關(guān)于人力資源本錢控制的思考

摘要：人力資源本錢治理是現(xiàn)代人力資源治理的重要內(nèi)容，它的構(gòu)成可體現(xiàn)在個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)等多個(gè)方面，就企業(yè)面言，涉及到人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障和離職等方面的內(nèi)容。對(duì)人力資源本錢的治理水平如何直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段企業(yè)研究人力資源本錢控制意義重大，加強(qiáng)人力資源本錢治理尤為重要。
　　關(guān)鍵詞：人力資源　本錢　控制
　　
　　隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源本錢治理進(jìn)人了新階段。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)展了對(duì)人力資源本錢的監(jiān)控，但也有不少企業(yè)仍然沒(méi)有完整的人力資源本錢概念，缺乏對(duì)人力資源本錢進(jìn)行核算、分析和控制的意識(shí)，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力。本文試以針對(duì)人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行研究，找出影響因素，從而有效地控制人力資源本錢，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)最大的效益進(jìn)行探討。
　　
　　一、人力資源本錢及構(gòu)成
　　
　　(一)人力資源本錢。人力資源本錢是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源治理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)用度的總和。
　　(二)人力資源本錢的構(gòu)成。人力資源本錢依據(jù)人力資源本錢與員工的相關(guān)性來(lái)分，可分為直接本錢和間接本錢。直接本錢是指實(shí)際發(fā)生的用度，包括人力資源的取得本錢、使用本錢、開(kāi)發(fā)本錢和保險(xiǎn)本錢等；間接本錢則指以時(shí)間、數(shù)目和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的本錢，包括人力資源的離職本錢、崗位空缺本錢、政策失誤本錢和工作業(yè)績(jī)低下本錢等。
　　在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，無(wú)論是從事物質(zhì)資料生產(chǎn)的企業(yè)單位還是從事非物質(zhì)資料生產(chǎn)的事業(yè)單位，其人力資源本錢控制都是攸關(guān)其健康發(fā)展、快速前進(jìn)的不可避免的治理重點(diǎn)。
　　
　　二、人力資源本錢控制觀念
　　
　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和治理的進(jìn)步，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，對(duì)人力資源本錢治理與控制成為人們關(guān)注的熱門。然而，我國(guó)仍然有不少企業(yè)對(duì)本錢治理的主要精力放在降低物耗本錢上，相對(duì)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)，我國(guó)對(duì)人力資源本錢的控制觀念顯得薄弱，致使人力資源本錢長(zhǎng)期居高不下，資源嚴(yán)重浪費(fèi)：
　　
　　(一)我國(guó)企業(yè)人力資源本錢控制現(xiàn)狀
　　1.缺乏人力資源規(guī)劃理念
　　企業(yè)對(duì)人力資源的投資和開(kāi)發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源本錢支出的隨意性和盲目性較大。表現(xiàn)為對(duì)人力資源規(guī)劃熟悉不全面；忽視人力資源規(guī)劃的價(jià)值，未能猜測(cè)潛伏的人力資源過(guò)剩或不足；缺乏有效的提升規(guī)劃，增大替換本錢；企業(yè)外部環(huán)境變化快，規(guī)劃滯后；補(bǔ)充規(guī)劃不全面、調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃支持不夠等，造成人力資源本錢難以控制。
　　2.人才高消費(fèi)現(xiàn)象
　　表現(xiàn)為片面追求高學(xué)歷現(xiàn)象成為時(shí)尚，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用職員的學(xué)歷要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大專或本科生，造成現(xiàn)有和潛伏的人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，高學(xué)歷者必然�？锤吖べY，導(dǎo)致人力資源本錢的無(wú)謂增加。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對(duì)“人口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。
　　3.人才湊合使用現(xiàn)象
　　表現(xiàn)為需要高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，降低標(biāo)準(zhǔn)用有政策背景的員工或隨意招聘，存在著“任人唯親”，“忌閑妒能”現(xiàn)象，從而影響工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)，由于人崗不匹配導(dǎo)致一崗多人，出現(xiàn)投人高而回報(bào)低的現(xiàn)象，沒(méi)有達(dá)到人力資本投進(jìn)的目的，特別是國(guó)有企業(yè)，普遍存在人力資源數(shù)目過(guò)剩，素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，造成人力資源本錢高企。
　　
　　(二)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源本錢觀念
　　1.戴爾公司的低本錢觀念
　　基于貿(mào)易模式以低本錢戰(zhàn)略著稱的戴爾公司，在人力資源配置上，嚴(yán)格劃分崗位。以該公司的人力資源部為例，他們把人力資源治理部分劃分為人力資源“運(yùn)營(yíng)”部分和人力資源“治理”部分，由人力資源“運(yùn)營(yíng)”部分有效地處理大量日常事務(wù)，而人力資源“治理”部分則為事業(yè)部提供有效的專業(yè)支持，制定專門的人力資源戰(zhàn)略，從人力資源角度來(lái)幫助事業(yè)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。部分崗位重置后，不但進(jìn)步了工作效率，還精簡(jiǎn)了從事人力資源工作的職員。把以低本錢領(lǐng)先為導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略思想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)可操縱的措施，是該企業(yè)始終追求的目標(biāo)，也是該企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵所在。
　　2.豐田公司的人才選擇觀念
　　日本的豐田公司在人才招聘上，致力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。豐田美國(guó)公司的總裁說(shuō)：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決題目的能力；我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的人�！彼麄円詾�，優(yōu)秀的要求是相對(duì)的，適合的要求是盡對(duì)的，沒(méi)有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的企業(yè)有著不同的文化和價(jià)值觀念，豐田公司努力尋找融于企業(yè)文化的人才，是他們留住人才、降低人才流失本錢的最治本的方法。
　　
　　三、影響人力資源本錢控制的因素與對(duì)應(yīng)措施
　　
　　人力資源本錢控制是指運(yùn)用各種方法，預(yù)定本錢限額，按限額開(kāi)支，以實(shí)際與限額比較，衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成績(jī)與效果，并以例外治理原則糾正不利差異。廣義的本錢控制包括一切降低本錢的努力。目的是以最低的本***到預(yù)定的效果。當(dāng)前，影響人力資源治理本錢控制的主要因素有：
　　
　　(一)取得本錢因素
　　取得本錢因素主要有招聘需求，包括招聘的職員數(shù)目和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過(guò)程用度屬于可控本錢；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控本錢�？刂迫〉帽惧X可從三方面著手：一是做好人力資源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競(jìng)聘解決題目的不對(duì)外招聘，實(shí)施簡(jiǎn)單輔助業(yè)務(wù)外包，以節(jié)省本錢，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。三是規(guī)范招聘流程，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采用招聘方式、預(yù)算用度納進(jìn)計(jì)劃，選擇與企業(yè)招聘本錢、招聘時(shí)間，以及所招聘職員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低本錢或一擲千金。 　　(二)開(kāi)發(fā)本錢因素
