交流，而且學(xué)習(xí)者彼此之間也可以進(jìn)行內(nèi)部交流。在這種情況下，學(xué)習(xí)者可以在任何時(shí)間任何地點(diǎn)以半匿名的方式提出自己的問題，他們可以在交流中不斷獲取信息并歸結(jié)需求；同時(shí)，HRIS也可以為企業(yè)提供內(nèi)部培訓(xùn)需求分析，從多方位提高培訓(xùn)成效。很明顯，運(yùn)用HRIS所提供的在線培訓(xùn)是符合成本效益和節(jié)約時(shí)間的。第一，與傳統(tǒng)的方法相比較，企業(yè)可以在更短的時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)出更多的雇員。比如，在摩托羅拉公司，在教室里花8小時(shí)的課程在網(wǎng)上只要5小時(shí)就能夠完成了。第二，下班以后雇員可以在自己家參加培訓(xùn)項(xiàng)目。這自然減少了旅途的時(shí)間和費(fèi)用，也不用將所有的被培訓(xùn)者集中到一個(gè)地方而增加培訓(xùn)成本。第三，傳統(tǒng)的面授培訓(xùn)也存在明顯的問題，比如相對在線培訓(xùn)來講傳統(tǒng)的方式很難保持名單的不斷更新。而培訓(xùn)行程、講義和課程描述等信息一經(jīng)在公司網(wǎng)頁上進(jìn)行公布，涉及到培訓(xùn)管理的紙制文件自然就要被淘汰了，因?yàn)樾畔⒛軌蜉p易迅速地被更新。因此，不難看出，IT技術(shù)的運(yùn)用在培訓(xùn)的效果上十分明顯，不僅能夠節(jié)約成本，也能夠節(jié)省時(shí)間。
三、人力資源角色的轉(zhuǎn)變
可以說，基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS的使用最明顯的優(yōu)勢就在于前面分析到的從長遠(yuǎn)來看可以降低成本和節(jié)省時(shí)間，這使得人力資源專業(yè)人士、管理者和普通員工變得越來越依賴HRIS，從而導(dǎo)致他們在人力資源各功能區(qū)的角色逐漸發(fā)生變化。的確，基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS正變得更成熟，為人力資源專業(yè)人士、管理者和普通員工提供了更個(gè)性化的工作場所與生產(chǎn)工具。
信息技術(shù)已經(jīng)使更多的人力資源信息收集和處理更全面、更快捷，對于人力資源的專業(yè)人士，越來越多地依賴電子人力資源來完成最起碼的工作任務(wù)。過去，他們花大部分的時(shí)間回答受聘者和管理方面的問題，而現(xiàn)在，這些任務(wù)都被自動化或外包。這就意味著，人力資源的專業(yè)人士能著重于更具戰(zhàn)略意義的職能，如人力資源規(guī)劃、知識管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。同時(shí)，科技發(fā)展為人力資源專業(yè)人士提出了巨大的挑戰(zhàn)，他們必須加速獲得最新的信息技術(shù)，并同時(shí)改造傳統(tǒng)流程從而使其進(jìn)入在線流程時(shí)代。
對于管理者而言，他們可以同時(shí)直接從個(gè)人層面以及集體層面上獲得員工的信息，因此，管理者能夠及時(shí)做出應(yīng)對，并通過更好地監(jiān)測過去和現(xiàn)在的表現(xiàn)來適當(dāng)?shù)刂贫ú块T的人力資源計(jì)劃。就像Fein在2001年討論的那樣，很多管理者依賴于電子商務(wù)人力資源的能力來提供卓越的信息收集和在人力資源功能區(qū)域的分析，比如績效評估和管理、招聘和甄選以及管理發(fā)展等。
而對于大多數(shù)的普通員工而言，他們不僅利用基于網(wǎng)絡(luò)和自我服務(wù)選項(xiàng)來修改和簡化流程，同時(shí)還檢查自己的人力資源資料現(xiàn)狀，并更新相關(guān)信息，甚至還可以獲得在線的個(gè)人建議等等。從這一點(diǎn)可以看出，在一個(gè)組織內(nèi)的所有職員都應(yīng)該歡迎HRIS。
