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探討經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才引進(jìn)策略
摘要:人才匱乏問(wèn)題是目前制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展的主要因素,經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)引進(jìn)人才難,留住人才更難。本文首先分析了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才資源存在的問(wèn)題和引進(jìn)人才的重要意義;隨后,指出了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)吸引并留住人才需注意的關(guān)鍵問(wèn)題;最后,提出了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)促進(jìn)人才引進(jìn)可以采取的具體措施。
關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū);人才引進(jìn)
目前,影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展的因素有很多,其中最嚴(yán)重的問(wèn)題是人才匱乏問(wèn)題,人才的數(shù)量和質(zhì)量上的劣勢(shì)成為制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素。因此,經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)謀求發(fā)展要解決的首要問(wèn)題就是培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀的人才投身地區(qū)的建設(shè)和發(fā)展。成功的人才引進(jìn)是快速提高人才數(shù)量和質(zhì)量的有效措施,對(duì)于加快地區(qū)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
1經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才資源現(xiàn)狀
1.1經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才資源存在的問(wèn)題
自改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)東部沿海地區(qū)憑借地域、政策和人才等多方面優(yōu)勢(shì),科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度大大加快。在此基礎(chǔ)上,經(jīng)濟(jì)體制改革和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的改變,有力地推動(dòng)了該地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。與此同時(shí),西部地區(qū)由于種種原因,科技與經(jīng)濟(jì)等方面發(fā)展均相對(duì)滯后,成為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)。與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比,經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)在經(jīng)濟(jì)、文化、教育等方面發(fā)展落后,其原因包括不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境等,而其中制約社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要和最尖銳的問(wèn)題是人才資源方面存在的問(wèn)題。
人才資源是當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐點(diǎn),在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中具有不可替代的作用。人才是知識(shí)的載體,更是知識(shí)的創(chuàng)造者,是當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程所需的各項(xiàng)資源中最為寶貴的資源。目前,經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨著資金短缺、技術(shù)落后等一系列問(wèn)題,然而,面臨的更為嚴(yán)峻的困難就是人才匱乏。其具體可以表現(xiàn)為:經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)大多數(shù)部門(mén)均明顯存在人才總量不足,人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào),人才分布不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展,以及人才積壓與短缺、人才匱乏和人才流失并存等現(xiàn)象,這些實(shí)際情況嚴(yán)重制約著西部地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
1.2經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才引進(jìn)的意義
所謂人才,是指人口總體中具有特殊人力資本的群體。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)所急需引進(jìn)的人才,主要是指具有大專(zhuān)以上學(xué)歷、中級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱或在專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作崗位上具有突出能力的人員。人才是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起決定作用的資源。因此,充分開(kāi)發(fā)和利用經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資源,加速人才的培養(yǎng)和引進(jìn),以有效提高勞動(dòng)者能力和素質(zhì),是保持經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程。
