淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策（通用7篇）
在現(xiàn)實的學(xué)習(xí)、工作中，許多人都寫過論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編整理的淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策，希望對大家有所幫助。
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 篇1
摘要：現(xiàn)代企業(yè)秉承以人為本的理念，充分重視人才，但在實際管理過程中仍存在著些許問題�；谶@種形勢，筆者結(jié)合實際情況，在現(xiàn)代企業(yè)制度背景下，對人力資源管理展開了全面分析，對存在的問題給出了相應(yīng)的解決措施，以發(fā)揮企業(yè)發(fā)展過程中人力資源的作用，為推進(jìn)人力資源管理行業(yè)進(jìn)步貢獻(xiàn)自己的一份力量。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);問題及對策;人力資源管理
引言
人力資源管理應(yīng)該高效地經(jīng)營和利用一切能動性資源，充分尊重人才本身的經(jīng)濟(jì)價值，最大限度的調(diào)動起經(jīng)營管理者及其他人員的工作積極性�，F(xiàn)代企業(yè)秉承以人為本的觀念，在進(jìn)行人力資源開發(fā)和利用的時候，仍然遇到了些許阻礙現(xiàn)狀發(fā)展的問題，筆者分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)而給出了相應(yīng)的完善措施。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。換言之，企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
人力資源管理的目的是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)人力資源管理理念落后。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，現(xiàn)代競爭日漸激烈，企業(yè)越來越重視經(jīng)濟(jì)利益，容易輕視人力資源管理的重要性。目前，大部分企業(yè)缺少先進(jìn)的人力資源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式來全面指導(dǎo)人力資源的開發(fā)、儲備、管理及使用，從而不能科學(xué)、高效地發(fā)揮人力資源效用最大化。
(二)薪酬激勵機制不到位。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的薪酬激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往沒有建立起行之有效的科學(xué)薪酬體系，沒有形成一套完善的激勵機制，企業(yè)為確保任務(wù)完成，往往采取高壓態(tài)勢，只罰不獎或重罰輕獎，不能充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性，不能形成人盡其才、才盡其用的良好局面。
(三)培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃不夠健全。目前我國企業(yè)對于人才的培訓(xùn)開發(fā)，已經(jīng)逐漸重視起來，但要滿足企業(yè)實際需求還是略顯不足，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠健全。雖然也存在系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃，但是操作上培訓(xùn)效果不佳，缺少員工實際培訓(xùn)需求調(diào)查，缺乏對培訓(xùn)效果的評估跟蹤，以及結(jié)果的反饋與應(yīng)用使得培訓(xùn)成果得不到很好的轉(zhuǎn)化。更缺乏對員工職業(yè)生涯的具體規(guī)劃。
(四)缺乏信息化的管理手段。當(dāng)今社會進(jìn)入信息化時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、云技術(shù)發(fā)展迅速，而人力資源管理仍然處于早期的電子化初級水平，缺乏真正有效的信息化管理手段與平臺。人力資源信息未得到有效共享，人力資源管理流程缺乏各版塊的功能對接，與企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)未能實現(xiàn)有效的信息對接。
三、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施
(一)建立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。戰(zhàn)略性的人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。使人力資源管理進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入新的生機和活力。應(yīng)該從企業(yè)管理者開始充分認(rèn)識到其重要性，自上而下樹立先進(jìn)的戰(zhàn)略性管理理念。同時與企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營實際情況相結(jié)合，才能在新的形勢下，實現(xiàn)真正符合企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的人力資源管理，起到科學(xué)競爭、合理配置的作用。
(二)健全人才薪酬激勵機制。薪酬激勵機制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段，起著非常重要的作用。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，薪酬激勵機制對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，尤其對處于成熟期的企業(yè)而言更加重要，沒有有效的薪酬激勵管理，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。薪酬體系設(shè)計應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的保障作用。健全各項激勵制度，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，確保各項激勵措施的有效執(zhí)行，保證人才在企業(yè)內(nèi)的正常發(fā)展，不斷適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。同時注重員工的精神激勵，加強對員工的人文關(guān)懷，增強企業(yè)的凝聚力，提升員工對企業(yè)的忠誠度。
