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關(guān)于經(jīng)理人力資本理論與經(jīng)理股票期權(quán)制度中的激勵與約束機(jī)制
論文摘要：從經(jīng)理股票期權(quán)制度的特點(diǎn)分析看，它所提供的激勵機(jī)制與高技術(shù)企業(yè)有著較高的相容性。從經(jīng)理人力資本理論的角度看，經(jīng)理股票期權(quán)制度能夠提供有效的激勵效應(yīng)。因此，經(jīng)理股票期權(quán)制度很有可能成為高技術(shù)企業(yè)經(jīng)理激勵制度創(chuàng)新的重要方向。
論文關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè)；經(jīng)理激勵；經(jīng)理人力資本理論
一、經(jīng)理股票期權(quán)制度是解決高層經(jīng)理激勵問題的重要手段
自從人類社會發(fā)明了企業(yè)這種組織制度以來，對企業(yè)激勵問題的研究就始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)家揮之不去的情結(jié)，激勵問題與激勵機(jī)制的設(shè)計也就成為企業(yè)制度安排永恒的主題。從現(xiàn)代企業(yè)理論的角度看，企業(yè)的激勵問題實(shí)質(zhì)就是經(jīng)理激勵問題。職業(yè)經(jīng)理在企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)分離的現(xiàn)代公司中，已經(jīng)成為主宰企業(yè)生存和發(fā)展的決定性力量。因此，對企業(yè)激勵問題研究的重心已經(jīng)由對一般員工的激勵機(jī)制設(shè)計轉(zhuǎn)移到運(yùn)用經(jīng)濟(jì)制度安排來激勵和約束決定企業(yè)前途的高層經(jīng)理。良好的激勵機(jī)制有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各利益主體的有效制衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定成長和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
經(jīng)理激勵問題在我國高技術(shù)企業(yè)的成長中，顯得尤為重要。大量觸目驚心的案例表明，高技術(shù)企業(yè)不但存在著一般國有企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的59歲現(xiàn)象，更多的是中青年核心員工頻繁的跳槽，以及由此帶來的無可挽回的人才流失、技術(shù)及專利失密等問題。這些現(xiàn)象和問題固然是我國市場經(jīng)濟(jì)過渡期的伴生物，但無不與目前高技術(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏活力的激勵制度安排有關(guān)，從一個更廣泛的意義上看，也與高技術(shù)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的健全與完善密切相關(guān)。這個問題不及時解決必將影響我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展，也是影響到在WTO規(guī)則下能不能與國外高技術(shù)企業(yè)平等競爭的生死攸關(guān)的大問題。因此，加快我國高技術(shù)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)改革進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)經(jīng)理激勵制度創(chuàng)新是迫在眉睫的重要問題。從國外發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，股票期權(quán)制度是一種能夠?yàn)榻?jīng)理提供持續(xù)激勵的有效制度安排。而從我國近年的實(shí)踐看，股票期權(quán)制度已經(jīng)不是要不要實(shí)施的理論問題。而是如何實(shí)施，在多大范圍實(shí)施的技術(shù)性問題。
二、高技術(shù)企業(yè)適于并應(yīng)率先實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制度
