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淺談建立基于績效的薪酬管理體系
薪酬管理;績效;薪酬在社會主義市場不斷完善的今天，作為市場的主體將面臨來越激烈的競爭局面，而在21世紀決定企業(yè)生存的關(guān)健因素就乏人才。時于企業(yè)來說，只有建立墓于績效的薪酬管理體系才能留住人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。本文通過時薪酬管理體系的具體闡述，結(jié)合人力資源的相關(guān)理論，就建立基于績效的薪酬管理體系的必要性及途徑進行論述。
一、基于績效的薪酬管理體系
(一)薪酬管理
薪酬管理是組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。其目標(biāo)包括吸引和留住人才，激勵員工，引導(dǎo)員工與組織保持相同的目標(biāo)。薪酬管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有著重要意義。
(二)基于績效的薪酬管理體系含義
基于績效的薪酬管理是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資管理形式。其中，基于績效的薪酬的具體形式較多，常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。下面主要闡述一下定額工資、提成工資和獎金。第一，定額工資是根據(jù)員工完成與勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。定額主要是對員工應(yīng)完成的工作量的規(guī)定，基本形式是產(chǎn)量定額和工時定額。定額工資的適用范圍較廣泛，幾乎所有組織和工種都可以通過制定工作量的定額來實行定額工資。第二，提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收人中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。提成工資既可以按企業(yè)或員工提供的超過考核基數(shù)的營業(yè)額或純收人來提成，也可以按企業(yè)或員工的全部營業(yè)額或純收人提成。第三，獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。目前，員工持股計劃是常見的以鼓勵員工長期努力工作為目的獎勵形式。所謂員工持股計劃是指以贈送或低價出售公司股票的形式來支付員工部分報酬的一種獎金形式。一般規(guī)定，贈送或低價出售給員工的股票，必須持有一定年限后才能出售。因為股票價格和企業(yè)的經(jīng)營效益密切相關(guān)，員工持股后，為了自己的利益，希望股票升值，就會更加關(guān)心企業(yè)的長期利益，并為之努力工作。目前，采取員工持股計劃的企業(yè)在世界范圍內(nèi)大幅度增加。據(jù)調(diào)查，20世紀90年代中期，采取員工持股的美國企業(yè)約1萬個，員工超過1000萬名。我國近年采取員工持股制的企業(yè)也開始增加。
以上幾方面構(gòu)成了基于績效的薪酬管理體系的重要組成部分，一個企業(yè)要想建立有效的競爭機制，在給予員工報酬方面必須合理，將員工薪酬與企業(yè)效益掛鉤，這樣，員工才能盡自己最大的努力去工作，從而既滿足了自身需求，也促進了企業(yè)的發(fā)展。
二、建立基于績效的薪酬管理體系
1、要有公平性和競爭力
一個合理的薪酬管理體系必須對內(nèi)有公平性，對外有競爭力。首先，就對內(nèi)公平性而言，一是確定員工合理的級別，二是按績效付酬。在對企業(yè)職位分級時要考慮10個方面因素，包括知識、經(jīng)驗、活動范圍、決策責(zé)任、工作失誤后果、內(nèi)部聯(lián)系、對外聯(lián)系、督導(dǎo)責(zé)任、所督導(dǎo)的人數(shù)、研究分析能力等。傳統(tǒng)企業(yè)的級別較多，有的多達幾十級。級別太多，容易導(dǎo)致組織效率降低，一份文件要很多層級的人簽字。此外，這也會導(dǎo)致員工過分的內(nèi)部競爭。每個人都指望自己每年能升一級。這會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。其次，就薪酬的對外競爭力而言，要注意崗位匹配這個前提。因為不同的公司對同一個職位名稱是有不同定義的。 2、根據(jù)不同的工資形式來制定薪酬管理方案
以定額工資來說明。先來看一個案例。某制藥廠對生產(chǎn)車間實行承包制。員工工資和獎金根據(jù)所在生產(chǎn)車間完成各項定額情況來決定。定額包括10項指標(biāo)。第一，產(chǎn)量定額。產(chǎn)量定額根據(jù)各生產(chǎn)車間的生產(chǎn)品種、年生產(chǎn)能力、設(shè)備機械化程度、人員結(jié)構(gòu)等情況來決定。產(chǎn)量定額分三個檔次。第一檔次最低，第三檔次最高。第二檔次和第三檔次的遞增比例在10%~15%之間;第二，質(zhì)量定額。即達到各種劑型的優(yōu)級品率;第三，成品率定額。即達到各種劑型的成品率;第四，經(jīng)費定額。即不超過財務(wù)科下達的經(jīng)查賬指標(biāo);第五，安全定額。即無人身傷亡、設(shè)備事故、火災(zāi)等事故;第六，工藝衛(wèi)生和環(huán)境衛(wèi)生標(biāo)準;第七，出勤率定額。即出勤率達到95%以上;第八，計劃生育定額。即保證計劃生育指標(biāo)的完成，無計劃外生育、無違反計劃生育現(xiàn)象;第九，犯罪率定額。即犯罪率為0;第十，職工違紀率定額。即各種違紀現(xiàn)象的發(fā)生率不超過0.5%。該廠規(guī)定，工資、獎金實行2級分配，即首先分配到生產(chǎn)車間，然后再分配到個人。關(guān)于工資，生產(chǎn)車間在承包期間如完成承包的第一檔次的產(chǎn)量定額，該車間工人拿全額基本工資;生產(chǎn)車間在承包期間如完不成承包的第一檔次的產(chǎn)量定額，按每下降1%扣罰該車間工人基本工資1%,以此類推，但最多扣罰不超過本人基本工資的20%。關(guān)于獎金，首先根據(jù)生產(chǎn)車間的年承包產(chǎn)量定額折算出月承包產(chǎn)量定額，并確定出生產(chǎn)車間的月獎金總額。然后再由生產(chǎn)車間根據(jù)崗位勞動強度、勞動條件等因素制定出崗位月獎金系數(shù)，并據(jù)此決定員工個人的月獎金額。在按產(chǎn)量定額計獎的同時，分別考評質(zhì)量等其他九項定額指標(biāo)，如有一項定額沒有完成，將扣罰該生產(chǎn)車間月獎金額的10%~20%。這樣就將員工個人收人同產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量、成品率等定額緊密結(jié)合起來。
上述這個案例就是用定額工資將員工個人收人與效益結(jié)合起來的薪酬管理方案。雖然有些復(fù)雜，但它能夠使企業(yè)員工提高勞動積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
3、不考慮福利、津貼、非現(xiàn)金獎勵和內(nèi)在回報，薪酬管理體系是不完整的
一項有競爭力的綜合福利組合應(yīng)包括醫(yī)療保險、人壽保險、假期和休假制度，公司某種形式的退休制度和救助計劃。津貼和非現(xiàn)金獎勵可用來辯明重要的個人或團隊對一個項目的貢獻，或展示對公司價值和文化的強烈承諾。各種獎勵通常還包括特別餐會、活動門票、、額外休假和輔助。所有這些都是旨在為員工更好的工作提供各種保障。
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