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淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究
中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，下面是小編搜集整理的相關(guān)論文范文，歡迎閱讀參考。
淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 篇1
摘要
中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國(guó)現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許并沒(méi)有固定的招聘計(jì)劃，人員招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些中小企業(yè)的人事主管根本就不懂得招聘。文章通過(guò)對(duì)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，得出中小企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問(wèn)題，找出阻礙中小企業(yè)招聘到適合自己發(fā)展需要的高素質(zhì)人才的主觀原因和客觀原因，進(jìn)而提出中小企業(yè)招聘中需要考慮的主要問(wèn)題，提出中小企業(yè)究竟如何才能招聘業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高中小企業(yè)的招聘的效果的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才招聘，人力資源管理
一、引言
中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%,其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和的穩(wěn)定。但由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，很難招聘到適合自己發(fā)展需要的人才。在招聘上，很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講是至關(guān)重要的，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題很多，中小企業(yè)在招聘時(shí)需要考慮到自身特點(diǎn)，采取適當(dāng)?shù)膶?duì)策提高招聘效果，招聘到適合自己發(fā)展需要的人才。
二、中小企業(yè)招聘中存在的現(xiàn)狀分析
(一)中小企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀
我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問(wèn)題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。中小企業(yè)人才缺乏主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：
1、優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏
管理者和經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有一定的策劃和經(jīng)營(yíng)能力，沒(méi)有先進(jìn)的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。管理型人才在整個(gè)中小企業(yè)中奇缺，這就從根本上制約著中小型企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。
2、營(yíng)銷人才缺乏
在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品營(yíng)銷工作倍顯重要。中小企業(yè)的發(fā)展需要綜合營(yíng)銷人才。
3、產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏
很多中小型企業(yè)，壓根沒(méi)有新品開(kāi)發(fā)部門;有些企業(yè)推出的新產(chǎn)品，其實(shí)也都是一些仿制和復(fù)制品種，這必然導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力的低下。
4、一線綜合人才嚴(yán)重缺乏
多數(shù)中小企業(yè)存在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象，很多員工不懂生產(chǎn)技術(shù)，中小企業(yè)的發(fā)展壯大要求大量的既有專業(yè)知識(shí)又能解決實(shí)際問(wèn)題的技能型人才。
(二)我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀
1、招聘方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性
由于缺乏規(guī)范的招聘流程，中小企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而中小企業(yè)又難以招到滿意的人才。
2、招聘的質(zhì)量不高，選拔人才的方法上的單一落后
科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。難以保證優(yōu)秀人才的進(jìn)入。
三、中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題
(一)規(guī)模小
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。無(wú)法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，只要現(xiàn)在能干就行，員工的成長(zhǎng)計(jì)劃仿佛與企業(yè)沒(méi)有關(guān)系。有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在一年之內(nèi)更換工作。員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。許多中小企業(yè)受規(guī)模限制，在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。企業(yè)人才的.發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然很可能不愿意選擇到中小企業(yè)工作。
(二)缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷
用人沒(méi)有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃。中小企業(yè)需要的優(yōu)秀人才需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，把自己擺在高高在上的位置，想等著人才主動(dòng)找上門來(lái)，這種想法不可取。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者(相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言)工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。
(三)行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)
中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加到高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引招聘到適合自己發(fā)展需要的人才。
