探討旅游行業(yè)人力資源問題及解決途徑

摘要:較全面的分析了我國旅行社企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,包括導(dǎo)游的人力資源、經(jīng)理人力資源的基本狀況,以及人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)中存在的學(xué)歷層次偏低、導(dǎo)游隊伍等級結(jié)構(gòu)嚴重不合理、外語類導(dǎo)游的語種結(jié)構(gòu)不合理、導(dǎo)游人員流失嚴重、導(dǎo)游人員地區(qū)分布不平衡等制約旅游業(yè)發(fā)展。作為知識密集型企業(yè),旅行社的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。我國旅行社應(yīng)該從尋求開發(fā)有價值的人力資源入手,通過塑造企業(yè)文化,制定合理的績效機制減少人才流失,構(gòu)建學(xué)習型組織等方面進行人力資源管理,以此培育和提升我國旅行社的核心競爭力。

關(guān)鍵詞:旅行社業(yè);人力資源;問題;解決途徑;探討
　　
　　1 旅行社人力資源開發(fā)中面臨的問題
　　
　　(1)旅行社人力資源管理觀念滯后,機構(gòu)設(shè)置不完善。我國大部分的旅行社人力資源及管理意識較為淡薄。在多數(shù)旅行社中,一般都沒有專門的人力資源部門,人事事務(wù)僅由辦公室代為處理;對于人力資源管理的認識也僅僅停留在員工招聘,簡單培訓(xùn)和工資待遇及勞動合同等方面,很少涉及職業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn);有些旅行社口頭上說尊重人才,實際上卻更加相信經(jīng)驗,對知識和人才缺少強烈的需求,有些旅行社雖然認識到了人才的重要性,但很少在人力資源管理方面下功夫,或只是把重點放在待遇的提高方面,不能把人才管理與旅行社的發(fā)展真正聯(lián)系起來。
　　(2)旅行社人力資源管理制度簡單化。旅行社企業(yè)規(guī)模普遍較小,一人從事多項工作的現(xiàn)象大量存在;員工工作內(nèi)容較靈活,績效考核難度大。目前我國旅行社在招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計等方面的制度和管理手段相當落后,人力資源主管往往并不熟悉本企業(yè)的人才現(xiàn)狀,更不明白本企業(yè)的人才需求,不能有效激發(fā)本企業(yè)的人才潛能,在使用人才時只憑感覺行事,甚至只是機械被動地例行日常事務(wù),不對本企業(yè)的人才狀況做研究、分析,缺乏對人才的長遠規(guī)劃。
　　(3)高層次的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏。目前我國旅行社的各類專業(yè)技術(shù)人員、旅行社職業(yè)經(jīng)理人、旅行社營銷人才、人力資源管理人才等是遠遠不能滿足旅行社自身及我國旅游業(yè)的發(fā)展需要。特別是近年來,隨著我國入境旅游業(yè)務(wù)的不斷擴展和出境旅游業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展,通曉外語、能夠熟練掌握出境游業(yè)務(wù)的經(jīng)理人才,還有擅長同外國領(lǐng)事館打交道,在異國有迅速處理突發(fā)事件能力的高端旅游專才難覓是業(yè)內(nèi)不爭的事實。而在龐大的導(dǎo)游隊伍中持資格證和初級證者占絕大多數(shù),為96.3%;持中級、高級和特級證者所占比例極低,僅3.7%。
　　(4)人力資源整體素質(zhì)有待進一步提高。隨著我國旅游業(yè)的發(fā)展,旅游者的需求更加個性化,他們從被動的服從者轉(zhuǎn)為主動的參與者,要求享受到更高質(zhì)量的旅游服務(wù),這種個性化需求反應(yīng)了現(xiàn)代旅游者對傳統(tǒng)的模式化旅游方式的厭倦和反叛。旅行社行業(yè)內(nèi)人員平均素質(zhì)及學(xué)歷偏低,已不能適應(yīng)旅游者越來越個性化的需求,從業(yè)人員隊伍素質(zhì)成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。
　　(5)旅行社員工流動性大,人才流失嚴重。旅行社企業(yè)間、行業(yè)間的人員流動現(xiàn)象突出。在其他行業(yè),正常的人員流失一般在5%-10%左右,而旅游企業(yè)員工的流失率竟高達20%以上。根據(jù)2008年統(tǒng)計,全國共有70多萬人通過了導(dǎo)游資格考試,有53萬人拿到了導(dǎo)游證。不過,真正在旅行社的導(dǎo)游大約10萬人,還剩下43萬社會導(dǎo)游,他們大部分掛靠在導(dǎo)游公司(導(dǎo)服公司),處于無人管的地步。
　　
　　2 旅行社人員流失的原因
　　
