人力資源職稱1

　　人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，經(jīng)過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊的工作內(nèi)容，互相銜接、互相作用、互相影響，以完成組織目的。職稱工作是人力資源管理中的一項(xiàng)根底工作，經(jīng)過多年的變革與開展，已逐漸進(jìn)入科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的軌道。下面結(jié)合現(xiàn)行人力資源管理的理念和工作內(nèi)容，對(duì)當(dāng)前職稱工作存在一些值得注重的問題進(jìn)行深度剖析，提出相應(yīng)的對(duì)策與倡議。

　　一、存在的問題

　�。ㄒ唬┞毞Q工作局限于職稱管理，沒能充沛貫徹“以人為本”的理念

　　“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和動(dòng)身點(diǎn)。但在實(shí)踐工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個(gè)理念，主要表如今：職稱工作由于政策演化歷史長遠(yuǎn)，歷年出臺(tái)的文件數(shù)量眾多且冗雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規(guī)則缺乏持續(xù)性，有些講述相關(guān)內(nèi)容的條例卻散布在不同的文件中。這不只會(huì)形成職稱工作人員難以控制政策根據(jù)，更會(huì)使申報(bào)人員難以理解評(píng)審條件，從而加大職稱工作難度。

　�。ǘ�）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規(guī)劃的層面

　　往常的市場(chǎng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)有著較高的請(qǐng)求，規(guī)則單位要具有一定職稱等級(jí)比例的專業(yè)技術(shù)人員作為支撐，這樣單位才具備市場(chǎng)的準(zhǔn)入資歷。這就需求單位把職稱工作放到人才隊(duì)伍建立和單位開展的大局中去謀劃。但是，如今很多單位都以為職稱工作只是根底的人事工作，不加以注重，更不曉得如何運(yùn)用職稱評(píng)審和管理的手腕來搭建專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，從而提高本身中心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　（三）職稱工作受制于狹隘的認(rèn)識(shí)，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功用

　　在人力資源市場(chǎng)中，用人單位和招聘者由于互不理解，存在著選擇信息不對(duì)稱的問題。而職稱的中心功用就是人才測(cè)評(píng)，它憑仗業(yè)內(nèi)專家對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)定，能夠運(yùn)用人單位降低選人用人的本錢微風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘者的就業(yè)勝利率。但往常，隨著體制的轉(zhuǎn)軌，“職稱無用論”的思想逐步盛行，職稱制度面臨著諸多爭(zhēng)議，專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報(bào)認(rèn)識(shí)越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級(jí)的規(guī)范來選擇人才、配置崗位，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功用。

　�。ㄋ模┞毞Q工作受限于對(duì)付思想，沒能充沛發(fā)揮職稱在培訓(xùn)與開發(fā)工作中的引導(dǎo)作用

　　職稱申報(bào)對(duì)思想品德、學(xué)歷、外語、計(jì)算機(jī)、繼續(xù)教育、論文著作都有明白的請(qǐng)求，本意是借助這些申報(bào)條件，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全方位提升本身素質(zhì)。但很多申報(bào)者是為評(píng)而學(xué)，為評(píng)而考，為評(píng)而寫，沒有認(rèn)識(shí)到申報(bào)職稱的過程其實(shí)就是對(duì)本身理論程度和專業(yè)技藝進(jìn)行全面的梳理與總結(jié)，沒能對(duì)照評(píng)審條件從中查找差距并有認(rèn)識(shí)地經(jīng)過培訓(xùn)進(jìn)行自我提升，進(jìn)而疏忽了職稱評(píng)審對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在培訓(xùn)與開發(fā)方面的正向引導(dǎo)作用。

　�。ㄎ澹┞毞Q工作止步于評(píng)審結(jié)果，沒能經(jīng)過績效管理手腕有效發(fā)揮職稱的鼓勵(lì)作用

　　由于職稱等級(jí)像金字塔一樣呈梯形構(gòu)造，越接近塔尖，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的請(qǐng)求就越高，上升空間就越小。再加上專業(yè)技術(shù)人員“一評(píng)定終身”的想法，很多評(píng)上副高或正高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專業(yè)學(xué)習(xí)上原地踏步，在業(yè)績奉獻(xiàn)方面停滯不前，這些要素都加速了職稱鼓勵(lì)機(jī)制的失效。所以，績效對(duì)專業(yè)技術(shù)人員管理上的缺失，是現(xiàn)行職稱工作鼓勵(lì)作用缺乏的主要緣由。