(三)加強培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃管理。從員工的實際工作中調(diào)查培訓(xùn)需求，再制定詳細(xì)的培訓(xùn)計規(guī)劃，落實培訓(xùn)工作后關(guān)鍵要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，并及時改進(jìn)培訓(xùn)方法與技巧，以提高培訓(xùn)效率。在實現(xiàn)了員工的一個個階段性目標(biāo)的同時幫助尋找職業(yè)錨。在進(jìn)行培訓(xùn)策劃時，應(yīng)根據(jù)不同類員工開發(fā)出循序漸進(jìn)的培訓(xùn)模式，依據(jù)外部市場環(huán)境的發(fā)展變化不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，以適應(yīng)時代的發(fā)展要求，滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的現(xiàn)實性與最佳性。
(四)實現(xiàn)人力資源管理信息化。人力資源管理也可以借助信息技術(shù)來進(jìn)行創(chuàng)新管理。應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)與平臺可以提高管理效率、增加管理的智能性。加強信息化手段，電子化只是初步階段，要實現(xiàn)各個管理模塊的信息化、流程化管理，并與其他業(yè)務(wù)部門或單位實現(xiàn)現(xiàn)信息化對接。此外也可考慮推行職業(yè)化的企業(yè)管理，適當(dāng)開發(fā)人力資源業(yè)務(wù)外包工作。
現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)擺脫傳統(tǒng)思維的束縛，樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念，以市場為導(dǎo)向，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬激勵機制，尊重人才培養(yǎng)人才，以人才為先，確保合理選人、用人、留人、育人，采用現(xiàn)代的信息化技術(shù)及多元化管理手段與平臺，真正實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理配置。
現(xiàn)代企業(yè)整體的發(fā)展情況受到人力資源管理效果的影響�，F(xiàn)如今企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人才是任何東西都無法替代的核心競爭力。所以，在進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理完善和創(chuàng)新，需要構(gòu)建新的人力資源管理體系，結(jié)合新的管理理念，并在人力資源管理過程中實際應(yīng)用，最終實現(xiàn)激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最終目的。
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 篇2
摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機結(jié)合提出了見解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理
1.在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預(yù)期的成效。
2.開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 篇3
【摘要】街道辦事處的直接負(fù)責(zé)機構(gòu)是市轄區(qū)政府部門，其存在的意義在于將國家新頒布的政策在具體事項中落實。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項工作中占據(jù)重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公眾形象有密切關(guān)系，在新時代，街道辦事處有必要采取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現(xiàn)存的問題出發(fā)，提出了幾點針對性的措施。
【關(guān)鍵詞】街道辦事處；人力資源；管理；問題
1引言
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，人力資源管理工作在事業(yè)單位中扮演著愈來愈重要的角色，對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著不可忽視的作用。隨著社會改革進(jìn)程的加快，我國街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來越多的問題，比如人員管理方面。基于此，作為政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創(chuàng)新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供動力，順應(yīng)我國發(fā)展的總體趨勢。
2街道辦事處管理現(xiàn)存問題
2.1街道辦事處的人力資源配置不完善
作為政府的派出機構(gòu)，街道辦事處本身缺乏法律范圍內(nèi)的職能授權(quán)，他們的權(quán)利大多是由自區(qū)管委來授權(quán)的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權(quán)，但是由于制度的不健全和人力資源配置的不完善導(dǎo)致街道辦事處在行使職能過程中未能明確自身的責(zé)任和義務(wù)，不能很好地將政策落實于具體工作中。同時，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起著聯(lián)系上級機關(guān)和底層群眾的紐帶作用，這種性質(zhì)決定了它常常會擔(dān)任一些本不在職責(zé)范圍內(nèi)的職務(wù)，比如，大學(xué)生就業(yè)普查工作與特困戶的排查工作等方面，這些附加工作無疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發(fā)揮。
2.2人員激勵制度未健全
由于街道辦事處的工作任務(wù)相對繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔(dān)比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對工作人員給予更多的激勵，完善其激勵制度，來保證他們的工作效率。就目前階段來看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒健全的人員激勵制度。建設(shè)制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責(zé)任與義務(wù)，工作態(tài)度積極度不高。此外，考評機制也存在不健全問題。兩種機制與現(xiàn)實工作的脫節(jié)現(xiàn)象導(dǎo)致了工作人員對于工作晉升熱情度不高，進(jìn)而影響了他們的整體工作水平�，F(xiàn)階段，考評一般以“無記名打分”模式來實行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀性對考評結(jié)果的影響因素加大，進(jìn)而可能導(dǎo)致考評工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。