(四)受資源、規(guī)模的限制，人才管理工作滯后或不足
中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才招聘工作，用人沒(méi)有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃。經(jīng)濟(jì)投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過(guò)低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開(kāi)支。資金預(yù)算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才管理機(jī)制，缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與晉升機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔存在隨意性，關(guān)鍵部門的主管往往由老總親戚擔(dān)任，沒(méi)有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內(nèi)部缺乏先進(jìn)的人才觀念，沒(méi)有明確的職責(zé)分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境;工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應(yīng)用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀的人才難以形成對(duì)企業(yè)的歸屬感，招聘不到中小企業(yè)需要的人才也就在所難免啦。
(五)招聘工作沒(méi)有前瞻性和后顧性，缺乏有效率的招聘體系
有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，中小企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求，尤其是中高級(jí)管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，招聘工作更是沒(méi)有規(guī)劃性，總是等到用人時(shí)才去找人，不用人時(shí)又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒(méi)有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。同時(shí)，中小企業(yè)的招聘工作沒(méi)有后顧性，表現(xiàn)在沒(méi)有人才儲(chǔ)備庫(kù)作為支撐，只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備的建立重視不夠。一般中小企業(yè)通常的做法是，一旦招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即處理完畢;或者一旦有員工離職，就立刻將其檔案刪除。從而使企業(yè)手頭沒(méi)有人才儲(chǔ)備庫(kù)，招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。企業(yè)沒(méi)有人才庫(kù)，就像一個(gè)球隊(duì)沒(méi)有替補(bǔ)一樣，一旦有緊急情況發(fā)生就無(wú)所適從。目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開(kāi)始采用多種招聘方法通過(guò)各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試的過(guò)程和合格人選自身的原因，這個(gè)過(guò)程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過(guò)程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過(guò)程卻不是有效率的。
(六)缺乏完善的工作環(huán)境
1、員工施展自己才華的天空和舞臺(tái)發(fā)展空間不夠大
中小企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力等各方面，都要小于大企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模和資本積累方面的劣勢(shì)，難以承擔(dān)基礎(chǔ)研究和科研創(chuàng)新的任務(wù)，人才進(jìn)行工作和開(kāi)發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場(chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件;另一方面，中小企業(yè)無(wú)法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制，員工缺少必要的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，難以提高其個(gè)人職業(yè)水平。這些都促使員工去尋找那些可以施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。
2、中小企業(yè)保障制度不完善
多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32%的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同又無(wú)口頭協(xié)議。另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
(七)缺乏企業(yè)文化，對(duì)人才的吸引力不夠
大企業(yè)往往有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，而這經(jīng)常成為他們吸引到自己需要的人才的重要砝碼。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但企業(yè)文化往往需要長(zhǎng)期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒(méi)有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國(guó)中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。因此在企業(yè)文化上，中小企業(yè)在招聘中的劣勢(shì)明顯，很難與大企業(yè)去競(jìng)爭(zhēng)。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
四、中小企業(yè)招聘中應(yīng)該考慮的問(wèn)題
(一)招聘的目的性，清楚自己需要的是什么樣的員工
這是企業(yè)平時(shí)對(duì)每個(gè)職位都應(yīng)該清楚的問(wèn)題，而不是招聘的時(shí)候去想�？蓡�(wèn)題是，很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒(méi)錯(cuò)，但是難道自己的公司就沒(méi)有點(diǎn)特別的要求?也許有，也許沒(méi)有，人事主管根本不知道。不考慮自己真正的招聘需要，認(rèn)為招聘啟示不過(guò)是個(gè)告知而已。把人家公司的招聘啟示復(fù)制粘貼，然后改幾個(gè)字就ok.如此一來(lái)，收到的簡(jiǎn)歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業(yè)已收到大量簡(jiǎn)歷而興奮，認(rèn)為這說(shuō)明關(guān)注自己公司的人多。對(duì)于招聘要求幾乎不設(shè)門檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。于是從中專生到研究生，各層次人才一應(yīng)俱全。這要是一一進(jìn)行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需要什么樣的人是老板說(shuō)了算。逐個(gè)審查簡(jiǎn)歷，肯定浪費(fèi)時(shí)間和效率。于是很多人事主管就憑感覺(jué)一掃而過(guò)，目光停留處面試的人員就有了。招聘的目的性一點(diǎn)也不明確，既浪費(fèi)自己時(shí)間，又選不到自己需要的人才。