經(jīng)理股票期權(quán)(executivestockoptions，ESO)是現(xiàn)代企業(yè)激勵制度安排的重要組成部分，是指經(jīng)股東大會同意并根據(jù)特定的契約條件，授予經(jīng)理在未來的某一段時期內(nèi)以約定的價格購買本公司股票的選擇權(quán)，通過經(jīng)理取得股票的代價與市場該股票的預(yù)期價格差，形成一種經(jīng)理與股東共擔(dān)風(fēng)險、分享利益的長期激勵機(jī)制。
從美國等發(fā)達(dá)國家實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)的內(nèi)容和形式來看，與一般的企業(yè)激勵手段相比，經(jīng)理股票期權(quán)激勵具有以下突出的特征：
第一，從經(jīng)理股票期權(quán)激勵的時間特征看，它是一種過程激勵，是事先、事中、事后激勵的有機(jī)結(jié)合。經(jīng)理股票期權(quán)的過程激勵表現(xiàn)在兩方面，一是“可變報酬激勵”，二是“企業(yè)所有權(quán)激勵”。股票期權(quán)的可變報酬激勵是在經(jīng)理取得股票期權(quán)之前發(fā)揮作用的。在經(jīng)理股票期權(quán)計劃下，經(jīng)理的一部分現(xiàn)金報酬被具有不確定收益特點(diǎn)的股票期權(quán)替代。經(jīng)理為使自己的報酬不斷增加，就必須慎重決策、努力經(jīng)營，使公司資產(chǎn)不斷增值，贏得股民信任，推動股票價格上升。這樣，經(jīng)理就可以通過行使股票期權(quán)計劃所賦予的權(quán)利獲得不斷增大的報酬，從而經(jīng)理的行為與公司資本所有者的利益就緊密地聯(lián)在一起。于是，經(jīng)理股票期權(quán)就收到事先、事中和事后激勵的綜合效果。企業(yè)所有權(quán)激勵是在經(jīng)理行使股票期權(quán)之后發(fā)揮作用的，當(dāng)經(jīng)理持有本企業(yè)的股票時，他們也成為企業(yè)的股東。這樣，經(jīng)理沒有理由不無時無刻關(guān)心自己的企業(yè)。
第二，從經(jīng)理股票期權(quán)激勵的空問特征看，它是企業(yè)內(nèi)部契約激勵與市場外部激勵的整合。一般薪酬(如工資)是通過企業(yè)內(nèi)部事先確定的“和約性收入”。只要企業(yè)和經(jīng)理簽訂的和約具有法律效力，無論企業(yè)的績效好壞，企業(yè)股票市價的高低，企業(yè)都必須按照合約支付薪酬，因此，這部分報酬基本上不起激勵作用。但是，在股票期權(quán)的安排下，經(jīng)理的薪酬由不變部分和可變部分(行使期權(quán)得到的風(fēng)險收入)構(gòu)成。顯示出較強(qiáng)能力和素質(zhì)的經(jīng)理能夠得到更多數(shù)量的股票期權(quán)和更優(yōu)惠的行權(quán)條件，也即意味著他獲得更大的激勵。由于股票期權(quán)自身的特點(diǎn)，它的收益更多地決定于股票在資本市場上的表現(xiàn)。經(jīng)理經(jīng)營好，股票價格高，經(jīng)理行權(quán)后的報酬就高。因此，股票期權(quán)制度安排實(shí)現(xiàn)了外部市場激勵對企業(yè)內(nèi)部激勵的不完全替代，即體現(xiàn)了企業(yè)和市場內(nèi)外激勵的雙重整合。
第三，從經(jīng)理股票期權(quán)的激勵效應(yīng)看，它具有低成本、高風(fēng)險、長期性的特點(diǎn)。實(shí)施股票期權(quán)激勵需要企業(yè)支付較少的現(xiàn)金流成本，這是因?yàn)樽鳛榧畹墓善蓖ǔＪ瞧髽I(yè)增發(fā)或庫存的股票，不需花費(fèi)企業(yè)的現(xiàn)金。這樣，對經(jīng)理的激勵來自于股票市場。低成本性還表現(xiàn)在股票期權(quán)制度的運(yùn)行降低了因兩權(quán)分離帶來的代理成本。通過股票期權(quán)，將經(jīng)理的薪酬與公司長期收益的不確定性聯(lián)系起來，從而激發(fā)經(jīng)理的工作努力和創(chuàng)新精神，可能將代理成本降至最低水平。高風(fēng)險性指經(jīng)理股票期權(quán)對企業(yè)中經(jīng)理人力資本的價值充分肯定，提供強(qiáng)勢激勵的同時，伴隨著巨大的不確定性。一旦經(jīng)理經(jīng)營不善，或股票市場失靈，經(jīng)理將所獲無幾。又因?yàn)楣善逼跈?quán)制度具有延期支付的特點(diǎn)，如果經(jīng)理在合同期滿之前離開企業(yè)，他就將喪失本來可以獲得的期權(quán)，這樣就加大了經(jīng)理離職的機(jī)會成本。從這個意義上講，經(jīng)理股票期權(quán)是激勵和約束的統(tǒng)一體。長期性特征是指股票期權(quán)對經(jīng)理的激勵是長期的。由于股票期權(quán)從贈與日到行權(quán)日之問一般要相隔若干年時問，經(jīng)理若要想通過股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)個人利益最大化，他就必須在若干年內(nèi)都努力經(jīng)營，以使本股票的市場價格到行權(quán)日時最大限度高于它的行權(quán)價。這樣就促使經(jīng)理把企業(yè)的長期發(fā)展放在首位，以保證企業(yè)股票市價長期看好。