　　（六）職稱工作僅限于資歷的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結(jié)合

　　傳統(tǒng)的人才觀念和評(píng)價(jià)體系常常只注重管理型人才的開展，而無視了技術(shù)型人才的生長，形成技術(shù)型人才的上升空間缺乏。其實(shí)，職稱作為專業(yè)技術(shù)人員另一條可持續(xù)開展的道路，在人力資源管理中發(fā)揮著嚴(yán)重作用。但在實(shí)踐運(yùn)用中，職稱級(jí)別有時(shí)分只是個(gè)“資歷”，沒有落實(shí)到職務(wù)中，沒能在薪酬體系中表現(xiàn)出來，沒有強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員職稱上下對(duì)其工作程度的影響。

　�。ㄆ撸┞毞Q工作無視了職務(wù)的聘任工作，沒能應(yīng)用勞動(dòng)關(guān)系管理手腕避免人才流失

　　現(xiàn)行職稱實(shí)行評(píng)聘分開，但有些單位常常只注重“評(píng)”，而疏忽了“聘”，構(gòu)成有“職”無“務(wù)”的現(xiàn)象。即便實(shí)行聘用制度，也只是方式上頒發(fā)一本專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書，簡(jiǎn)單規(guī)則了受聘職務(wù)及年限，而關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員的義務(wù)沒有明白規(guī)則，這關(guān)于辛勞培育出來的專業(yè)技術(shù)人才沒有構(gòu)成卓有成效的約束力，容易形成人才流失，常�！盀閯e人作嫁衣”。

　　二、對(duì)策與倡議

　�。ㄒ唬┐龠M(jìn)職稱管理向職稱效勞的轉(zhuǎn)變

　　針對(duì)職稱工作政策性強(qiáng)、各系列各等級(jí)評(píng)審文件重多、申報(bào)工作時(shí)間緊迫的特性，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱變革，要以國度職稱政策為根底，結(jié)合本單位性質(zhì)和崗位特性，標(biāo)準(zhǔn)和完善職稱評(píng)審制度，構(gòu)成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩(wěn)定性、連續(xù)性、完好性和可操作性，這樣既便當(dāng)職稱工作人員展開工作，又有利于申報(bào)人員理解政策。在展開職稱工作時(shí)，職稱工作人員要耐煩細(xì)致、精確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業(yè)技術(shù)人員控制職稱評(píng)審政策，理解職稱申報(bào)所需準(zhǔn)備的資料，確保契合申報(bào)條件的專業(yè)技術(shù)人員能提升相應(yīng)的職稱等級(jí)，使“職稱管理”向“職稱效勞”轉(zhuǎn)變。

　�。ǘ�）應(yīng)用職稱作為杠桿，調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍構(gòu)造，完成人力資源規(guī)劃

　　職稱工作不只是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員授予資歷，更是要為單位的人才戰(zhàn)略效勞，它為專業(yè)技術(shù)人員提供了一條在專業(yè)上提升的通道，應(yīng)用鼓勵(lì)機(jī)制吸收、凝聚高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，到達(dá)調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍構(gòu)造、增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建立的作用。所以人力資源管理者要注重職稱工作，經(jīng)過績效和薪酬福利管理，充沛發(fā)揮職稱的杠桿作用，應(yīng)用專業(yè)技術(shù)人員作為支點(diǎn)，支撐起組織的戰(zhàn)略目的。

　　（三）突出職稱的人才測(cè)評(píng)功用，完成事得其人、人事相宜

　　職稱是用人單位聘任專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)技術(shù)人員招聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要根據(jù)，職稱工作作為人才評(píng)價(jià)的重要手腕，擔(dān)負(fù)著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業(yè)技術(shù)人才管理中起著無足輕重的作用。因而，無論是用人單位還是招聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要注重和有效應(yīng)用職稱的人才測(cè)評(píng)功用，讓職稱作為人力資源市場(chǎng)中牢靠的第三方媒介，讓招聘和招聘雙方進(jìn)行有效的信息交流，完成雙贏場(chǎng)面。

　�。ㄋ模�應(yīng)用職稱評(píng)審，發(fā)揮對(duì)專業(yè)技術(shù)人才生長的引導(dǎo)作用

　　職稱工作是人力資源管理部門增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建立的首要任務(wù)，它可以催促專業(yè)技術(shù)人員不時(shí)提高本身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理者要充沛發(fā)揮職稱對(duì)人才的積極導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用，借助職稱申報(bào)請(qǐng)求，讓專業(yè)技術(shù)人員能盲目對(duì)照評(píng)審條件，尋覓本人與任職資歷間的差距，根絕對(duì)付式的學(xué)習(xí)方式，經(jīng)過不時(shí)的學(xué)習(xí)與理論，完成自我生長。