2.3辦事處人員的綜合素質(zhì)有所欠缺
我國的街道辦事處制度還未發(fā)展成熟，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質(zhì)已經(jīng)開始跟不上時代的要求�，F(xiàn)階段，在大部分街道辦事處內(nèi)，都存在工作人員工作技能水平不高、服務(wù)意識不夠和政治素養(yǎng)不高的現(xiàn)象。與此同時，街道辦事處招聘環(huán)節(jié)的門檻設(shè)置比較低，這導(dǎo)致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導(dǎo)致街道辦事處缺乏與時俱進(jìn)的精神，跟不上人才更新?lián)Q代的速度。
3街道辦事處的人力資源管理改善措施
為持續(xù)響應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時代精神，街道辦事處應(yīng)該從人力資源管理工作出發(fā)，提高自身的創(chuàng)新水平和人才隊伍建設(shè)水平，積極反思并改善傳統(tǒng)人力資源管理工作的弊端，加強統(tǒng)籌規(guī)劃，將人力資源管理工作納入到時代發(fā)展的軌道中，保證街道辦事處各項職能的實現(xiàn)。
3.1健全人力資源管理制度
人力資源管理制度是街道辦事處人員開展各項工作的基本前提，有利于保障各崗位人員權(quán)利與義務(wù)的高度統(tǒng)一。在工作實踐中，街道辦事處應(yīng)該從以下幾方面來健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀念的與時俱進(jìn)，加強自身為人民服務(wù)的大局意識，在日常工作中加強協(xié)調(diào)與溝通，有效發(fā)揮自身行政服務(wù)職能。工作人員應(yīng)該在遵守人力資源管理制度的前提下，發(fā)揚自身的創(chuàng)新精神，帶動人力資源管理工作的全面開展。第二，街道辦事處需要采取措施加強與上級主管部門的聯(lián)系，盡快完善人力資源管理制度，進(jìn)一步細(xì)分街道辦事處的權(quán)責(zé)范圍，保證自身職能的優(yōu)化實現(xiàn)，從而更好地為廣大人民群眾做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。第三，街道辦事處需要加強與人民群眾的互動，進(jìn)一步了解廣大人民群眾的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標(biāo)更加貼合實際，更具時代價值。
3.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
優(yōu)化街道辦事處的人力資源結(jié)構(gòu)，是提高人員素養(yǎng)和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)對保證日常工作有序開展，加快職能建設(shè)有重要意義�；诖耍值擂k事處應(yīng)該從以下幾方面入手來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)：第一，根據(jù)原有人員的實際工作與專業(yè)方向優(yōu)化辦事處原有的人員結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，以提高辦事處部門的工作效率[1]。第二，有效開展辦事處工作人員的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過程中，街道辦事處應(yīng)該把重點放在優(yōu)化工作人員知識結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)上，為展開辦事處各項工作奠定人員基礎(chǔ)。第三，提高人員招聘的門檻，擴(kuò)寬人員招聘的渠道，重新規(guī)劃人力資源的年齡結(jié)構(gòu)，并保證招聘工作的公平性和對外開放性，以加大人才吸引力度�？傊值擂k事處需要選撥一批思想理念和知識技能先進(jìn)的青年隊伍，以促進(jìn)各項工作現(xiàn)代化水平的提升，加快改革進(jìn)程。
3.3健全人力資源激勵機制
人力資源激勵機制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段�；诖耍值擂k事處在人力資源管理過程中，需要秉持以人為本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民群眾的滿意度。具體而言，街道辦事處可以實行薪酬獎勵政策，鼓勵辦事處的優(yōu)秀工作人員，發(fā)揮他們的標(biāo)榜作用，并提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時，街道辦事處需要進(jìn)一步完善監(jiān)督管理機制，加強對工作人員的監(jiān)督力度，并通過對他們工作水平、工作態(tài)度與工作能力等不同方面的監(jiān)督，來實現(xiàn)對他們個人能力的綜合考察，從而為激勵政策的實行提供事實依據(jù)。健全人力資源激勵機制，不僅有利于提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發(fā)現(xiàn)可用之才，為祖國的建設(shè)隊伍輸送更優(yōu)質(zhì)的人才。
3.4運用信息化技術(shù)手段
隨著新時代的到來，信息化技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用水平已經(jīng)大幅提升，提高了相關(guān)部門工作效率的同時，也節(jié)省了人力和財力支出。在這種形勢下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應(yīng)該積極更新自己的發(fā)展理念，學(xué)會運用先進(jìn)的計算機技術(shù)，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運用信息化管理軟件和管理模塊，實現(xiàn)辦事處人員招聘、考核與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設(shè)，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進(jìn)行，為人力資源管理工作的展開提供了技術(shù)支持，也提高了信息的公開水平，保證領(lǐng)導(dǎo)部門管理與決策的公平性[3]。
4結(jié)語
綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統(tǒng)性和連貫性，基于街道辦事處人力資源管理工作的現(xiàn)存問題，辦事處需要從管理制度、人員結(jié)構(gòu)、激勵機制和信息化技術(shù)四個方面來提升其工作效率，從而提高其各項工作的人性化水平與現(xiàn)代化水平，為提高辦事處的服務(wù)水平做出更大的貢獻(xiàn)。