　　導(dǎo)致旅行社人才流失的因素非常復(fù)雜,如待遇欠佳、缺乏交流溝通、人際關(guān)系緊張、不被重用、職業(yè)倦怠、與企業(yè)理念不合、個人發(fā)展受到阻礙等。其根源在于人才需求沒有得到滿足所致。心理學(xué)認為,人的一切有意識的行為(包括跳槽)都是在需要引起的動機下發(fā)生的。 美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按照由低級到高級劃分為五個層次,它們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為,當人的需要得不到滿足時,人就會產(chǎn)生心理上的不安,并且想方設(shè)法地滿足自己的需要,尋找滿足需要的途徑,旅行社的員工也是如此,一旦時機成熟,有些人就會義無反顧的選擇離職�？梢娙瞬帕魇�,都與自身需要沒有得到滿足有關(guān)。
　　(1)薪酬福利水平低,物質(zhì)需求不能得到滿足。
　　在人們多層次的需求中,生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會的發(fā)展,人們會追求更高的個人收入水平和較高的待遇,提高生活的質(zhì)量。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動。目前,很多中小旅行社薪酬福利較低,使得有能力的人才難以實現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望,難以體現(xiàn)其價值。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu),不能提供有競爭力的薪酬水平,造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平,挫傷了人才工作熱情。當他們感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收入和福利待遇時,有能力、有魄力的人才就可能會為追求個人最大的經(jīng)濟利益而跳槽�！傲记輷衲径鴹�”。這是造成人才流失的主要原因。
　　(2)缺乏基本的安全保障。
　　安全需要是人的第二層次需要,俗話說“安居樂業(yè)”,這種需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財產(chǎn)安全有保障,生病、養(yǎng)老有保證,目前我國中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù),其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險和交納失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金,甚至連養(yǎng)老保險金等也未交納,使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競爭實力較強、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟,往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取,這也是人才流失的主要原因。
　　(3)社交、尊重需要得不到滿足。
　　社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要,它們是人的精神需要,也被稱之為心理需要。這是人們在日常生活和職業(yè)生涯中需要滿足的。對許多人來說,可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時人在一個良好的工作環(huán)境中,即使是工作條件略艱苦些,待遇略低些,他也是非常愿意接受,并不輕易地放棄。中國有句古語:“士為知己者死”,意思是說能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的,需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍,人際關(guān)系復(fù)雜;人員之間缺乏交流溝通;人情淡漠,甚至冷漠;個人見解得不到重視,個人工作業(yè)績得不到認可等,因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情,失去了工作的樂趣,進而失去了對企業(yè)的信任和留戀。
　　(4)自我實現(xiàn)需要不能得到滿足。
　　自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要,也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過工作能實現(xiàn)自身的價值,能發(fā)揮其潛力,實現(xiàn)自我發(fā)展。而許多旅行社往往只關(guān)注員工給旅行社創(chuàng)造的利潤,忽略了員工個人事業(yè)的發(fā)展,忽視了人才的這一需求,不能提供其施展才能的環(huán)境和空間,沒有升遷機會,使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙,自己的理想和抱負難以在此實現(xiàn),因而跳槽謀求新的發(fā)展。
　　
　　3 以核心競爭力理論為基礎(chǔ),加強旅行社人力資源管理
　　
　　(1)積極尋求、開發(fā)有價值的人力資源。
　　旅行社的競爭歸根結(jié)底是高素質(zhì)專業(yè)人才的競爭。旅行社業(yè)的產(chǎn)品主要是無形的服務(wù),只有有了一流的員工,

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