探析心理契約在我國高新技術(shù)企業(yè)中的運用

摘要：隨著各種新技術(shù)的迅速發(fā)展及全球經(jīng)濟模式的轉(zhuǎn)變，組織內(nèi)的勞動關(guān)系發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致雇傭雙方尤其是雇員 先前形成的心理平衡被打破，他們的忠誠度下降，對工作缺乏安全感，流動頻繁，這種現(xiàn)象在高新技術(shù)企業(yè)的知識型 員工中體現(xiàn)尤為突出。本文通過分析知識型員工和其心理契約的特點，明確指出高新技術(shù)企業(yè)運用心理契約來管理 知識型員工的重要性，并提出了具體的管理策略。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；知識型員工；心理契約


　　
　　一、新時代勞動關(guān)系發(fā)生的變化
　　
　　20世紀80 年代中期以來，隨著各種新技術(shù)的迅速發(fā)展及全球經(jīng)濟模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和運作模式上不得不作出重大的調(diào)整：如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等。變革必然帶來工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作條件及工作方式的巨大變化，組織內(nèi)勞動關(guān)系也將發(fā)生重大變化。美國制造業(yè)企業(yè)拋棄了延續(xù)半個世紀的內(nèi)部勞動力市場，逐步轉(zhuǎn)向市場調(diào)控的勞動關(guān)系。日本企業(yè)在長期經(jīng)濟衰退的壓力下，也不得不放棄長期雇傭的承諾，開始大量地解雇企業(yè)富余人員。與此同時，我國國有企業(yè)的改革徹底地將員工從“國家的人”和“企業(yè)的人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣�的人”和“市場的人”，建立了基于勞動力市場的勞動關(guān)系。
　　勞動關(guān)系的變化使得雇傭雙方尤其是雇員原先形成的心理平衡被打破，雇員以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不存在，他們因而對組織已不那么信任，忠誠度也相對下降，對工作缺乏安全感，流動頻繁，這些問題正嚴重困擾著企業(yè)。而造成如此多問題的一個很重要原因就是員工的心理契約被破壞。Robinson的一項調(diào)查表明，新員工在1年內(nèi)離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)；而在公司工作2年的員工中，有55%的人表示公司曾違背了他們的心理契約。
　　
　　二、知識型員工的心理契約
　　
　　1.心理契約的概念。最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家Argyris，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用心理契約來說明雇員與雇主之間的關(guān)系，但他并未對這一概念進行明確的界定。Levinson等人肯定了Argyris的發(fā)現(xiàn)，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待。美國著名的管理心理學(xué)家施恩Schein將心理契約定義為在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。Kotter指出，心理契約是個人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回報的內(nèi)容。很明顯，這一階段的心理契約被普遍認為是存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的、內(nèi)隱的契約。到了20世紀80年代末，這種把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化。Rousseau認為組織是抽象的，它作為契約關(guān)系的一方只是提供了創(chuàng)造心理契約的環(huán)境，并不能反過來與其成員形成心理契約。雖然它的代理人可能個人感知到一個存在于雇員之間的心理契約并作出相應(yīng)反應(yīng)，但是，組織不可能“感知”，于是，她提出了一個更加狹義的定義，認為心理契約是個體在勞動關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念。Robinson、Kraatz和 Rousseau進一步指出這種信念指的是雇員對外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報酬、晉升和工作保障等)之間交換關(guān)系承諾的理解和感知。這種觀點得到了一些人的認同，隨后很多實證研究都是在這種觀點的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。Herriot等人不贊同Rousseau等人這種對心理契約定義的簡化處理，而是把心理契約定位在個體和組織兩個層次上。他們認為，心理契約是勞動關(guān)系中的雙方即組織和個人，在勞動關(guān)系中彼此對對方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺，這種知覺或來自對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中，這種觀點比較得到人們的贊同。
　　綜上所述，雖然學(xué)者們對心理契約的定義不盡相同，但在心理契約具有知覺性、普遍存在性、內(nèi)隱性和動態(tài)性等特點方面學(xué)者們達成了共識，而且學(xué)者們一致認為它是影響企業(yè)與員工行為的一個重要因素。心理契約作為勞動關(guān)系的基礎(chǔ)會隨著勞動關(guān)系的改變而不斷變化。
　　2.知識型員工的特點分析。管理大師彼得·德魯克在20世紀50年代就提出“知識工作者” 的概念，他認為所謂知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。達文波特將“知識型員工”定義為創(chuàng)造知識的員工(如產(chǎn)品開發(fā)工程師)或是在工作中大量運用知識的員工(如財務(wù)審計員)。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認為：知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計，給產(chǎn)品帶來附加價值。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。知識型員工區(qū)別于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料。在我國，知識型員工是指本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。
　　知識型員工具有以下特點：
　　(1)人力資本含量較高。知識型員工一般都經(jīng)過了長期的學(xué)習(xí)，擁有了較高的學(xué)歷和較豐富的專業(yè)知識，且通過工作實踐具備了豐富經(jīng)驗，能力和素質(zhì)都超過一般的勞動者，是勞動力資源中人力資本含量較高的群體。他們的工作更多地依賴知識而不是外在條件或工具，為了和專業(yè)的發(fā)展方向保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。
　　(2)自主性較強。知識型員工擁有較強的獨立自主性，一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，他們不像工廠流水線上的工人那樣對他人和其他環(huán)節(jié)的依賴那么強烈，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
　　(3)工作富于創(chuàng)造性。知識型員工以知識創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的大多是創(chuàng)造性勞動，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的能力，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。他們面對企業(yè)外部復(fù)雜多變的環(huán)境，不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識，積累經(jīng)驗，應(yīng)付企業(yè)可能出現(xiàn)的各種新問題，推動企業(yè)的技術(shù)進步，從而提高企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力。
　　(4)需要層次較高。按照馬斯洛需要層次論的觀點，人的需要是分層次逐級提高的。他認為工作中的金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的需要，才能使人得到最大程度的滿足，最有可能調(diào)動人的積極性。知識型員工主要希望從工作中獲得內(nèi)部滿足感，希望擁有更大的決策權(quán)。
　　(5)對企業(yè)的忠誠感較低。知識型員工的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是公司老板，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們將職業(yè)發(fā)展和工作本身看得尤為重要。所以，他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對組織的承諾。
　　(6)具有較強的流動意愿。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有接受新工作、新任務(wù)挑戰(zhàn)的能力，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。他們更注重自己的發(fā)展?jié)摿�，企業(yè)是否能給他們提供一個更大的發(fā)展空

【探析心理契約在我國高新技術(shù)企業(yè)中的運用】相關(guān)文章：

心理契約在我國高新技術(shù)企業(yè)中的運用03-25

心理契約在實習(xí)管理中的運用03-24

探析心理契約在員工管理中的作用03-18

探析審視公允價值在我國的運用03-18

探析激勵機制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運用03-19

探析民間石雕在建筑中的運用03-18

現(xiàn)階段我國企業(yè)合并中權(quán)益結(jié)正當?shù)倪\用03-22

我國企業(yè)全面預(yù)算管理探析03-07

我國企業(yè)價值增長戰(zhàn)略探析03-24