事實(shí)也證明，人力資源專業(yè)人士、管理者與普通員工在企業(yè)中的角色已經(jīng)扮演著不同于傳統(tǒng)的角色。以人力資源管理中的招聘職能為例，其功能正在通過電子商務(wù)人力資源系統(tǒng)發(fā)生改變，這種功能是典型的傳統(tǒng)人力資源實(shí)施的高度自動化。傳統(tǒng)上，組織依賴相對較低的科技方法，包括報(bào)紙、廣告和雇員的推薦來找到并吸引合格的候選人來填補(bǔ)職位空缺。然而，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為近年來在招聘上最流行的方法之一。許多組織已經(jīng)開始使用電子招聘系統(tǒng)來完善功能，根據(jù)Kay的研究，這會有很多的優(yōu)點(diǎn)，比如可以招攬到更多的候選人，節(jié)省調(diào)職的成本，減少文件并節(jié)省時(shí)間等等。Kay在2000年指出，通過網(wǎng)絡(luò)廣告雇一個(gè)人平均花費(fèi)$152，而傳統(tǒng)的方法需要$1383。毋庸置疑，與傳統(tǒng)的方法如報(bào)紙廣告等相比，Internet提供了更低的招聘成本。在HRIS中，大部分(70-80%)的自動化招聘過程可以減少2/3的招聘時(shí)間和降低90%的成本。簡單來說，在招聘過程中使用電子商務(wù)人力資源可以節(jié)約時(shí)間和成本，不僅為人力資源專業(yè)人士，也為管理者和普通員工的角色轉(zhuǎn)變帶來契機(jī)，相關(guān)人士可以投入更多的時(shí)間和精力在核心性、方向性的工作中。尤其是對人力資源專業(yè)人士來講，在不斷地變化中，如何使自己的工作更有效，從而能有更多時(shí)間考慮更多戰(zhàn)略層次的問題，順利完成角色的轉(zhuǎn)變，這是他們正面臨著角色轉(zhuǎn)變的巨大挑戰(zhàn)。
四、現(xiàn)狀和關(guān)注
盡管人力資源信息系統(tǒng)HRIS的發(fā)展與運(yùn)用是積極的，但仍然存在著大量企業(yè)都必須認(rèn)識到的問題。
首先，不是所有的員工和管理者都會歡迎HRIS，接受這種變革。原因之一在于普通員工和管理者可能會面臨更多的工作和責(zé)任。在他們看來，人力資源部是在推卸責(zé)任。另一個(gè)原因是普通員工也許會被要求接受技術(shù)培訓(xùn)，這讓普通員工感覺到更為沉重的壓力。
第二，員工和管理者很少與人力資源專業(yè)人士聯(lián)系，盡管看上去他們之間交流很方便。事實(shí)上，由于業(yè)務(wù)的外包，可能會由電話中心的代表來回答員工的問題，而這些代表甚至不是公司的雇員；員工的信息甚至可能是從語音機(jī)上獲得的，而回答的聲音則是電腦生成的。溝通似乎方便了，但交流的本質(zhì)在一定程度上發(fā)生了變化。
第三，人力資源部門會比以前更小，同時(shí)人力資源專業(yè)人士可能正在實(shí)施并運(yùn)用新技術(shù)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的交易處理任務(wù)是自動的或外包的。比如，組織將不再需要客戶的分?jǐn)?shù)來記錄信息以及填寫進(jìn)程表。根據(jù)2000年人力資源自我服務(wù)的調(diào)查研究，有自我服務(wù)系統(tǒng)的公司每151個(gè)員工需要一個(gè)人力資源代表，而沒有這個(gè)系統(tǒng)的公司每個(gè)人力資源代表只能服務(wù)99個(gè)員工。
第四，許多公司外包一定的人力資源功能，目的是減少人力資源的成本，提高人力資源技術(shù)，并要求更好的服務(wù)。根據(jù)Gartner組織的報(bào)告，人力資源的外包市場也許會增加近3倍，從2001年的260億美元漲到2005年的760億美元。這意味著很多目前在企業(yè)內(nèi)部就可以完成的人力資源工作將會由專門的組織來完成。但是，相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是推動內(nèi)部特點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，依然是存在的，而且是明顯的，因?yàn)檫@可能會導(dǎo)致企業(yè)喪失關(guān)鍵的人力資源競爭能力。
