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外資物流企業(yè)在中國市場(chǎng)中的跨文化治理困境
摘 要：本文先容了跨文化治理的經(jīng)典，然后從跨文化治理的角度進(jìn)進(jìn)市場(chǎng)的外資物流在治理上的困境，揭示其繁榮背后的劣勢(shì)，為國內(nèi)物流企業(yè)鼓起足夠信心參與競(jìng)爭(zhēng)提供理論支持。關(guān)鍵詞：外資物流企業(yè) 跨文化 治理困境
2005 年12月11日，按照中國加進(jìn)世界貿(mào)易組織（WTO）的承諾，中國全面放開國內(nèi)物流市場(chǎng)，標(biāo)志著外資物流公司即可在中國設(shè)立獨(dú)資分公司。一時(shí)間，以UPS、FedEx、TNT、DHL四家國際物流巨頭為代表的外資物流企業(yè)紛紛追加在中國的投資，似乎在中國欣欣向榮的美好遠(yuǎn)景觸手可得，同時(shí)也引來了國內(nèi)物流業(yè)的哀聲一片。然而，假如外資物流企業(yè)不能很好地解決面臨的跨文化治理的困境，他們?cè)谥袊袌?chǎng)中的就不會(huì)像想象中的那樣一帆風(fēng)順。
一、跨文化治理理論簡(jiǎn)介[1]
1．霍夫施泰特的文化維度理論
文化的內(nèi)涵非常豐富，它具有多種成分和層次，究竟哪些文化要素對(duì)治理產(chǎn)生直接的？荷蘭跨文化專家霍夫施泰特通過對(duì)跨國公司的雇員的大規(guī)模調(diào)查，提出了五項(xiàng)對(duì)治理活動(dòng)和治理模式有影響的層面，也叫民族文化五維度，其包括：
（1）權(quán)力間隔（powerdistance）：即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不同等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和治理者之間的社會(huì)間隔。在一個(gè)權(quán)力間隔大的國家，如墨西哥，領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)和專斷是深植在員工的頭腦中的，權(quán)力分配的不公平是不會(huì)影響到組織的穩(wěn)定性。
（2）不確定性避免（uncertaintyavoidanceindex）：在任何一個(gè)社會(huì)中，人們對(duì)于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì)感到面對(duì)的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對(duì)而言，在不確定性避免程度低的社會(huì)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向。而在不確定性避免程度高的社會(huì)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。
（3）個(gè)人主義與集體主義（individualism versus collectivism）：“個(gè)人主義”是指一種結(jié)合疏松的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益。“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中所有的人以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期看得到“群體之內(nèi)”的職員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持盡對(duì)的忠誠作為回報(bào)。
（4）男性度與女性度（masculinity versus femininity）：即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而擔(dān)然，而女性社會(huì)則完全與之相反。
（5）長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向（long-term orientation versus short-term orientation）：它表明一個(gè)民族對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和近期利益的價(jià)值觀。具有長(zhǎng)期導(dǎo)向性的文化和社會(huì)主要面向未來，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)往考察，注重節(jié)約，做任何事留有余地；短期導(dǎo)向性的文化與社會(huì)則面向過往與現(xiàn)在，著重眼前利益，注重對(duì)傳統(tǒng)的尊重和負(fù)擔(dān)社會(huì)的責(zé)任，在治理上最重視的是此時(shí)的利潤(rùn)，上級(jí)對(duì)下級(jí)的考績(jī)周期短，急近功利。
通過對(duì)上述文化五維度調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，霍夫斯坦特證實(shí)了不同民族的文化之間確實(shí)存在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。