從產(chǎn)業(yè)特性和產(chǎn)權(quán)特性看，高技術(shù)企業(yè)最適合實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制度。與傳統(tǒng)的國有企業(yè)相比，高技術(shù)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)清晰，發(fā)展思路明確，其成長與經(jīng)理市場、金融市場、股票市場有著天然的緊密聯(lián)系，并且較少有國有企業(yè)存在的這樣或那樣的問題，避免所有制問題帶來的諸多制約。高技術(shù)企業(yè)也是高級人力資本密集的地方，在高技術(shù)企業(yè)率先實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制度，有助于凝聚人才、吸引人才，進(jìn)而在WTO框架下與國外高技術(shù)企業(yè)相抗衡。
三、從經(jīng)理人力資本理論看經(jīng)理股票期權(quán)制度設(shè)計中的激勵效應(yīng)
經(jīng)理股票期權(quán)制度設(shè)計中的激勵與約束效應(yīng)，可以從現(xiàn)代企業(yè)理論中找到有力的解釋。如威爾森與斯賓塞等人創(chuàng)建的委托代理理論、科斯開創(chuàng)的交易費(fèi)用理論、威廉姆斯與克萊因等人的資產(chǎn)專用性理論、阿爾欽與德姆塞茨等人的團(tuán)體生產(chǎn)理論，以及張維迎提出的企業(yè)的最優(yōu)剩余分享制假說。這些理論都從不同角度對企業(yè)激勵和約束問題進(jìn)行了研究，形成獨(dú)特的理論模式。筆者從經(jīng)理人力資本理論出發(fā)，為高技術(shù)企業(yè)實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)尋求另一種經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋。
(一)經(jīng)理人力資本的特點(diǎn)
人力資本是指體現(xiàn)在人身上的、主要是通過后天努力而形成的能力，其大小取決于人們后天獲得的知識和經(jīng)驗(yàn)的積累等因素。其特點(diǎn)，一是人力資本同其所有者的不可分離性。羅森指出，人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”。一個人的人力資本卻是無法被剝奪的，它天然歸屬個人，并且只能由其天然的所有人實(shí)際控制著這種資產(chǎn)的開發(fā)和利用。二是人力資本具有能動性。由于人力資本與人天然不可分離的特點(diǎn)，一旦人力資本的私人產(chǎn)權(quán)得不到保障，它的生產(chǎn)效能會馬上主動下降直至為零。三是人力資本有追求收益最大化的傾向。四是人力資本本身具有收益遞增的重要特征。
高技術(shù)企業(yè)中的經(jīng)理是一種特殊的人力資本。企業(yè)的經(jīng)理擁有的優(yōu)良管理素質(zhì)和能力是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的資本。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生成周期較長、培養(yǎng)成本較高。經(jīng)理人力資本還具備以下特征。
第一，專用性。較之普通人力資本，蘊(yùn)藏在職業(yè)經(jīng)理身上的人力資本具有很強(qiáng)的專用性。這種特質(zhì)來自于經(jīng)理的高度自信和敬業(yè)精神、堅定的意志力和競爭意識、持久的創(chuàng)新精神，以及敏銳的潛在利潤捕捉能力。用威廉姆森的話講，是指工作中有些人具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有的某種特定信息，可以稱之為企業(yè)家才能或經(jīng)理人力資本，它比物質(zhì)資本顯得更為稀缺，更具有專用性。擁有專用性資產(chǎn)的經(jīng)理如若退出企業(yè)將會給本人和企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)槭ヅc物質(zhì)資本相結(jié)合的機(jī)會，這種專用性資產(chǎn)難以在企業(yè)外部發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效能，而企業(yè)的金融物質(zhì)資本同樣失去增值的機(jī)會。