(二)如何安排面試
面試的內(nèi)容有很多，包括面試的時(shí)間安排，面試問(wèn)題的設(shè)置，對(duì)應(yīng)聘人員的初步評(píng)估等等。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對(duì)于這樣的招聘面試，人事主管也不會(huì)太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會(huì)有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì)，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。
1、在面試時(shí)間安排上
很多小公司人事主管根本不會(huì)考慮時(shí)間如何安排這個(gè)問(wèn)題。選出一串名單，逐個(gè)電話通知“明天幾點(diǎn)幾點(diǎn)過(guò)來(lái)面試。”考官到了以后，隨機(jī)挨個(gè)面試。遇到投機(jī)的可聊一個(gè)小時(shí)，遇到感覺(jué)不好的，兩句話打發(fā)走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著等。如此面試過(guò)后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點(diǎn)，甚至轉(zhuǎn)眼即忘。面試效率沒(méi)見(jiàn)提高，反而浪費(fèi)了求職者時(shí)間。
2、在面試的問(wèn)題設(shè)置上
組織面試者也沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)面試問(wèn)題的設(shè)置，有很多面試考官喜歡對(duì)某個(gè)問(wèn)題求職者回答后，給予點(diǎn)評(píng)，點(diǎn)評(píng)沒(méi)有什么錯(cuò)，但是如果只挑錯(cuò)的批評(píng)來(lái)打擊求職者自信心的話。那實(shí)在是沒(méi)必要。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識(shí)和能力的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題就應(yīng)該結(jié)束，然后轉(zhuǎn)向下一問(wèn)題。因?yàn)檎f(shuō)教和上課，不是面試的內(nèi)容。很多小公司招進(jìn)去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質(zhì)最好的。
3、及時(shí)反饋給應(yīng)聘者招聘信息
很多小企業(yè)人事主管招聘員工在面試結(jié)束的時(shí)候，都喜歡說(shuō)這樣一句話：“好了，今天就到這里吧。你回去等通知�！泵恳粋�(gè)應(yīng)聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個(gè)。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每一個(gè)都給電話說(shuō)“對(duì)不起，我們沒(méi)有錄取你�！�,這話對(duì)某些人事主管來(lái)說(shuō)，可能也說(shuō)不出口。這就導(dǎo)致很多年輕的求職者應(yīng)聘小公司時(shí)面試的時(shí)候感覺(jué)面試官對(duì)自己的態(tài)度很好，似乎挺滿意，于是感覺(jué)自己應(yīng)聘成功的希望很大。然而一個(gè)星期，甚至一個(gè)月過(guò)去了，也沒(méi)有接到那個(gè)企業(yè)的錄用電話。因此面試結(jié)束的時(shí)候應(yīng)該給求職者一個(gè)期限呢，比如“我們會(huì)在5天內(nèi)通知錄用的人員，沒(méi)有通知的可能是不太適合我們這個(gè)職位的人�！边@么簡(jiǎn)單的一句話，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。
五、解決中小企業(yè)招聘問(wèn)題的對(duì)策
雖然中小企業(yè)在吸引招聘人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引招聘人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，采取有效的對(duì)策，提高招聘效果。具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立科學(xué)的人力資源管理制度，做好人力資源規(guī)劃
中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展招聘工作。近年來(lái)，隨著企業(yè)重組與技術(shù)升級(jí)進(jìn)程的加快，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)都開(kāi)始重視人力資源的儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃，并在充分考慮現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)的人力資源需求規(guī)劃。引進(jìn)人才不能局限于高學(xué)歷的管理型人才，有著企業(yè)急需技術(shù)、能解決生產(chǎn)中實(shí)際問(wèn)題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。
1、要搞清人才的主次，處理好人才“即用與儲(chǔ)存”關(guān)系
關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。根據(jù)人才需求規(guī)劃建立具體的人才引進(jìn)政策和篩選機(jī)制，對(duì)于企業(yè)所急需的高層次人才應(yīng)該加大引進(jìn)力度，而對(duì)于中遠(yuǎn)期規(guī)劃需求的人才可通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或人才儲(chǔ)備的方式來(lái)解決。在針對(duì)高層次人才和特別緊缺人才的引進(jìn)問(wèn)題上，多數(shù)企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問(wèn)題、提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等。因此，針對(duì)目前高層次人才匱乏的局面，企業(yè)應(yīng)該從自身發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，一方面加大人才引進(jìn)力度，另一方面通過(guò)選拔企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)以緩解需求矛盾。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象，但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)。