第五，基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS可能使員工染上“信息癮”，甚至員工會濫用網(wǎng)絡(luò)。比如，他們花幾小時(shí)的時(shí)間查網(wǎng)頁，發(fā)郵件或上網(wǎng)，而員工本可以利用這些時(shí)間做相應(yīng)的增值工作。
第六，盡管系統(tǒng)供應(yīng)商會提供高安全性，但人力資源專業(yè)人士同樣應(yīng)該關(guān)注安全問題，因?yàn)樵絹碓蕉嗟膯T工利用網(wǎng)絡(luò)搜尋人力資源信息。組織必須制定適當(dāng)?shù)陌踩绦騺肀Ｗo(hù)個(gè)人數(shù)據(jù)。例如，不被黑客或外界的人攻擊，即便是以前的雇員也應(yīng)該被有效地保護(hù)。
關(guān)于HRIS的技術(shù)革命帶著潛在的危險(xiǎn)，基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS的現(xiàn)狀也不是完全樂觀的，這對人力資源專業(yè)人士也是一種挑戰(zhàn)，人力資源從業(yè)者尤其是這些專業(yè)人士在企業(yè)中應(yīng)扮演什么樣的角色也是一個(gè)值得思考的問題。
五、結(jié)論
科技進(jìn)步與發(fā)展正在完善人力資源信息系統(tǒng)HRIS，同時(shí)也轉(zhuǎn)變著人力資源的基本職能。人力資源專業(yè)人士、管理者與普通員工都在接受著HRIS帶來的挑戰(zhàn)。人力資源專業(yè)人士已經(jīng)從事務(wù)性的、執(zhí)行性的角色開始逐步轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略性的合伙人，他們已經(jīng)從基本職能中脫離出來，正在成為企業(yè)的決策者。而管理者和普通員工也開始學(xué)會逐步利用HRIS快速收集信息、做出決策并互相溝通。簡言之，人力資源專業(yè)人士、管理者與普通員工在企業(yè)中的角色均在某種程度上發(fā)生轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變要求各自做好充分準(zhǔn)備，在未來扮演不同于傳統(tǒng)的人力資源從業(yè)者角色。
參考文獻(xiàn)：
[1]A.Nankervis，R.Compton and M.Baird，Strategic Human Resource Management，F(xiàn)ourth Edition，Thomson，2002，Chapter 4.
[2]A.R.Hendrickson‘Human Resource Information Sys-tems：backbone technology of contemporary Human Resources’ Journal of Labor Research，Summer 2003，24(3)，p381-394.
[3]H.G.Gueutal‘The Brave New World of e-HR’ Ad-vances in Human Performance and Cognitive Engineering Re-search，V3，2003，p13-36.
[4]J.Koven‘Streamlining benefit processes with employ-ee-service applications：a case study’ Compensation
【淺析人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源角色轉(zhuǎn)變的影響】相關(guān)文章：
淺論人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變03-18
論人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變03-22
淺析科技革命對人力資源管理的影響03-22
電力企業(yè)人力資源工作淺析03-24
美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變12-10
淺析國有企業(yè)人力資源管理03-21
淺析企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建03-22
淺析企業(yè)文化的人力資源功能03-18