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淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 篇4
摘要：在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的道路上，企業(yè)文化建設(shè)已然成為了其中最重要的一部分。在企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理起著非常重要的作用，如今滿足企業(yè)文化建設(shè)中對人力資源管理的需求問題，成為了企業(yè)走長遠(yuǎn)路的重要問題。本文就企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系及問題進(jìn)行探討、分析，并提出相應(yīng)的解決方案。
關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；文化建設(shè)；人力資源管理；問題分析
一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，就需要有足夠的軟實力，也就是企業(yè)的文化建設(shè)足夠穩(wěn)固。而企業(yè)文化建設(shè)的穩(wěn)固又需要企業(yè)有高水平的人力資源管理，企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源管理是息息相關(guān)的。因此企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題就成為了我們需要重點分析、研究的問題。
一、企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的地位
1.人力資源管理是以企業(yè)文化為管理基礎(chǔ)的
每一個企業(yè)的人力資源管理都是以企業(yè)的文化作為參考或標(biāo)準(zhǔn)制定的，企業(yè)與企業(yè)之間人力資源管理的差異也是歸根于企業(yè)文化的不同，可以說企業(yè)的文化建設(shè)指引著企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的文化建設(shè)在企業(yè)中一般落實于企業(yè)知名度、企業(yè)員工工作態(tài)度、企業(yè)績效等，而這一切其實都基于企業(yè)的員工，員工的工作決定了企業(yè)的成長。人力資源管理就是直接作用于企業(yè)員工的。員工在企業(yè)文化的影響下接受著人力資源管理，改善和提高自己的工作思維觀念和對企業(yè)的歸屬感。
2.企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的相互聯(lián)系
企業(yè)的文化環(huán)境直接影響著人力資源管理是否能夠有效的實施，就像一個國家的社會風(fēng)氣和文化環(huán)境關(guān)系著這個國家的法律能否得到有效的實施一樣。而企業(yè)的文化建設(shè)又需要通過企業(yè)的人力資源管理來體現(xiàn)，企業(yè)員工對企業(yè)的管理以及規(guī)章制度的認(rèn)可就關(guān)系著企業(yè)的文化建設(shè)是否成功、是否有足夠強的軟實力�？傮w來講，企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源是成相互的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)文化建設(shè)的成功就說明企業(yè)的人力資源管理成功；企業(yè)的人力資源管理的成功就說明企業(yè)的文化建設(shè)成功。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理二者相互依存、相互影響。
二、人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用及問題
1.人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
人力資源管理就是一個企業(yè)、公司對員工的招聘、培訓(xùn)、管理等。企業(yè)文化建設(shè)，顧名思義就是指企業(yè)對自己大框架的包裝，也是企業(yè)為了獲得員工認(rèn)可、社會認(rèn)可的重要工作，是企業(yè)發(fā)展必不可少的工作。良好的人力資源管理直接影響著企業(yè)的文化建設(shè)，人力資源管理對員工的培訓(xùn)讓員工更加了解企業(yè)文化；人力資源管理對員工的鼓勵、獎勵讓員工能夠充滿熱情的工作，對企業(yè)產(chǎn)生親和感。這些都讓員工慢慢的融入企業(yè)、融入企業(yè)文化，最終成為企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)輝煌發(fā)展的助推器。
2.人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的問題
因為世界上沒有完美無缺的事物，所以企業(yè)在人力資源管理的問題上總會影響著企業(yè)的文化建設(shè)。在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理體系的不完善、不齊全都阻礙著企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理不能體現(xiàn)企業(yè)的文化建設(shè)；文化建設(shè)不能在人力資源管理中得到充分的發(fā)揮和表現(xiàn)。這些都是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)在文化建設(shè)道路上步履艱辛的罪魁禍?zhǔn)�，企業(yè)的文化建設(shè)要想快速發(fā)展，就必須在人力資源管理上大做文章。一個優(yōu)秀、成功的人力資源管理體系需要有能激發(fā)員工的制度在其中，要把“公平”“公開”“公正”作為原則，嘉獎優(yōu)秀員工，適當(dāng)懲處犯錯的員工。要給員工一種家的味道，讓員工對企業(yè)的親和力倍增。當(dāng)然作為人力資源管理體系最重要的角色，企業(yè)的管理者一定要做好相應(yīng)的帶頭工作，以身作則成為員工的榜樣，成為企業(yè)文化傳播的建設(shè)者。只有解決了人力資源管理問題才算為企業(yè)文化建設(shè)鋪平了道路。
三、企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題解決方案