2、認(rèn)真進(jìn)行職位分析，制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講制度一般都不健全，很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析，制定職務(wù)說(shuō)明書和工作說(shuō)明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，招聘人才無(wú)據(jù)可依，從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。因此必須進(jìn)行職位分析，看自身真正需要怎樣的人才，真正招聘到能有利于企業(yè)發(fā)展的人才。
(二)從狹隘的人才觀到全面的人才觀
由于與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。建立全面的人才觀是中小吸引人才的基本前提。人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工;可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面人力資源方面所面臨的和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。
(三)選擇合理的招聘渠道和方法
企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠(chéng)，起到激勵(lì)的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。新員工的加入，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無(wú)地域性限制，針對(duì)性強(qiáng)，宣傳溝通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點(diǎn)，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。當(dāng)然，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。
(四)提高招聘人員的綜合素質(zhì)
每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過(guò)程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立招聘崗位的窗口意識(shí)，并讓專業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。在招聘開(kāi)展前，對(duì)參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問(wèn)題，以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái);同時(shí)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。
(五)注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和企業(yè)文化宣傳
中小企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)，在吸引人才方面競(jìng)爭(zhēng)力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象和企業(yè)文化宣傳方面尤其應(yīng)該重視。形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會(huì)形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。中小企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團(tuán)隊(duì)精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。
(六)有效地組織面試
1、確定明確的面試目標(biāo)
清楚自己需要的是什么樣的員工，招聘的目標(biāo)是選擇到真正適合中小企業(yè)發(fā)展需要的人才，而不能隨大流片面追求高學(xué)歷。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書為依據(jù)。
2、提高面試效率和有效性
在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
3、盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性
根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能保證面試的可靠性。
4、面試結(jié)果出來(lái)后，建立必要的人才儲(chǔ)備信息
對(duì)未面試通過(guò)的應(yīng)聘者將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè);另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請(qǐng)資料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。
六、總結(jié)
人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，對(duì)中小企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展。如何提高招聘的有效性，是每一個(gè)中小企業(yè)都需要關(guān)注的課題，本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題的研究得出中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒�，在保證招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少招聘的盲目性和隨意性。通過(guò)有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。文章提出了解決中小企業(yè)招聘問(wèn)題的一些對(duì)策，希望能對(duì)中小企業(yè)招聘到適合自己發(fā)展的人才有一點(diǎn)幫助。
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淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 篇2
【摘要】
當(dāng)前，相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)在招聘工作中都存在問(wèn)題，制約國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這就需要招聘管理人員能夠根據(jù)國(guó)有企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求制定完善的招聘制度，進(jìn)而優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的招聘機(jī)制，使其向著更好的方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
國(guó)有企業(yè)；招聘；問(wèn)題；對(duì)策
一、國(guó)有企業(yè)招聘的意義
在當(dāng)前形勢(shì)下，招聘是企業(yè)獲取合格人才的主要途徑。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須依靠人才來(lái)創(chuàng)新、來(lái)驅(qū)動(dòng)，來(lái)發(fā)展、甚至成為行業(yè)翹楚。人才招聘是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容之一，也是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的主要途徑。因此，企業(yè)招聘的成效直接影響并決定了企業(yè)的未來(lái)。招聘對(duì)于國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新與知名度的提升具有直接影響，只有充分整合人力資源，才能達(dá)到良好的招聘效果。企業(yè)只有具備足夠的專業(yè)人才，形成人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終才可以在市場(chǎng)中搶占先機(jī)。由此可見(jiàn)，企業(yè)招聘管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大起著不可替代的主導(dǎo)作用。