　　開(kāi)發(fā)本錢因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)本錢等不可控本錢因素；培訓(xùn)需求、組織用度、培訓(xùn)效果為可控性本錢因素，其控制重點(diǎn)是進(jìn)步開(kāi)發(fā)本錢的使用效率�？刂崎_(kāi)發(fā)本錢可從三方面著手：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，堅(jiān)持分級(jí)、分類、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一手抓進(jìn)步。二是堅(jiān)持組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持進(jìn)步培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織用度，減少不必要的開(kāi)支。三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)、新技能應(yīng)用于實(shí)踐，及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。
　　
　　(三)使用本錢因素
　　使用本錢因素包括維持本錢、獎(jiǎng)勵(lì)本錢、調(diào)劑本錢等。維持本錢中，薪酬是人力資源總本錢中最大部分，薪酬剛性更是人力資源本錢只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控本錢；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控本錢�？刂剖褂帽惧X可從三方面著手：一是制定公道的薪酬計(jì)劃，確保薪酬本錢不會(huì)溢出。二是制定適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)核心人才采取市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，對(duì)普通治理層采取市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略，對(duì)一般性員工采取本錢導(dǎo)向戰(zhàn)略。三是薪酬發(fā)放要發(fā)揮激勵(lì)和制約的導(dǎo)向作用。
　　
　　(四)離職本錢因素
　　主要指高級(jí)技術(shù)職員、治理職員等核心員工離職產(chǎn)生的本錢，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動(dòng)等不可控因素造成，一部分是激勵(lì)不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致�？刂崎_(kāi)發(fā)本錢可從三方面著手：一是以激勵(lì)機(jī)制留住人才，包括危機(jī)激勵(lì)、考核激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)。二是以情感機(jī)制留住人才，給員工帶來(lái)有家的感覺(jué)，使其忠誠(chéng)于企業(yè)，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，并自愿主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。三是以福利機(jī)制留住人才，根據(jù)不同層次人力資源的需求，以激起員工的最大熱情為限，并做到對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。
　　
　　四、控制人力資源本錢的對(duì)策
　　
　　(一)增強(qiáng)人力資源本錢控制意識(shí)
　　首先，要樹(shù)立科學(xué)的人才觀念，加大宣傳力度，進(jìn)步對(duì)人力資源本錢治理重要性的科學(xué)熟悉，明確人力資源同樣需要本錢核算。其次，要對(duì)人力資源本錢有正確的熟悉，人力資源本錢存在于人力資源治理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，盡非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的題目，需要用高水平的治理，來(lái)獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。再次，要有人力資源本錢控制意識(shí)，堅(jiān)持公道引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛伏的人力資源，使人力資源本錢降至最低。
　　
　　(二)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃
　　根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)治理特點(diǎn)制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個(gè)階段人力資源的規(guī)劃和需求猜測(cè)，有效控制取得本錢。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進(jìn)，有效控制替換本錢。再次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選職員從一開(kāi)始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的用度。
　　
　　(三)公道調(diào)整組織結(jié)構(gòu)
　　目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。要明確規(guī)定每個(gè)部分的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部分之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織公道的業(yè)務(wù)流程，進(jìn)步工作效率。同時(shí)每個(gè)崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清楚、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。同時(shí)，崗位的設(shè)置要為員工發(fā)揮才干，培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。通過(guò)機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)步勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
　　
　　(四)加強(qiáng)薪酬治理
　　一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬治理制度，使其利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并正確處理內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效治理，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展。創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。二是薪酬制度要利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，并以整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，從技術(shù)層面上有效地設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度。三是確定公道的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制；引進(jìn)報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能；關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，重視物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)第一資源，向治理要效益。
　　
　　五、結(jié)束語(yǔ)
　　
　　當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使市場(chǎng)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，決策者們不得不高度重視人力資源治理和對(duì)人力資源本錢及其價(jià)值的研究，人才、人力資源、人力資源本錢、人力資本被提到了新的議程；人才的價(jià)值，人才的有效利用。使人才轉(zhuǎn)化為先進(jìn)生產(chǎn)力，進(jìn)行人才的資本化等，已經(jīng)顯得尤為重要。企業(yè)對(duì)人力資源本錢的有效治理和控制，成為了培育企業(yè)文化、進(jìn)步治理效能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，推動(dòng)企業(yè)迅猛發(fā)展的寶貝。

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