　�。ㄎ澹�應(yīng)用績效管理職稱，突破“一評(píng)定終身”的思想

　　為了廢除“一評(píng)定終身”的惰性思想，就必需在職稱評(píng)后管理工作中引入績效管理的辦法。人力資源管理者能夠經(jīng)過制定專業(yè)技術(shù)人員績效方案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)溝通，樹立職稱考核評(píng)價(jià)，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，完成績效目的提升的全過程管理。只要針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)績奉獻(xiàn)、理論程度、理論才能、創(chuàng)新才能進(jìn)行全方位的考核，量化聘任條件,進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才干使職稱評(píng)審結(jié)果與招聘崗位有效銜接。

　�。�六）樹立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充沛發(fā)揮職稱的鼓勵(lì)功用

　　關(guān)于用人單位來說，職稱能夠作為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)程度、業(yè)績奉獻(xiàn)在薪酬制度中的評(píng)斷根據(jù)。關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員來說，職稱樹立了另一條職業(yè)上升通道。假如讓受聘后的專業(yè)技術(shù)人員依據(jù)職務(wù)提升序列，在薪酬體系中取得相應(yīng)的薪酬待遇，這將增加專業(yè)技術(shù)人員間的有效競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員努力提升專業(yè)程度和業(yè)務(wù)才能，縮短生長周期，完成自我價(jià)值。因而，只要把職稱與專業(yè)技術(shù)人員的切身利益親密關(guān)聯(lián)，才干有效發(fā)揮職稱的鼓勵(lì)功用。

　　（七）運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系管理，完成和標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化

　　實(shí)行和標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化是聘任制度的中心。專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化就是運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系管理，依據(jù)每個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位的工作特性和實(shí)踐狀況來簽署“契約”，在雙方對(duì)等自愿、協(xié)商分歧的根底上簽署專業(yè)技術(shù)聘任合同或協(xié)議,以合法、標(biāo)準(zhǔn)的方式肯定雙方的權(quán)益、義務(wù)。內(nèi)容應(yīng)包括聘任崗位、工作職責(zé)、目的任務(wù)、薪酬福利、聘任期限以及違約義務(wù)等雙方必需共同實(shí)行的權(quán)益與義務(wù)。

人力資源職稱2

　　伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的xx年�；乜磝x年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力。

　　人力資源部自成立到當(dāng)今已一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊(duì)伍在漸漸壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進(jìn)步，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

　　公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對(duì)人力資源部同事來講無疑是最大的強(qiáng)心劑。過往，大家可能對(duì)"人力資源"這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部分真實(shí)的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

　　上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每一個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)今年的工作總結(jié)以下：

　　一、對(duì)公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)

　　的守舊意識(shí)。協(xié)助上級(jí)把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

　　二、負(fù)責(zé)***工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相干手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場(chǎng)推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，常常都是來往匆匆，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

　　三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定***工考勤和請(qǐng)休假管理，按月正確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已一年半時(shí)間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工"夸大其詞"，照成考勤不公的結(jié)束，考 勤系統(tǒng)還需更加完善。

　　四、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜;對(duì)有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯(cuò)誤。

　　五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐步開始實(shí)施。比如以往只有市場(chǎng)推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每個(gè)月協(xié)助行政部職員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司獲得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵(lì)員工的作用。

　　六、進(jìn)行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場(chǎng)并沒有嚴(yán)格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強(qiáng)，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場(chǎng)的重要組成部分，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理燃眉之急。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴(yán)格依照規(guī)章制度辦事�？刂坪寐殕T的增長速度及進(jìn)步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲(chǔ)備更多的業(yè)務(wù)人才。

　　七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排口試職員、跟蹤落實(shí)口試職員的情況等;

　　八、幫助建立積極的員工關(guān)系，調(diào)和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng); 另外，在部分領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相干的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司"以人為本"的人才理念。

　　對(duì)個(gè)人來說下一步重要應(yīng)當(dāng)在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步本身專業(yè)素質(zhì)，才能面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際

　　的工作業(yè)績來講話。

　　最后，祝賀公司在新年里風(fēng)平浪靜，一年更比一年好!