在企業(yè)人力資源管理方面，要將“以人為本”的理念作為核心，并要將這個核心理念落實于每個員工，讓員工能夠真真切切的感受到企業(yè)對他們的關(guān)心、照顧、尊重。這樣就能讓員工的潛能得到最大化的挖掘，并且毫無保留的為企業(yè)付出。在員工培訓(xùn)方面要做好對員工的分析，讓每個員工都能發(fā)揮自己的特長，這種因地適宜、因材施教的方法也能提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從根本上解決文化建設(shè)中的人力資源管理問題。一個成熟的企業(yè)懂得利用管理者去傳播企業(yè)文化，優(yōu)化人力資源管理，永遠(yuǎn)不要忽視管理者對企業(yè)員工的帶動作用。一個管理者的言行舉止都將影響員工對企業(yè)的認(rèn)知以及態(tài)度。這也是解決企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理問題的重要一步。企業(yè)可以讓管理者成為企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)形象的“代言人”，給員工帶去正能量。總之，一個企業(yè)的成功需要依托于一個成功的企業(yè)文化；一個成功的企業(yè)文化需要依托于一個成功的人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的堅實基礎(chǔ)，企業(yè)文化要想高屋建瓴就必須看人力資源管理這個基礎(chǔ)是否牢靠。在新時代、新市場的帶動下，企業(yè)只有把企業(yè)文化建設(shè)這面強盾舉好了才能在激烈的競爭中存活、壯大。
參考文獻(xiàn)
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淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 篇5
【摘要】加入WTO后，我國金融業(yè)正經(jīng)歷著日益嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境，并面臨著一些棘手的重大問題。其中，金融機構(gòu)人力資源問題顯然是最迫切需要解決的問題之一。對此，農(nóng)村信用社也不例外。本文正是通過對當(dāng)前農(nóng)村信用社的人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，重點討論制約農(nóng)村信用社發(fā)展和壯大的關(guān)鍵問題，即人力資源結(jié)構(gòu)性缺乏與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理之間的矛盾，最后提出轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，健全后續(xù)教育培訓(xùn)和完善人才激勵機制等四大方法，以期對我國農(nóng)村信用社人力資源管理體制的建設(shè)起到良好的積極作用。
【關(guān)鍵詞】農(nóng)信社人力資源管理體制
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，這必將催生出“人”的競爭。也就是說一群高素質(zhì)員工團(tuán)隊，將決定一個企業(yè)的進(jìn)一步生存和發(fā)展。
對于日益競爭激烈的金融行業(yè)也不例外。隨著當(dāng)前我國金融業(yè)的全面放開，在城市里金融機構(gòu)們正進(jìn)行著殘酷的生存競爭，并且這種競爭態(tài)勢已經(jīng)開始向廣大農(nóng)村地區(qū)蔓延。作為農(nóng)村地區(qū)最重要的金融機構(gòu)——農(nóng)村信用社正經(jīng)歷著一場歷史性的變革。這其中，最重要的將是人力資源管理的變革。
一、農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎(chǔ)
人力資源作為金融機構(gòu)最重要的競爭型資源，正日益發(fā)揮著巨大的作用。它是一種其他企業(yè)都無法模仿復(fù)制的特定資源，也是金融主體保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造核心競爭力的必備資源。因此，人力資源是金融機構(gòu)的第一資源，也是他們最寶貴的戰(zhàn)略性稀缺資源。
對于農(nóng)信社而言，如何有效地加強人力資源的管理，積極應(yīng)對日益激烈的人才競爭環(huán)境，是擺在他們面前必須徹底解決的迫切任務(wù)之一。我們知道，當(dāng)前我國農(nóng)村地區(qū)信用社分布廣泛，機構(gòu)龐大，員工眾多，人力資源相當(dāng)豐富，但是致命的不足之處就在于復(fù)合型人才缺乏，特別是高素質(zhì)人才奇缺，這嚴(yán)重地制約了我國農(nóng)村金融機構(gòu)進(jìn)一步開拓和發(fā)展業(yè)務(wù)的需要。因此，只有通過加快農(nóng)村信用社的人力資源管理改革步伐，真正的將農(nóng)村信用社改革、穩(wěn)定與發(fā)展與其人力資源管理結(jié)合起來才是應(yīng)對之策。現(xiàn)代管理理論告訴我們，人力資源管理的最終目標(biāo)是要通過整合人力資源，發(fā)揮個體和團(tuán)隊的內(nèi)在潛能，實現(xiàn)組織的使命與愿景。一般而言，人力資源管理可以是基于對組織使命的追求需要人們?nèi)ネ瓿山M織的各項工作，以及達(dá)到組織所需要的'使命，或者基于對員工的尊重以及對人性的把握，激勵人的行為方式，從而間接實現(xiàn)組織的使命。那么，農(nóng)村信用社應(yīng)該采用哪一種呢?顯然，我們?nèi)吮竟芾淼慕嵌瘸霭l(fā)，認(rèn)為當(dāng)前我國農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎(chǔ)應(yīng)該是建立在對員工的尊重和理解基礎(chǔ)之上，在實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的前提下，間接實現(xiàn)了農(nóng)村信用社自身的發(fā)展和壯大目標(biāo)。
二、當(dāng)前農(nóng)村信用社所存在的人力資源管理問題
當(dāng)前我國農(nóng)村信用社存在不少問題，其中最為突出的是人力資源管理方面的問題。這里主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，農(nóng)信社員工結(jié)構(gòu)不合理，高端人力資源嚴(yán)重缺乏。由于歷史的原因，以及農(nóng)信社主要工作在廣大農(nóng)村地區(qū)，這都客觀的造成我國農(nóng)信社人力資源出現(xiàn)的員工結(jié)構(gòu)不合理，復(fù)合型高素質(zhì)人才嚴(yán)重缺乏等問題。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國農(nóng)信社目前的員工年齡呈現(xiàn)“倒金字塔”，即普遍以中老員工為主，年輕員工非常稀缺，這不利于農(nóng)信社的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外在知識結(jié)構(gòu)上也存在明顯的不足。比如體力型和低技術(shù)型人力資源偏多，而高技術(shù)性、多學(xué)科背景的人才基本上沒有。在我們進(jìn)行的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，某市農(nóng)信社中法律和計算機科學(xué)的專業(yè)人才不足現(xiàn)有員工的5%，而向現(xiàn)代投資理財專業(yè)人士則沒有一個，這樣的員工隊伍如何起到為客戶服務(wù)的作用真是難說。
第二，農(nóng)信社績效薪酬尚不健全，員工激勵機制難以發(fā)揮作用。