二、外資物流企業(yè)跨文化治理發(fā)展勢(shì)態(tài)
外資物流企業(yè)進(jìn)進(jìn)中國市場(chǎng)，自今已有20多年，在發(fā)展過程中，表現(xiàn)出如下勢(shì)態(tài)：（1）約1200億美元的貨物空運(yùn)進(jìn)出口市場(chǎng)是外資物流企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)[2]；（2）先進(jìn)者上風(fēng)明顯；（3）客戶細(xì)分與服務(wù)深化；（4）獨(dú)資趨向抬頭。外資物流企業(yè)在中國的業(yè)績(jī)表現(xiàn)到為止普遍較好，原因主要有二：一是中國巨大且增長(zhǎng)迅速的物流服務(wù)需求市場(chǎng)；二是國內(nèi)物流企業(yè)在發(fā)展的低級(jí)階段的贏弱，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的缺失。隨著國內(nèi)物流企業(yè)的成長(zhǎng)以及物流需求增長(zhǎng)速度的下降，外資物流企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)愈來愈大，對(duì)治理的要求更高，跨文化治理難度將越來越大。
三、文化沖突與治理困境
進(jìn)進(jìn)中國的外資物流企業(yè)由于加進(jìn)了另一種文化——中國文化的觀念，勢(shì)必會(huì)造成文化沖突。文化沖突的出現(xiàn)，根本原因在于不同的文化之間存在差異。因此跨文化治理的核心是要正確對(duì)待不同文化之間的差異，促進(jìn)他們之間的融合。外資物流企業(yè)進(jìn)進(jìn)中國實(shí)施跨文化治理，將面臨下面一系列的困境。
1．語言和溝通障礙
這是最常見和公然化的文化沖突，是顯性文化的沖突。語言是文化的一種主要載體，因語言差異引起的沖突是文化沖突的重要外在表現(xiàn)。至于行為方式包括了神態(tài)、手勢(shì)、表情、舉止等。來自不同文化背景的人，相同的行為所表征的意義可能是完全不同的。
外國籍員工和中國籍員工和客戶之間語言和行為差異的例子在外資物流企業(yè)里面很常見。中國文化是一種高語境文化，很多時(shí)候表達(dá)蘊(yùn)藉，用字隱晦，要他人根據(jù)當(dāng)時(shí)講話的環(huán)境以及其他非語言線索（如聲調(diào)、表情和動(dòng)作等）往揣測(cè)文字背后的真正含義，即中國文化的溝通講究點(diǎn)到為止、言簡(jiǎn)意賅，同時(shí)夸大心領(lǐng)神會(huì)。而外資物流企業(yè)母國文化通常與中國文化截然不同。以美國為例。美國事一種低語境文化，在溝通的時(shí)候夸大直截了當(dāng)、開門見山，經(jīng)常沒有隱躲在字里行間的含義。這樣美國籍員工在和中國同事或中國客戶溝通時(shí)經(jīng)常會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤理解對(duì)方的情況，尤其是來自低語境文化的美籍員工往往對(duì)來自高語境文化的中國同事和客戶的表達(dá)感到莫明其妙，不知所云。
另外中美員工之間在口頭交流形式以及交流時(shí)語音語調(diào)、目光接觸、空間間隔、手勢(shì)觸摸等方面都有明顯的區(qū)別。美資物流的美國員工首先要學(xué)會(huì)尊重對(duì)方思考的習(xí)慣，增強(qiáng)對(duì)沉默的忍耐力。另外，對(duì)美國人來說，沒有目光接觸的溝通幾乎是不可能的事情，而目光接觸不一定是要有的事，當(dāng)兩個(gè)地位不對(duì)等的人對(duì)話時(shí)，地位低的那個(gè)一般不看對(duì)方，直視反而會(huì)被以為不尊敬，美國員工面對(duì)重要客戶時(shí)需要學(xué)會(huì)中國人的這種習(xí)慣，以示尊重。
2．文化制度的沖突
制度文化體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營的外部宏觀制度環(huán)境與內(nèi)部組織制度之中，在外資物流公司中，這些具有不同文化背景的人們，在一個(gè)共同的環(huán)境中工作，規(guī)范雙方的共同標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是什么？
來自發(fā)達(dá)國家的治理職員，一般是在環(huán)境比較完善的環(huán)境中開展經(jīng)營治理的，通常用法律條文作為行動(dòng)的依據(jù)；而中方治理職員或員工，尤其是原來在國有企業(yè)工作的員工，習(xí)慣于按上級(jí)的指令行事，條文、指令、文件便是企業(yè)成員的辦事章程，決策依據(jù)，無需自我選擇經(jīng)營方式、行為目標(biāo)和策略。若外方治理職員面對(duì)的同事是習(xí)慣于按上級(jí)指令或文件行事的人，恐怕由此產(chǎn)生的沖突是不可避免的。
3．價(jià)值觀的沖突