人力資源職稱3

　　摘要：在我國無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，職稱評(píng)審是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的基礎(chǔ)工作之一。多年來經(jīng)過人力資源工作者的積極努力，此項(xiàng)工作目前無論是在職業(yè)生涯還是日常生活中都有著至關(guān)重要的作用。雖然職稱評(píng)審取得了一些成績，但是還是很多需要完善的不足之處。本文結(jié)合文獻(xiàn)資料和自身經(jīng)驗(yàn)，探究當(dāng)代企業(yè)在人資管理方面具體存在哪些問題，并提出建議優(yōu)化方法。

　　關(guān)鍵詞：人資管理；職稱評(píng)審；探究問題；優(yōu)化方式

　　“以人為本”是人資管理工作所一直秉承的指導(dǎo)思想，人資管理工作不僅能夠選人，更能夠很好的用人。職稱評(píng)審時(shí)人資管理的基礎(chǔ)工作之一，在上世紀(jì)九十年代就已經(jīng)開始實(shí)施并作用明顯，例如能夠鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新、積極進(jìn)取、促進(jìn)單位有序發(fā)展等。但是，目前為止，職稱評(píng)審在人資管理方面到底存在哪些問題呢？為保障企業(yè)能夠健康持續(xù)發(fā)展，我們?cè)摬捎煤畏N措施對(duì)職稱評(píng)審工作進(jìn)行優(yōu)化？

　　一、淺析職稱評(píng)審于人資管理不足之處

　�。ㄒ唬┻^分注重職稱管理

　　人的管理是人資管理工作的核心出發(fā)點(diǎn)，但在當(dāng)今的實(shí)際管理工作中，職稱評(píng)審未能充分將此理念落實(shí)，具體體現(xiàn)方式如下：第一，雖然出臺(tái)了相應(yīng)的職稱管理文件，但是所規(guī)定的部分內(nèi)容未能實(shí)現(xiàn)連續(xù)，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規(guī)章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱管理系統(tǒng)，規(guī)范填寫不統(tǒng)一，導(dǎo)致參加職稱評(píng)審的人員未能把握好相關(guān)政策按照要求填寫。申報(bào)人員和評(píng)審人員對(duì)于評(píng)審條件的把握和理解上都有難度，職稱參評(píng)和審核的效率都不高；第三，部分評(píng)審條款中所規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，只把關(guān)注重點(diǎn)放在參與評(píng)審人員的資歷、學(xué)歷、論文這些方面，忽略了參評(píng)人員實(shí)際的工作能力。

　�。ǘ�）停留于人事管理

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，對(duì)于技術(shù)人員來說，專業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)素養(yǎng)都要求更高。公司每年技術(shù)人員參評(píng)人數(shù)逐年增多，但現(xiàn)今個(gè)別部門未重視職稱，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱規(guī)劃到企業(yè)發(fā)展大計(jì)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中。與此同時(shí)，在組建人才隊(duì)伍時(shí)，部分公司不知如何充分利用職稱評(píng)審，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不高。

　　（三）未結(jié)合薪酬管理

　　傳統(tǒng)人才的管理觀念只關(guān)注管理能力較強(qiáng)的人才，未能對(duì)技術(shù)人才的發(fā)展引起足夠的重視，導(dǎo)致技術(shù)人才成長和上升空間受限。目前，評(píng)價(jià)職稱晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)比較落后，且職稱級(jí)別現(xiàn)在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據(jù)，更不能具體體現(xiàn)在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長的動(dòng)力，也降低了技術(shù)人才的職稱對(duì)工作能力的影響。

　�。ㄋ模┪闯浞职l(fā)揮測(cè)評(píng)人才功能

　　信息選擇不對(duì)稱是先進(jìn)人資市場(chǎng)中普遍存在的問題。對(duì)于職稱管理來講，人才測(cè)評(píng)是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風(fēng)險(xiǎn)，提高人才的就業(yè)率。但是，現(xiàn)今的“職稱無用”說日益盛行，技術(shù)人員未具備相應(yīng)的申報(bào)職稱意識(shí)；對(duì)于用人單位來說，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱等級(jí)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，職稱的作用開始逐漸淡化。

　　二、優(yōu)化職稱管理建議對(duì)策

　�。ㄒ唬┯陕毞Q管理轉(zhuǎn)向職稱服務(wù)