這里，我們知道要讓一個員工充分的發(fā)揮其最大效用，必須有一套合理有效地激勵刺激機制去促進(jìn)他工作。良好的具有可比性的績效薪酬制度應(yīng)該是不錯的選擇。然而，在現(xiàn)有的農(nóng)村信用社中，這種績效薪酬制度上沒有建立起來，仍是沿用落后的依靠職務(wù)級別、工齡時間以及關(guān)系親密等來劃分工資級別。這種薪酬管理制度既不能區(qū)分出員工的努力程度，也沒有體現(xiàn)員工的崗位差別、學(xué)識價值和能力標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)前流行的人才激勵機制形成鮮明的反差，這就在一定程度上影響了信用社的人才吸納和吸引能力。另外，這種基本工資和工齡工資的發(fā)放模式，嚴(yán)重了制約了那些想通過努力工作，獲取更多收入的員工的積極性，這也制約了信用社的長足發(fā)展。
第三，農(nóng)信社員工后續(xù)培訓(xùn)教育缺失，人力資源質(zhì)量無法得到有效提高。我們知道，金融行業(yè)本應(yīng)是一個知識密集型的服務(wù)行業(yè)�，F(xiàn)代金融知識日益發(fā)展，就要求金融從業(yè)人員加強學(xué)習(xí)，不斷地通過新知識的學(xué)習(xí)和積累更好的為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
然而，現(xiàn)有農(nóng)信社在這方面做得上不能令人們滿意。他們的員工基本上沒有什么后續(xù)的培訓(xùn)，即使有也是這種“傳、幫、帶”模式，缺乏那種脫崗專業(yè)學(xué)習(xí)的機會。另外，農(nóng)信社所要求的也僅是普通員工能夠熟練掌握本崗位業(yè)務(wù)操作，對其他崗位之間的關(guān)系或者聯(lián)系也沒有要求，對員工金融理論水平更是沒有強調(diào)，這種機械式的重復(fù)勞動，不利于員工綜合素質(zhì)的提高。同樣，對于一些高素質(zhì)人才也就缺乏吸引力了。
三、農(nóng)村信用社人力資源管理問題的應(yīng)對策略
面對農(nóng)村信用社在人力資源管理方面所存在的諸多問題應(yīng)引起廣大農(nóng)信社等金融機構(gòu)的足夠重視。我們認(rèn)為，為了更好解決農(nóng)信社人力資源問題必須從以下四個方面展開工作：首先，農(nóng)村信用社應(yīng)該樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)，進(jìn)而塑造自身優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們知道，隨著國家關(guān)于支持農(nóng)村金融發(fā)展的一系列政策的頒布和落實，農(nóng)信社在其中所起的作用應(yīng)該是舉足輕重的，尤其是“十二五”時期，對于農(nóng)信社的發(fā)展可以說是一個重要的戰(zhàn)略機遇期。如何抓住這一歷史機遇，需要我們農(nóng)信社從自身做起，樹立遠(yuǎn)大有抱負(fù)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，塑造一種全新的發(fā)展理念和企業(yè)文化，將農(nóng)信文化建設(shè)提高到一個新的水平。農(nóng)信社人力資源管理部門更應(yīng)該切實加強“以人為本”的管理理念和發(fā)展方式，為廣大普通員工創(chuàng)造一種有利于自身發(fā)展的環(huán)境，從而間接為農(nóng)信社的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
其次，農(nóng)村信用社應(yīng)以這次農(nóng)村金融改革發(fā)展為契機，進(jìn)一步優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮廣大員工的技術(shù)技能和積極性。在這里，應(yīng)該從農(nóng)信社自身的情況和所處的環(huán)境出發(fā)，盤活現(xiàn)有人力資源存量，進(jìn)一步發(fā)揮新老員工的工作積極性，鼓勵和激勵他們?yōu)榱俗陨淼陌l(fā)展而努力工作。并應(yīng)形成一種員工之間互相學(xué)習(xí)的新風(fēng)氣，以此不斷地提高現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)能力和理論知識。另外，農(nóng)信社還要廣開就業(yè)之門，吸納高素質(zhì)人才，不斷提高企業(yè)員工的知識層次。這里，應(yīng)該鼓勵和獎勵那些敢于在農(nóng)村地區(qū)努力工作的高學(xué)歷人才，打破那種封閉型的招聘模式，進(jìn)一步拓寬招工渠道，進(jìn)行學(xué)識、能力和績效并重的考核機制。還有，在不斷地從適宜企業(yè)需要的角度，調(diào)整和優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，從顧客所需到企業(yè)量身定作出所需要的產(chǎn)品和服務(wù)，以此指導(dǎo)企業(yè)的人才引進(jìn)工作。
再次，農(nóng)村信用社應(yīng)該加強人才的培訓(xùn)機制，為員工的職業(yè)晉級提供保障。農(nóng)信社所實行的省、市和縣三級培訓(xùn)管理制度，在每一層中都應(yīng)該建立良好完備的檔案管理工作。同時，應(yīng)該嚴(yán)格按照業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，定期對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，生產(chǎn)安全教育，以此提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而達(dá)到改善農(nóng)信社經(jīng)營效益的目的。另外，應(yīng)該采取更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，尤其是引進(jìn)一些現(xiàn)代教育管理理念，采用學(xué)員易于接受的方式進(jìn)行。對待年輕員工的培訓(xùn)工作上，我們應(yīng)該樹立正確的管理理念，把對年輕員工的培訓(xùn)作為對人才的再投資來管理。以使他們盡快地適應(yīng)工作環(huán)境和熟悉業(yè)務(wù)操作，進(jìn)一步豐富他們的工作經(jīng)驗。同時，應(yīng)該本著從復(fù)合型人才培養(yǎng)的角度，讓普通員工多掌握些本領(lǐng)，有條件的從各項業(yè)務(wù)中都給與其鍛煉學(xué)習(xí)的機會，使之成為農(nóng)信社業(yè)務(wù)的多面手。還有一點也應(yīng)該引起我們的足夠重視，那就是加強年輕員工的團(tuán)隊合作能力和意識，注重團(tuán)隊精神的發(fā)揮，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作積極性。
最后，農(nóng)村信用社應(yīng)該進(jìn)一步完善人才激勵機制，在員工發(fā)展的同時提高農(nóng)信社自身的經(jīng)營效益。這里建立規(guī)范合理富有挑戰(zhàn)性的人才激勵機制尤為重要。因為這是一切發(fā)揮作用最基礎(chǔ)的物質(zhì)保障。這對于農(nóng)村信用社人力資源管理的管理能力提出了更高的要求。這要求我們必須知道員工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引導(dǎo)他們進(jìn)行符合于農(nóng)信社發(fā)展的行為。只有弄懂了這些問題，并一一做出滿意的解答，那么建立在此基礎(chǔ)上的一套人才激勵制度才是正確的，必將為農(nóng)信社的下一步發(fā)展產(chǎn)生積極和深遠(yuǎn)的影響。