人才引進(jìn)是人才流動(dòng)的基本方式,它既可以補(bǔ)充人才,又可以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),有利從整體水平提高人才素質(zhì)。從表面上看,工資福利待遇差是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才匱乏和流失的主要原因,為此該地區(qū)的許多部門(mén)曾相繼推出過(guò)一系列優(yōu)厚待遇以吸引人才。這種舉措對(duì)于短期少量人才的引進(jìn)起到一定效果,但單純提高工資待遇對(duì)于長(zhǎng)期大量的人才引進(jìn)則是杯水車(chē)薪。而與此同時(shí),人才引進(jìn)后其能力的充分發(fā)揮也存在多方面的制約,如何有效地發(fā)揮引進(jìn)人才的作用也是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才引進(jìn)過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題。因此,人才引進(jìn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程,根據(jù)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的現(xiàn)狀和發(fā)展需要,制訂人才引進(jìn)以及后繼的一系列的相關(guān)政策,對(duì)于穩(wěn)定和加速發(fā)展地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)具有重要的戰(zhàn)略意義。
2吸引并留住人才的關(guān)鍵問(wèn)題
2.1了解并滿足人才需求
西方著名行為學(xué)家馬斯洛的“需要層次”理論說(shuō)明:如果人在低層次上的需要沒(méi)有得到滿足,他們就很難被高層次上的因素所激勵(lì)。例如,一個(gè)人在維持基本生活和人身安全上的需要都沒(méi)有得到滿足的話,就很難被富有挑戰(zhàn)性的工作項(xiàng)目所激勵(lì),也很難真正為事業(yè)而奮斗。因此,吸引人才首先要了解人才的需求,從而制定相關(guān)的政策來(lái)保障其需要的滿足和利益的實(shí)現(xiàn)。
利益一般包括兩方面:一是物質(zhì)利益,如工資、福利、待遇、住房條件等;二是精神利益,如個(gè)人在職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)聲望、社會(huì)地位等精神方面的追求。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和人才成長(zhǎng)環(huán)境之間具有高度的相關(guān)性,地區(qū)的經(jīng)濟(jì)弱勢(shì)直接影響著人們的物質(zhì)文化生活水平,從而制約著人們的積極性和創(chuàng)造性。因此,人才的流動(dòng)主要是以利益為導(dǎo)向,其整體趨勢(shì)是從物質(zhì)和精神利益低的地區(qū)流向相對(duì)較高的地區(qū)。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)要增加對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力,應(yīng)制定相應(yīng)的物質(zhì)和精神優(yōu)惠政施。
此外,經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)應(yīng)建立起勞動(dòng)貢獻(xiàn)與個(gè)人收入之間呈正比的科學(xué)分配制度,貢獻(xiàn)越大則報(bào)酬越高,貢獻(xiàn)越小則報(bào)酬越少,通過(guò)制度的導(dǎo)向作用來(lái)激發(fā)人才施展才能和創(chuàng)造力的熱情。在此基礎(chǔ)上,也要根據(jù)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的物質(zhì)資源短缺的實(shí)際,在收入分配和物質(zhì)激勵(lì)方面進(jìn)行必要的創(chuàng)新,把人才的利益和報(bào)酬分為當(dāng)前的收入和遠(yuǎn)期的收入兩部分。這樣,一方面可以調(diào)動(dòng)人才的積極性,另一方面也能從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度留住人才。
2.2人才使用的合理性
經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)要增加對(duì)人才的吸引力,必需建立合理而靈活的人才使用機(jī)制。首先,應(yīng)充分發(fā)揮各部門(mén)的自主權(quán),在人事管理制度上做出相應(yīng)改革,適當(dāng)引入人事制度改革的成功經(jīng)驗(yàn),實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。其次,在人才管理制度上,要淡化“官本位”色彩很濃的身份管理制度,樹(shù)立崗位管理的新觀念。特殊人才的聘任上崗應(yīng)根據(jù)其業(yè)務(wù)水平和學(xué)術(shù)地位以及今后的發(fā)展?jié)摿?lái)確定。實(shí)施科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制,避免業(yè)務(wù)優(yōu)則仕或?qū)W術(shù)優(yōu)則仕的用人傾向,避免把業(yè)務(wù)骨干和科研骨干都提到管理崗位上。最后,要推行人才組合優(yōu)化,注意不同學(xué)科、不同層次人才的搭配和分工合作,構(gòu)建良好、科學(xué)的人才梯隊(duì),促進(jìn)整體人才格局的合理發(fā)展。此外,在人才引進(jìn)過(guò)程中,對(duì)于流動(dòng)性較強(qiáng)的人才,可以不求所“有”,但求所“用”。為了保障引進(jìn)高層次人才,可以建立富有彈性的靈活用人機(jī)制,如采取流動(dòng)站式、共享式、回訪式等方式,形成進(jìn)出更自由、渠道更暢通、方法更靈活的流動(dòng)方式,如不能全職來(lái)校工作的,可以短期簽約,講學(xué)、合作科研、指導(dǎo)教學(xué)甚至督促開(kāi)展學(xué)科建設(shè),對(duì)于優(yōu)秀的兼職教師,可以考慮以發(fā)基本工資的方式留住人才等。
總之,經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)在建立完善的用人機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中要有全面的人才觀,既要善于用人,又要重視培育扶植新人,既要重視拔尖人才,也要重視普通的人才,發(fā)展和完善靈活的人才引進(jìn)模式,建立科學(xué)合理的人才格局。
2.3注重人才的發(fā)展
人才往往都具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,都注重自身的發(fā)展和事業(yè)上取得的成就。科技基礎(chǔ)和硬件設(shè)施是人才培養(yǎng)和人才自身發(fā)展的必要條件,國(guó)內(nèi)外知名高校和科研機(jī)構(gòu)之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才,其中一個(gè)非常重要的原因就是學(xué)習(xí)和科研條件十分優(yōu)越,其硬件設(shè)施完善,無(wú)論在信息獲取、研究手段和方法上都比較先進(jìn),人才在這樣的條件下工作效率高,容易取得成果,同時(shí)也有利于滿足自身發(fā)展的需求。因此,建設(shè)有利于人才進(jìn)一步發(fā)展的事業(yè)平臺(tái)和制度環(huán)境是增加對(duì)人才吸引力的重要環(huán)節(jié)。
著名管理專(zhuān)家諾思威爾對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)涵的界定是:個(gè)人結(jié)合自身情況以及眼前的制約因素,為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而確定的行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間
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