第二，團(tuán)隊性。經(jīng)理人力資本的經(jīng)濟(jì)效能的充分發(fā)揮必須依賴于其他非人力資本的協(xié)作。這是因?yàn)榻?jīng)理人力資本的專用性導(dǎo)致了程度更深更廣的社會分工，只有參與社會協(xié)作，經(jīng)理人力資本才能更多地創(chuàng)造出“集體產(chǎn)品”或組織租金，并在一定程度上占有這個租金。從這個意義上講，企業(yè)的團(tuán)隊特征實(shí)際是經(jīng)理人力資本的團(tuán)隊特征。
第三，創(chuàng)新性、風(fēng)險性。經(jīng)理人力資本不同于一般員工人力資本的重要屬性是，經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新主體，他承擔(dān)著引進(jìn)新產(chǎn)品，開發(fā)新技術(shù)，開拓新市場的重任。同時為了追逐經(jīng)濟(jì)生活中潛在的利潤，他還必須承擔(dān)經(jīng)營決策中的巨大風(fēng)險。
(二)經(jīng)理人力資本與經(jīng)理股票期權(quán)激勵
在傳統(tǒng)企業(yè)時期，由于物質(zhì)資本的稀缺和普通人力資本的相對豐裕，企業(yè)中起決定作用的是物質(zhì)資本。企業(yè)中物質(zhì)資本的所有者(也是經(jīng)營者)占據(jù)著統(tǒng)治地位，占有全部剩余索取權(quán)；物質(zhì)資本所有者的利益高于一般要素所有者的利益；企業(yè)的最終所有權(quán)和控制權(quán)高度合一。在工作努力容易被監(jiān)督以及產(chǎn)出能夠準(zhǔn)確計量的條件下，普通人力資本所有者的回報只能是工資。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，以及專業(yè)化分工和協(xié)作的加強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)在地需要職業(yè)化的、具有較高資產(chǎn)專用性的經(jīng)理，企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)開始分離，同時還伴隨著企業(yè)的所有權(quán)的分散(股份化)。
此時，經(jīng)理人力資本所有者的回報除了薪金外，開始占有一小部分企業(yè)剩余即獎金。而在現(xiàn)代企業(yè)中，由于具有專用性特征的經(jīng)理人力資本相對于物質(zhì)資本更加稀缺，職業(yè)經(jīng)理的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能，日益成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。于是，物質(zhì)資本的所有者與經(jīng)理人力資本的所有者的角色發(fā)生了逆轉(zhuǎn)：經(jīng)理人力資本開始主張企業(yè)的剩余索取權(quán)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)要素分配理論中的工資決定理論遇到了障礙，傳統(tǒng)薪酬制度已不能體現(xiàn)這一稀缺性資源的產(chǎn)權(quán)價值。薪金無法起到激勵的效果。經(jīng)理股票期權(quán)制度的應(yīng)運(yùn)而生則很好地解決了這一難題。
首先，從經(jīng)理人力資本與經(jīng)理天然不可分離、能動性的特征看，對經(jīng)理人力資本所有者的激勵要有足夠的廣度和強(qiáng)度，以保證經(jīng)理人力資本經(jīng)濟(jì)效能的最大釋放，而不至于使經(jīng)理人力資本流失和價值縮水(比如難以觀測到的偷懶行為等)。由于人力資本的所有者完全決定人力資本使用和發(fā)揮的狀況，而其他人要使用這種人力資本，則必須對其所有者進(jìn)行激勵。