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淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 篇6
如今是知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源是事業(yè)單位、政府部門和各個企業(yè)非常有價值的宗旨，能夠影響著可持續(xù)發(fā)展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在核心位置，這樣才能更高效率的管理組織內(nèi)部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發(fā)揮。在國際社會組織中，我國的事業(yè)單位非常重要和特別。它不僅需要承擔(dān)社會服務(wù)，還兼具社會興盛的艱巨使命，人力資源能否非常好的運用也影響著事業(yè)單位的運作。
一、研究目前我國事業(yè)單位人力資源的一些疑團(tuán)
�。ㄒ唬┈F(xiàn)代人力資源管理思想?yún)T乏
現(xiàn)代人力資源慢慢在我國發(fā)展起來，到目前由于發(fā)展時間不長，所以不能被廣泛使用，其效果無法顯現(xiàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國外的人力資源管理的成功經(jīng)驗。導(dǎo)致這問題的根本原因是人力資源管理理念不能適應(yīng)時代發(fā)展的步伐。在各階層的領(lǐng)導(dǎo)和我國的人力資源管理部門中，人力資源的獨特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。
�。ǘ┤肆Y源管理模式不能與時俱進(jìn)
現(xiàn)代人力資源管理在事業(yè)單位中仍然一片空白，只是傳統(tǒng)的人力資源管理理念占據(jù)主導(dǎo)地位，如果一味物化人力資源管理，最終導(dǎo)致事業(yè)單位以管事為核心進(jìn)行的人力資源管理，人員也沒有得到真正的重視，員工的積極能動性也最終被磨滅，這些是不符合現(xiàn)代人力資源管理的思想的。于此同時，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經(jīng)驗缺乏，管理手段和管理知識不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的水平，管理工作將很難取得實質(zhì)性的進(jìn)展，最終還會按照老傳統(tǒng)模式進(jìn)行，無法適應(yīng)本單位的人力資源的發(fā)展，最終會使職工的本身的知識無法結(jié)合到實際工作中去，導(dǎo)致人不能盡其用的局面。
�。ㄈ┬枰獦�(gòu)建良好的人力資源開發(fā)培養(yǎng)體系
構(gòu)建完善的人才開發(fā)培養(yǎng)體系需要事業(yè)單位提高自己的專業(yè)技能強化培訓(xùn)動力。詳細(xì)來講就是不能讓讓員工所學(xué)到的專業(yè)知識和組織實際的情況結(jié)合起來，所以導(dǎo)致培養(yǎng)的人才沒有發(fā)展性和可持續(xù)性。無法辨別培訓(xùn)的具體要求，同時培訓(xùn)機制不完善，沒有具體的培訓(xùn)預(yù)期結(jié)果，培訓(xùn)沒有實質(zhì)的內(nèi)容，只是一味的教條主義，沒有結(jié)合實際的案例情況進(jìn)行分析培訓(xùn)，需要將思想道德和政策知識作為培訓(xùn)的宗旨，但是如果不根據(jù)工作的實際情況對人員進(jìn)行積極的開發(fā)培訓(xùn)，這樣最終會讓培訓(xùn)的學(xué)員厭惡甚至無法產(chǎn)生好的思想。
�。ㄋ模]有成熟的人力資源激勵體系
目前，事業(yè)單位沒有一個完善的人力資源激勵體系，如果一味實施績效考核制度，那么則無法讓績效考核的本質(zhì)得到真正實施，那多事業(yè)單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿這種不公制度，最終會導(dǎo)致很多重要的人才流失。如果所進(jìn)行的激勵體系過于單一，沒有針對性的根據(jù)不同層次的職員進(jìn)行激勵，那么最終也不會有所收益�？傊诂F(xiàn)代人力資源管理中績效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發(fā)員工的主觀能動性。
二、針對事業(yè)單位所面臨的各種問題，采取一定的解決措施和辦法
�。ㄒ唬└淖�?nèi)碌乃枷耄c時俱進(jìn)
把人力資源思想作為事業(yè)單位培養(yǎng)人才的核心思想，同時意識到人力資源在服務(wù)社會工作和自身發(fā)展中的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。目前，內(nèi)部環(huán)境處于一個極度變化的時期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現(xiàn)，事業(yè)單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實際切身利益進(jìn)行考慮，同時激發(fā)員工的積極主觀能動性，讓員工的利益和事業(yè)單位的目標(biāo)結(jié)合起來，尋求共同進(jìn)步與發(fā)展。
（二）人力資源的管理水平進(jìn)一步提升
因為事業(yè)單位作為各類高級人才的聚集地，所以對于人力資源管理也有著高的要求。很多優(yōu)秀的人才被招聘到事業(yè)單位，因此人力資源管理也需要匹配相應(yīng)高的水平。所以事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的需求來匹配人力資源管理部門，同時派遣專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源的管理事項。
�。ㄈ┙⒔∪肆Y源培訓(xùn)開發(fā)體系
在事業(yè)單位里，目前迫切需要改變的就是充分發(fā)揮目前存在于事業(yè)單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識這樣才能積極調(diào)動人才的潛能，給予人才一定的發(fā)展和提升平臺，讓人才在工作崗位發(fā)揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發(fā)展。同時不斷將新的理念和知識在事業(yè)單位中高層領(lǐng)導(dǎo)中進(jìn)行推廣，促進(jìn)其思想的革新。通過采取各種培訓(xùn)要點和手段來達(dá)到培訓(xùn)的時效性的目的，可以定期進(jìn)行有一定知名度的學(xué)者專家進(jìn)行講座，用現(xiàn)代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，激發(fā)其潛在的主觀能動性。
（四）完善激勵體系