價(jià)值觀是人們對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)，是人們信仰、價(jià)值、心態(tài)系統(tǒng)中可資評(píng)價(jià)的方面。西方企業(yè)員工一般信仰拼命干活、拼命享受的價(jià)值觀，追求從自身的努力工作中得到更大的物質(zhì)滿足和樂趣；而中方員工則缺乏主動(dòng)性、節(jié)奏慢，把工作時(shí)間看作是同事間交往的機(jī)會(huì)。價(jià)值觀的不同導(dǎo)致的工作態(tài)度上的差異可能會(huì)引發(fā)沖突。西方治理職員敢于創(chuàng)新與冒險(xiǎn)，以為勝敗乃兵家常事；中方治理職員通常缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和冒險(xiǎn)精神，輕易由此引發(fā)矛盾。西方企業(yè)下級(jí)對(duì)上級(jí)有一定的建議權(quán)、置疑權(quán)，下級(jí)在自己的職責(zé)范圍內(nèi)有較大的自主權(quán)，而中國的情況更多的傾向另一個(gè)極端；西方員工如有不同看法，一般直截了當(dāng)陳述觀點(diǎn)，而中方員工喜歡背后議論，由此也輕易造成沖突。
4．經(jīng)營思想與經(jīng)營方式的沖突
不同的文化產(chǎn)生不同的經(jīng)營思想與經(jīng)營方式。外資物流企業(yè)的母國治理者在經(jīng)營思想方面講求互利、效率、市場(chǎng)應(yīng)變的思想，并且非常注重長(zhǎng)期行為，長(zhǎng)期計(jì)劃被看作是一種有價(jià)值的投資。而中國治理者在互利方面較少考慮對(duì)方的獲利性，也不看重長(zhǎng)期行為。需要外資物流企業(yè)增強(qiáng)對(duì)中國治理層的交流和培訓(xùn)。
5．在勞動(dòng)人事方面的沖突
（1）在增長(zhǎng)企業(yè)工資基數(shù)和企業(yè)效益的關(guān)系上，中方往往將企業(yè)能否增長(zhǎng)企業(yè)工資基數(shù)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤。外方一般則以為：企業(yè)增長(zhǎng)工資基數(shù)的目的是為了適應(yīng)物價(jià)指數(shù)和生活指數(shù)上漲以及通貨膨脹的需要。
（2）在企業(yè)員工工資調(diào)整方面，中方偏重考慮企業(yè)職員的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷。而外方則以為，企業(yè)職員的工資和他們所從事的企業(yè)工作性質(zhì)有關(guān)，只有當(dāng)企業(yè)職員的工作發(fā)生變化時(shí)，才會(huì)考慮工資的調(diào)整。
（3）在人才選拔使用上，中方比較注重德才兼?zhèn)�，重視人德素質(zhì)、個(gè)人和人際關(guān)系，注重人的態(tài)度和本質(zhì)，做事先看品行和動(dòng)機(jī)[3]。而外方則把員工的能力放在首要的地位，量才而用。
所有上面所講的這些方面，都給外資物流企業(yè)的治理和經(jīng)營帶來了困難，構(gòu)成了外資物流企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)劣勢(shì)。
四、結(jié)束語
物流產(chǎn)業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，其本質(zhì)是為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而由于文化背景不同導(dǎo)致的服務(wù)過程中溝通障礙形成的服務(wù)質(zhì)量感知錯(cuò)位的差異早已得到證實(shí)。中國物流市場(chǎng)的新進(jìn)進(jìn)者要獲得成功，必須熟悉本土文化并且融進(jìn)其中，盡快消除文化差異的屏障。這為中國物流企業(yè)借助國際物流巨頭的經(jīng)驗(yàn)本土勢(shì)力，進(jìn)進(jìn)全球物流市場(chǎng)，贏得了時(shí)間和載體。外資物流企業(yè)的劣勢(shì)就是國內(nèi)物流企業(yè)的上風(fēng)，國內(nèi)物流企業(yè)應(yīng)該充分利用好這一上風(fēng)，勇于參與競(jìng)爭(zhēng)，并在競(jìng)爭(zhēng)中不斷成長(zhǎng)。同時(shí)，也要清醒的熟悉到，有關(guān)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)與劣勢(shì)只是相對(duì)靜態(tài)的，應(yīng)該看到這種局勢(shì)處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，文化差異帶來的上風(fēng)會(huì)在外資進(jìn)進(jìn)一段時(shí)期之后逐漸散失。因此，國內(nèi)物流企業(yè)應(yīng)進(jìn)步時(shí)間上的緊迫感，通過定位選擇不斷發(fā)展充實(shí)自己，逐步縮小在治理水平、企業(yè)規(guī)模、品牌著名度方面與外資物流企業(yè)的差距。
[1] 陳曉萍．跨文化治理.清華大學(xué)出版社．2005年9月．
[2] 荊林波．外資進(jìn)進(jìn)中國物流產(chǎn)業(yè)的態(tài)勢(shì)．中國物流與采購．2005 年第 23 期：14—16．
[3] 章海榮．論企業(yè)人力資源的跨文化治理．貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)．2002年第5期
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