這也就是說，股東必須承認(rèn)經(jīng)理的人力資本價值，并給予相應(yīng)的剩余索取權(quán)。股票期權(quán)以期權(quán)的形式讓企業(yè)經(jīng)理獲得了企業(yè)剩余索取權(quán)，實(shí)際是企業(yè)對其人力資本不可替代作用的承認(rèn)和肯定。作為經(jīng)理，要想使期權(quán)收益最大化，就必須努力使公司股價最大化或股東財富最大化，這就使經(jīng)理與股東兩者的目標(biāo)函數(shù)達(dá)成內(nèi)在一致，從而減少經(jīng)理的短期行為及股東對其進(jìn)行監(jiān)督的成本，起到激勵相容的效果。可以說，股票期權(quán)的方式既實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人力資本的價值(期權(quán))，同時也體現(xiàn)了勞動收入(工資)。還可以換個角度來考察這個問題。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)時代，由于不承認(rèn)人力資本的存在或否認(rèn)人力資本與其所有者天然不可分離以及能動性的特征，又因?yàn)闊o法消滅個人實(shí)際控制其自身人力資本的事實(shí)，企業(yè)的人力資本最大幅度縮水，勞動生產(chǎn)率十分低下(這里假設(shè)不考慮意識形態(tài)和政治動員的作用)。但另一方面，企業(yè)經(jīng)理卻通過非法減價的形式大肆攫取企業(yè)里的公共財產(chǎn)，以非法手段主張其剩余索取權(quán)。
其次，從經(jīng)理人力資本的專用性特征看，其所有者應(yīng)當(dāng)像物質(zhì)資本的所有者那樣享有剩余索取權(quán)。由于剩余索取權(quán)是企業(yè)收益與事先可以確定的“合同報酬”差額，即由于經(jīng)理人力資本和非人力資本協(xié)作生產(chǎn)的集體產(chǎn)品或組織租金，那么為了激勵經(jīng)理服從于企業(yè)剩余最大化的目標(biāo)，而使具有創(chuàng)新精神和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的經(jīng)理占有部分集體產(chǎn)品，就理所當(dāng)然了。股票期權(quán)以期權(quán)的形式讓企業(yè)經(jīng)理獲得了企業(yè)剩余索取權(quán)，可以避免這種專用性資產(chǎn)退出企業(yè)或要挾而造成的巨大損失。這里人力資本和非人力資本取得了對等的地位，甚至，經(jīng)理的控制權(quán)更大。
再次，從經(jīng)理人力資本的團(tuán)隊屬性看，其所有者更適于由市場定價、由市場監(jiān)督。現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)出是社會化專業(yè)分工和協(xié)作的集體產(chǎn)品，要想從企業(yè)內(nèi)部清楚界定經(jīng)理人力資本和非人力資本的貢獻(xiàn)，把產(chǎn)品按個體進(jìn)行原子化細(xì)分已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)，即使有高超的監(jiān)督甄別技術(shù)，也恐怕因高昂的成本而難以實(shí)施。經(jīng)理股票期權(quán)實(shí)際是以企業(yè)外部的資本市場對經(jīng)理監(jiān)督、激勵和約束部分替代企業(yè)內(nèi)部對經(jīng)理監(jiān)督、激勵和約束。或者說，經(jīng)理股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)了從極少數(shù)人(董事、監(jiān)事)監(jiān)督激勵經(jīng)理到絕對多數(shù)人(眾多中小股東)的有效轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部主觀定價到市場外部定價的有效轉(zhuǎn)換，從而起到激勵經(jīng)理的目的。
最后，從經(jīng)理人力資本的創(chuàng)新性和風(fēng)險性看，其所有者應(yīng)當(dāng)像物質(zhì)資本的所有者那樣享有剩余索取權(quán)。從現(xiàn)代公司中經(jīng)理的作用看，經(jīng)理擁有的特殊人力資本已經(jīng)具有與金融資本等量齊觀的地位，甚至由于其特殊的創(chuàng)新精神和風(fēng)險意識，已成為金融資本為實(shí)現(xiàn)增值目的而競相追逐的對象。為保護(hù)經(jīng)理創(chuàng)造財富的創(chuàng)新精神和風(fēng)險意識，企業(yè)予以剩余索取權(quán)作為回報應(yīng)當(dāng)是順理成章的。
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