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探析企業(yè)培訓如何轉化成生產力
摘要：分析了企業(yè)培訓無用論調的原因，并對企業(yè)培訓的幾個階段的條件要求作了深入分析，提出只是達到了基礎條件要求的培訓還不是成功的培訓，只有注重培訓課程結束后的實踐(模擬實踐)環(huán)節(jié)的有效操作，把培訓的內容融入到實際工作生活中來，形成一種理念和行為習慣，才能夠把培訓真正的轉化成生產力，為促進企業(yè)的發(fā)展作出積極的貢獻。關鍵詞：企業(yè)培訓；轉化；生產力
一、前言
現(xiàn)今一些大中型企業(yè)的發(fā)展遇到了一種潛在的發(fā)展瓶頸——過快的增長速度和發(fā)展需求與員工的各種不達標的素質的矛盾。因而對員工進行各種各樣的培訓成為企業(yè)走向成功的重要推動力，于是企業(yè)的培訓風也是刮的越來越紅火。但是據(jù)調查，80％以上的企業(yè)培訓經(jīng)理表示“錢花了，培訓效果卻不明顯”、“時間花了，培訓需求還是確定不了”，最后鬧得個員工認為，形式主義，沒有效果；領導覺得：勞民傷財，沒有人愛的結果，而這種現(xiàn)象已經(jīng)成為眾多的HR經(jīng)理們、企業(yè)培訓師們共同苦惱的問題。
員工培訓真的無用嗎?該如何進行培訓才能發(fā)揮起作用呢?據(jù)很多專家分析，出現(xiàn)無用論的根源在于我們很多的企業(yè)沒有一個合理的、有效的培訓模式。目前的一個普遍的問題就是，國內的企業(yè)培訓多是應急式的，85％以上的培訓計劃都是臨時敲定的，因此培訓的隨意性很大，沒有計劃。最后就會導致培訓只是流于形式，而根本不會轉化成生產力。
二、企業(yè)走出瓶頸——培訓轉化成生產力
企業(yè)的培訓一般可以分為三個階段，培訓前的準備階段；培訓進行階段；培訓后的反饋階段。筆者對比了許多的企業(yè)的培訓模式，發(fā)現(xiàn)前兩個階段的工作有些相似，而且進行的路子比較清晰，也比較容易做到位，所以將這些工作歸為企業(yè)成功培訓的基礎條件要求。那么拋除一些主觀的、人為的管理制度上的障礙，培訓轉化成生產力的基礎條件要求要做到以下幾點：
1 深入調查、分析，制訂培訓計劃。目前國內的許多企業(yè)的培訓都沒有建立一個合理有效的培訓模式，大多都是一種應急的培訓，臨時制定培訓計劃，隨意性很大，是一種“貼膏藥”的做法，陷入一種“亡羊補牢”的惡性循環(huán)狀態(tài)。相比之下國外的一些企業(yè)，每年在年初或季度初都會在一個比較全面的調查基礎上，根據(jù)往年的經(jīng)驗以及目前的發(fā)展趨勢分析制訂一個比較翔實的培訓計劃。所以其培訓一般能夠做到有理可依，有據(jù)可循，當然就不會出現(xiàn)企業(yè)培訓“應激性障礙”，而達到預期效果。
2 針對培訓內容，選擇適合的培訓方式。培訓應有著直接目的。所以首先要明確培訓什么?達到什么目的?然后確定培訓的內容。公司培訓應當結合各個層面的具體實際進行，針對不同的培訓層面和專業(yè)，進行不同方法和模式的培訓。 一般專業(yè)的培訓應該更多倚重于業(yè)務一線部門的分析和判斷，采用內部交流和逐步積累的方式進行。對于內部管理和文化培訓。需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握，對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，結合公司整體管理步驟和培訓計劃，對大家普遍關注和欠缺的內容進行有目標、有計劃的培訓和安排。
3 注重培訓師的選擇。培訓師是培訓過程中的核心力量，好的培訓師是企業(yè)培訓效果的基本保障。所以，聘請什么樣的培訓師對于企業(yè)的培訓效果影響也是非常之大。有些情況下我們選擇內部的培訓師比較合適，比如要做內部管理流程的培訓就比較適合選擇內部的培訓師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念以及如何激發(fā)員工工作動機等的培訓就可以選擇一些正規(guī)的經(jīng)驗相對比較好的培訓機構。那些規(guī)范的大公司且有過從業(yè)經(jīng)驗，或者在咨詢行業(yè)有過較多的經(jīng)驗，或者有著較深專業(yè)背景的培訓師一般是企業(yè)培訓的首選。