在企業(yè)的人力資源管理工程中有兩大方法，第一，績效考核法KPI；第二，平衡計分卡BSC，因此在事業(yè)單位中進(jìn)行人力資源管理需要不斷引向現(xiàn)代化管理技術(shù)和經(jīng)驗，這樣才更有時效性和針對性，通過全方位多層次的手段，對員工考核，這樣能夠加強人才的管理。
三、結(jié)束語
總之，在新的發(fā)展機遇下，事業(yè)單位管理部門必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，總結(jié)分析當(dāng)前人力資源管理過程中存在的一系列問題，改變傳統(tǒng)的人員管理模式，借助于高效、科學(xué)以及合理的人員管理制度，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，為事業(yè)單位各項職能的發(fā)揮提供人力資源保障，實現(xiàn)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 篇7
摘要：
我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理
人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟(jì)模式是從計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。
一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點
如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過程。但總體來看，中國企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：
1.從市場經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足，比如對人評價以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此等等。
2.和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業(yè)缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。
4.和當(dāng)前社會環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當(dāng)知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經(jīng)制定推行了很長時間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。
在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：
一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學(xué)者德魯克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項工作事故的責(zé)任時，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級對上級領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，對于原有的人才選拔機制、培訓(xùn)體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”：“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。
二、中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析
如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對管理問題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場、財務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價值邏輯是由于認(rèn)識上的偏差造成的，我通過研究和分析認(rèn)為主要有以下三個方面。
1.對人力資源概念的理解和認(rèn)識局限于其自然性和社會性
目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認(rèn)識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會性三個方面考慮。
人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。
在提高個人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進(jìn)行工作，形成了該公司的獨特優(yōu)勢�？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認(rèn)識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。
2.對人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識處于混沌狀態(tài)
有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運用。實際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。
在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創(chuàng)造價值的人。
海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實現(xiàn)過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。
3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題
對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時會帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個名牌企業(yè)），如果有員工離職會讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導(dǎo)對員工的評價，導(dǎo)致在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執(zhí)行。雖然從職能和技術(shù)的角度可是比較準(zhǔn)確的找到當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理的問題，但在有關(guān)人力資源管理的技術(shù)、理論和方法知識都已經(jīng)很健全的情況下，為什么中國企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認(rèn)為，上述的分析應(yīng)當(dāng)在一定程度上給出了回答。
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