談人力資源績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題及其對(duì)策研究

摘要：績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，但問(wèn)題頗多，如考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，考評(píng)主體單一，無(wú)投訴系統(tǒng)等等。針對(duì)以上問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)從建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)　完善創(chuàng)新　對(duì)策研究　考評(píng)制度

　　績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性．而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息然而就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存問(wèn)題很多不但沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創(chuàng)新是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。
　　一、績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題
　　績(jī)效考評(píng)一直是一項(xiàng)障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動(dòng)．近幾年來(lái)企業(yè)雖然在推進(jìn)績(jī)效考評(píng)完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試．但由于這一問(wèn)題的復(fù)雜性、敏感性，長(zhǎng)期以來(lái)存在的一些問(wèn)題至今仍未得到很好的解決．這對(duì)于績(jī)效考評(píng)創(chuàng)新將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
　　1績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身存在的問(wèn)題
　　(1)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)�？�(jī)效考評(píng)具有一定的行為導(dǎo)向功能．要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向．就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評(píng)指標(biāo)．而且考評(píng)指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評(píng)指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)．如工作態(tài)度這一指標(biāo)包括很多方面．而很多企業(yè)在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)不能進(jìn)一步具體細(xì)分致使考評(píng)者在評(píng)分時(shí)難以把握致使不同的人在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)所得的分?jǐn)?shù)卻不同，造成一定的考評(píng)誤差。
　　(2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊．不能做到量化考評(píng)。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語(yǔ)言．這樣考評(píng)者在評(píng)分時(shí)同樣難以把握．難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外．有的企業(yè)對(duì)所有員工通用一張考評(píng)表．通用一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的．不但不會(huì)激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì)挫傷他們的積極性適得其反。
　　2考評(píng)實(shí)施中存在的問(wèn)題
　　(1)無(wú)針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)盡管績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的工作．但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視針對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，卻很少或幾乎沒(méi)有．這樣就無(wú)法確�？荚u(píng)者真正掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、原則、方法和有關(guān)紀(jì)律從而也無(wú)法確�？荚u(píng)者正確地實(shí)施績(jī)效考評(píng)．最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評(píng)誤差，影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度降低員工的公平感．挫傷他們的勞動(dòng)積極性。
　　(2)考評(píng)主體單一。目前．大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)由該員工的上級(jí)來(lái)執(zhí)行．上級(jí)作為惟一的考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)固然簡(jiǎn)便直接．但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。首先．由于員工的工作情況只有其上級(jí)才能考評(píng)，因此上級(jí)的主觀判斷很容易影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果其次．上級(jí)不一定能夠全面地了解員工的各個(gè)方面．尤其是上級(jí)掌握著對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的權(quán)力．員工就更不會(huì)將缺點(diǎn)暴露在上級(jí)面前．第三．上級(jí)作為惟一的考評(píng)者．容易助長(zhǎng)拉關(guān)系、走后門(mén)的不正之風(fēng)。而且．考評(píng)結(jié)果也缺乏來(lái)自其他方面的信息加以驗(yàn)證。這些在考評(píng)活動(dòng)中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過(guò)損害同級(jí)的利益來(lái)討好上級(jí)的現(xiàn)象。
　　3．考評(píng)結(jié)果反饋與處理中存在的問(wèn)題
　　(1)無(wú)投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評(píng)實(shí)踐中．考評(píng)誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無(wú)員工投訴系統(tǒng)也忽視考評(píng)結(jié)果的檢測(cè)與校正．致使考評(píng)制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評(píng)誤差越來(lái)越嚴(yán)重．很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無(wú)處申訴．不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。
　　(2)忽視考評(píng)后的面談。目前．大多數(shù)企業(yè)能夠把考評(píng)結(jié)果公布于眾在提高考評(píng)透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評(píng)后一項(xiàng)非常重要的工作即考評(píng)后的面談?dòng)械钠髽I(yè)即使開(kāi)展了考評(píng)面談但方式方法欠妥．效果并不理想�？荚u(píng)面談中存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：①面談不是雙向交流而是領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)話②面談中批評(píng)多贊揚(yáng)少；③把面談看成一個(gè)懲罰員工的機(jī)會(huì)④考評(píng)反饋多集中在員工本人身上而不是行為結(jié)果上。
　　二．人力資源績(jī)效考評(píng)的對(duì)策研究
　　針對(duì)以上問(wèn)題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新
　　1．績(jī)效考評(píng)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視
　　很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒(méi)有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視．他們認(rèn)為考評(píng)是基層的事，于是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)．很少仔細(xì)評(píng)審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過(guò)場(chǎng)。所以這里便有一個(gè)績(jī)效考評(píng)理念和態(tài)度的問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)是項(xiàng)非常重要的工作．它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價(jià)值觀．而且具有激勵(lì)作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來(lái)說(shuō)．可在人力資源顧問(wèn)委員會(huì)中設(shè)立一個(gè)崗位評(píng)估委員會(huì)．成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對(duì)重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績(jī)效考評(píng)提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。
　　2.建立科學(xué)臺(tái)理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)
　　一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感．并對(duì)員工起到激勵(lì)作用其中考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是重中之重。
　�。�1)設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：①與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向．因此．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)．如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)．而且還應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)．尤其業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重不能過(guò)低一般不能低于3O％．②要切合實(shí)際。也就是說(shuō)．指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性．與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；③考評(píng)指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評(píng)指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容．而且要明確具體，考評(píng)指標(biāo)越具體考評(píng)者越容易做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被考評(píng)者越容易明確自己的長(zhǎng)處和問(wèn)題．其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。
　　(2)制定切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化．不能量化的細(xì)化②制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要適度。制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當(dāng)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同．并且．制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工通過(guò)努力可以達(dá)到，既不能過(guò)高也不能過(guò)低③考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時(shí)效性．應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整
3.引入360度反饋實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化，提高考評(píng)的信度和效度
　　360度反饋．就是指被考評(píng)者的工作表現(xiàn)不只是由其上級(jí)予以評(píng)價(jià)．同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事．以及合作者、被考評(píng)者本人．分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)價(jià)。這種反饋不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考評(píng)信息的惟一來(lái)源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評(píng)者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來(lái)源實(shí)現(xiàn)了考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化．提高了考評(píng)的信度和效度。在考評(píng)中運(yùn)用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評(píng)價(jià)時(shí)這些當(dāng)事人有可能私下商量．互相給予對(duì)方好評(píng)結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評(píng)的積極意義。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個(gè)人發(fā)展的角度設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目不同的考評(píng)者考評(píng)的項(xiàng)目不同向全體員

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