4 豐富培訓形式，增加培訓效果。培訓師在整個培訓過程中應發(fā)揮核心能量，一般要對學員從宏觀上給與引導，提出某種先進的觀念；從微觀上對存在的問題進行破析，提供解決的方法!那么培訓師采取的培訓形式應讓學員有著濃厚的興趣、深刻的直觀效果。一般有經(jīng)驗的培訓師能夠觀察培訓過程中學員的反應，調節(jié)培訓的氛圍。
三、企業(yè)培訓轉化生產力的關鍵因素——模擬實踐
一次培訓結束，并不意味著培訓真正結束了。因為此時所有的培訓內容還都只停留在接受培訓人員的腦子里，沒有真正的被他們應用于實際中，轉化成企業(yè)的生產力。但很多企業(yè)往往意識不到這一點，造成了學而不用、會而不用的局面。究其原因就在于企業(yè)沒有進行有效的監(jiān)督跟進。員工在培訓后，需要企業(yè)配合培訓內容進行監(jiān)督跟進，督促業(yè)務人員將培訓所學內容進行實踐，即有效將培訓轉化為生產力。我們將這個環(huán)節(jié)或因素稱為實踐環(huán)節(jié)，但是由于企業(yè)在日常工作的實踐機會畢竟不是很多，不能滿足培訓轉化的實踐要求，所以要想更有效地將企業(yè)培訓轉化成生產力，就要變通一下，創(chuàng)造更多的機會，那么就需要進行模擬實踐來進行轉化了。
下面將以一個制藥企業(yè)的培訓經(jīng)歷的案例來闡述模擬實踐環(huán)節(jié)過程。
某藥品公司以往的銷售模式主要是以醫(yī)院終端為主，但是隨著OTC(非處方)藥品市場在整個醫(yī)藥市場中顯得越來越重要，銷售周期很短，而且利潤也更加豐厚，這家公司意識到，OTC藥品市場將成為企業(yè)銷售和利潤新的增長點。經(jīng)過調查和請專家分析后，根據(jù)公司目前沒有強有力資金進行大眾媒體的產品推廣的狀況，請專家為員工做了關于OTC藥品的終端營銷培訓。培訓中氛圍非常好，所有接受培訓的營銷一線業(yè)務人員都覺得獲益匪淺，掌握了很多OTC藥品市場的運作技巧�？梢哉f該公司的基礎條件要求做的已基本到位，使得當時整個企業(yè)上下對運作OTC藥品市場信心十足。
但是三個月以后。該公司的OTC市場的銷售局面并沒有向預期目標那樣全面打開，銷售狀態(tài)不良。出現(xiàn)投入產出比失衡情況。后來經(jīng)過聘請專家對市場進行了調查，發(fā)現(xiàn)該公司在營銷的時候出現(xiàn)了許多的不良行為，產品陳列位置好壞不一，擺放隨意現(xiàn)象非常普遍，而且產品包裝很多被污染，促銷人員的溝通態(tài)度和技巧生澀，傳達信息缺乏準確，面對市場上出現(xiàn)的問題喜歡單打獨斗，沒有及時匯報的意識，而且該企業(yè)自身也沒有任何針對上述內容的考核管理制度。
從上面的問題我們不難發(fā)現(xiàn)，該公司的業(yè)務人員并沒有將培訓所學內容準確實踐在OTC市場上，也就是學而不用，會而不用!后來該公司意識到問題的根源所在，決定采用模擬實踐的方式來使員工對培訓內容進行強化：
1 制定匹配的考核機制。(1)對藥品銷售人員和促銷人員就所培訓的內容做不定期文字測試，以強化員工的培訓內容掌握，做好應用準備。(2)利用神秘顧客檢查終端攔截技巧，幫助員工提高危機意識和培訓轉化意識。(3)以月為單位考核業(yè)務人員的銷售完成情況，促進員工爭取最大化的銷售額，同時作為整個員工薪酬獎勵的一個項目，增強員工的主動性、積極性。(4)要求業(yè)務人員每天準確填寫工作記錄，上級領導給予及時回復，保障信息鏈暢通，及時解決問題，靈活應對突發(fā)問題，提高處理問題的效率。
2 組織匹配的評比活動。(1)開展藥店銷售評比月活動：根據(jù)具體藥店的具體情況給出該藥店在每個月內的增
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