　　職稱評(píng)審進(jìn)行時(shí)，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報(bào)時(shí)間限制，且各級(jí)各類文件多，這就要求負(fù)責(zé)人資管理的相關(guān)部門改革職稱評(píng)審方式，在遵循國家政策的基礎(chǔ)上與崗位特點(diǎn)結(jié)合，讓職稱制度更加規(guī)范和完善，這也是讓職稱評(píng)審更具操作性，既方便申報(bào)人員，又方便評(píng)審人員，實(shí)現(xiàn)雙方共贏。同時(shí)在實(shí)際開展工作時(shí)，對(duì)申報(bào)的技術(shù)人員集中進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握相關(guān)政策，了解所需準(zhǔn)備資料，確保職稱和技術(shù)能力對(duì)應(yīng)，將職稱管理轉(zhuǎn)向職稱服務(wù)。

　　（二）評(píng)審方式的改進(jìn)

　　合理的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件，是進(jìn)行評(píng)價(jià)人才工作的重要依托，能夠充分體現(xiàn)職稱管理工作在人員管理中的作用。為促進(jìn)職稱評(píng)審的優(yōu)化，應(yīng)設(shè)計(jì)更細(xì)致的分類體系與標(biāo)準(zhǔn)[1]。評(píng)審方式可以借鑒會(huì)計(jì)師的評(píng)定職稱方法，對(duì)所有參加評(píng)審的人員同意進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)考試，并且評(píng)審時(shí)要客觀合理。將考和評(píng)相結(jié)合，可以使評(píng)審工作更加客觀、更加公正。目前，中海油集團(tuán)公司已制定出一套較為完整的職稱評(píng)審管理制度，并開發(fā)了職稱管理系統(tǒng)，通過評(píng)審和經(jīng)濟(jì)師等職稱以考代評(píng)體系的實(shí)施，為職稱工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，隨著逐年增加的參評(píng)人員，尤其在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的職稱評(píng)審工作中，評(píng)委的評(píng)審方式應(yīng)趨向于多元化方式轉(zhuǎn)；否則，容易造成非客觀的評(píng)審結(jié)果。

　�。ㄈ�）薪酬體系與職稱掛鉤

　　職稱也可以在薪酬管理體系中體現(xiàn)技術(shù)人員的業(yè)績、技術(shù)能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱掛鉤。也就是說，受聘工作人員可以因職稱晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術(shù)人員在提升水平和能力方面建立良性的競(jìng)爭(zhēng)體系和競(jìng)爭(zhēng)方式，用薪酬鼓勵(lì)技術(shù)人員提升業(yè)務(wù)能力、管理能力及技術(shù)水平，從而讓職稱發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)功能。

　　（四）評(píng)與審分開

　　所謂評(píng)與審分開，是指用人單位以自身存在的崗位或職務(wù)為基礎(chǔ)，在評(píng)和審方面嚴(yán)格作出劃分。這就要求用人單位建立技術(shù)職位聘任制，選擇優(yōu)秀人才聘任，通過動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系的建立，對(duì)人員實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，讓人才獲得更大的發(fā)展空間，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿活力，讓本企業(yè)更具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　（五）改革人才評(píng)價(jià)方式

　　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為全面，還要在評(píng)價(jià)方式改革創(chuàng)新，兩者相互結(jié)合，才能客觀、科學(xué)、公正地對(duì)技術(shù)人才做出評(píng)價(jià)[2]。積極改革人才評(píng)價(jià)方式，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方法，可以讓評(píng)選的質(zhì)量能夠得以提升。人才類型不同，行業(yè)特點(diǎn)不同，崗位職責(zé)要求不同，所以評(píng)審的條件也不同。這就要求對(duì)評(píng)審方式和評(píng)審手段進(jìn)行修訂和完善，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法的多元化；在面試的、答辯的環(huán)節(jié)，要擴(kuò)大范圍，對(duì)所有參與申報(bào)的人員全部覆蓋，并認(rèn)真實(shí)施總結(jié)。改革人才評(píng)價(jià)方式，讓其更具針對(duì)性，更具時(shí)代性。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，職稱評(píng)審時(shí)關(guān)系到全局發(fā)展的，在人資管理過程中，既影響者人事管理制度，又影響著人才隊(duì)伍的建設(shè)效果。由此可見，在日常工作，要積極調(diào)查，積極學(xué)習(xí)相關(guān)政策，讓職稱評(píng)審有序開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]方寶，武毅英.高校教師職稱評(píng)審科研業(yè)績條件的彈性設(shè)置[J].中國高教研究，20xx（2）：82-86，98.

　　[2]借職稱之帆，開啟教師專業(yè)發(fā)展之路[J].貴州教育，20xx（8）：3-5.