二、國(guó)有企業(yè)招聘存在的問(wèn)題
當(dāng)前，由于自身或外在原因，很多國(guó)有企業(yè)在推進(jìn)招聘工作時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不同的問(wèn)題，概括主要有以下幾點(diǎn)：
1.招聘基礎(chǔ)薄
許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理處于起步階段，對(duì)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響、認(rèn)知、重視不足，尚且停留在日常事務(wù)中，未提升到為企業(yè)發(fā)展聚賢納士，助力發(fā)展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科學(xué)合理的統(tǒng)籌部署和人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理階層注重眼前的人才成本、招聘成本，忽視了企業(yè)促進(jìn)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。很大一部分國(guó)有企業(yè)采取因人設(shè)崗，缺人就招，凡進(jìn)必考的工作方式，把招聘當(dāng)成階段的工作，而非長(zhǎng)期的.系統(tǒng)工程，形成了人才招聘的非連續(xù)性，和招不到合適人才，造成人多而才少的局面。形不成人才庫(kù)，達(dá)不到一定的人才儲(chǔ)備，導(dǎo)致在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)招聘盲目而片面，人員結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象，甚至影響國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的問(wèn)題，動(dòng)搖企業(yè)發(fā)展根基。
2.用人理念淡
當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在招聘過(guò)程中，普遍只是提出需要什么樣的崗位，但未界定該崗位職責(zé)，致使國(guó)有企業(yè)招聘的所有工作人員，都設(shè)立“高學(xué)歷”的門檻，忽略了應(yīng)聘人員的特長(zhǎng)、潛能，導(dǎo)致招聘入職人員多為應(yīng)試型人員，企業(yè)真正需要的專業(yè)型、潛力型人才和具有豐富實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才被擋到門外，招非所缺。
3.專業(yè)素質(zhì)低
招聘專員在企業(yè)中承擔(dān)招聘任務(wù)。招聘專業(yè)的專業(yè)素質(zhì)決定了招聘工作的優(yōu)劣，招聘到的人員是否是企業(yè)發(fā)展所需，所急起到關(guān)鍵作用。因我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身原因，國(guó)有企業(yè)人力資源管理處于起步、發(fā)展、完善階段，缺少專業(yè)的人力資源工作者，目前從事人力工作的工作人員多為跨行業(yè)調(diào)配人員，一般為：行政人員、技術(shù)人員等，相應(yīng)的專業(yè)素養(yǎng)低，對(duì)于崗位說(shuō)明書理解不夠透徹，對(duì)企業(yè)發(fā)展所需人才含糊，對(duì)人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)概念欠缺，對(duì)人才識(shí)別和崗位需求脫鉤，增加了不必要的招聘成本。
三、國(guó)有企業(yè)招聘問(wèn)題解決對(duì)策
國(guó)有企業(yè)要想做到長(zhǎng)足發(fā)展，必須要重視招聘工作的實(shí)施，確�？梢蕴岣邍�(guó)有企業(yè)招聘工作實(shí)施質(zhì)量，使其向著更好方向發(fā)展。具體的措施可歸納為以下幾點(diǎn)：
1.完善基礎(chǔ)工作
人力資源基礎(chǔ)工作對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展影響深遠(yuǎn)，必須得到高度重視，要制定出完善的人力資源規(guī)劃方案并貫徹始終。明確國(guó)有企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)行業(yè)發(fā)展的變化，提高人力資源管理工作效能，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備、培養(yǎng)贏得未來(lái)所需要的專業(yè)人才。同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)自身情況，全面分析招聘崗位，設(shè)置崗位說(shuō)明書，使得招聘與應(yīng)聘人員都能有著良好的工作計(jì)劃。
2.提升專業(yè)素養(yǎng)
招聘工作要有專業(yè)強(qiáng)、素質(zhì)高的招聘人員的支撐。通過(guò)專業(yè)化的培訓(xùn)、管理來(lái)提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)要根據(jù)招聘人員的個(gè)性、修養(yǎng)與基礎(chǔ)知識(shí)結(jié)構(gòu)等，進(jìn)行任務(wù)分配，挖掘招聘者的潛能，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。要建立并完善招聘人員培訓(xùn)模式，提升招聘人員的專業(yè)性，力爭(zhēng)將招聘中招聘人員的主觀性產(chǎn)生的影響降到最低，練就“火眼金睛”，高效、精準(zhǔn)的招聘到合適的人。
3.樹(shù)立正確理念
在招聘過(guò)程中，要樹(shù)立正確的用人理念。確保將“以人為本”的管理理念融入到招聘的全過(guò)程，提高用人效率。要正確對(duì)待每一名應(yīng)聘者，給予充分的尊重與感謝，提高其用人質(zhì)量。同時(shí)，對(duì)于落選人員還要將其資料錄入企業(yè)人才備用庫(kù)中，確�？梢蕴岣咂溟L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展效率。
四、結(jié)語(yǔ)
在當(dāng)前的形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)要突出、優(yōu)化招聘管理，必須要樹(shù)立正確的用人理念、完善人力資源規(guī)劃、制定人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)提升人力資源人員的專業(yè)素養(yǎng)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，在招聘實(shí)踐過(guò)程中進(jìn)一步優(yōu)化，相信國(guó)有企業(yè)招聘工作會(huì)展現(xiàn)出其應(yīng)有的重要作用。
參考文獻(xiàn)：
孫蕾.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)招聘工作中存在問(wèn)題與對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2017，（04）：87.
淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 篇3
引言
隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有更多更好的人才是企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展的必要前提。對(duì)建筑施工企業(yè)而言，招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，滿足企業(yè)用人需求具有十分重要的作用。盡管在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)建筑施工企業(yè)在招聘人才過(guò)程中投入了很大的功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并理想�，F(xiàn)就建筑施工企業(yè)如何提高人員招聘工作質(zhì)量做簡(jiǎn)要論述。
1建筑施工企業(yè)人才招聘工作中的常見(jiàn)問(wèn)題
1.1招聘觀念陳舊一些建筑施工企業(yè)由于自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展與管理水平的限制，不敢去積極招收高水平人才，即使有高質(zhì)量人才主動(dòng)去求職，也不敢接受，他們一方面渴求高素質(zhì)人才，一方面又擔(dān)心自己的實(shí)力水平留不住人才，也沒(méi)有積極發(fā)展自身來(lái)提高自己對(duì)于人才的吸引力。這就導(dǎo)致很多企業(yè)出現(xiàn)了招聘不到合適人才的局面。
1.2未針對(duì)企業(yè)的需求進(jìn)行深入的分析企業(yè)的招聘工作與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需求脫節(jié)。很多建筑施工企業(yè)缺乏詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，在招聘人才時(shí)，未對(duì)自身現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)及崗位需求進(jìn)行深入的調(diào)查及分析，未制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃就盲目的進(jìn)行招聘，招聘者僅僅是按照自己的主觀意愿來(lái)選擇人才，而應(yīng)聘者也不清楚企業(yè)詳細(xì)的崗位需求及崗位職責(zé)，這不僅影響企業(yè)的招聘效果，也會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象，這樣是無(wú)法吸引到高素質(zhì)的員工的。
1.3未做好招聘過(guò)程的準(zhǔn)備工作很多建筑施工企業(yè)的招聘資源較少，企業(yè)缺乏一支專業(yè)性強(qiáng)、高素質(zhì)的專業(yè)招聘隊(duì)伍，受招聘人員個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、工作經(jīng)驗(yàn)、生活閱歷等因素影響，對(duì)于招聘工作的認(rèn)知程度也不足，因此，常常沒(méi)有對(duì)招聘工作進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，組織的招聘活動(dòng)也多為臨時(shí)性的。此外，由于建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，盡管我國(guó)高校年年擴(kuò)招，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)壓力較大，部分企業(yè)管理人員為免落后于其他企業(yè)，以“先下手為強(qiáng)，不行就換人”的招聘觀念開(kāi)展招聘工作，這對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展是十分不利的。
1.4缺乏科學(xué)的考核體系許多建筑施工企業(yè)在招聘過(guò)程中簡(jiǎn)化了招聘步驟與甄選方式，對(duì)應(yīng)聘者的面試考核缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，面試內(nèi)容只有應(yīng)聘者的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎(chǔ)資料，對(duì)應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)技能、應(yīng)變能力、思維能力、創(chuàng)新能力、管理能力等反映應(yīng)聘者綜合素質(zhì)指標(biāo)缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)，往往通過(guò)面試人員的主觀印象做出判斷，受人為因素的影響，很難對(duì)應(yīng)聘者做出公正合理的.判斷，在一定的程度上影響企業(yè)招聘的有效性。
1.5缺乏健康健全的招聘機(jī)制許多建筑施工企業(yè)的招聘工作往往會(huì)受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)部及外部人為因素的干擾，企業(yè)為照顧內(nèi)部員工情緒及維持企業(yè)社會(huì)資源，往往會(huì)招聘一些并不符合企業(yè)招聘條件的人員，從而影響企業(yè)整體招聘質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成一定的影響，給企業(yè)人力資源管理增加一定的困難。
2解決建筑施工企業(yè)人才招聘工作中問(wèn)題的對(duì)策
2.1做好對(duì)招聘隊(duì)伍的培訓(xùn)工作對(duì)于企業(yè)而言，高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)尋覓出高素質(zhì)人才，還能夠幫助企業(yè)樹(shù)立其良好的企業(yè)形象，因此，建筑施工企業(yè)必須要做好招聘隊(duì)伍的培訓(xùn)工作，在選擇招聘隊(duì)伍時(shí)，不僅需要考慮到他們的工作能力與工作經(jīng)驗(yàn)，還需要對(duì)他們教育背景、個(gè)性特征、年齡層次、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的搭配，為企業(yè)打造出一支高素質(zhì)水平的招聘隊(duì)伍，提高企業(yè)招聘工作質(zhì)量。在開(kāi)展招聘工作時(shí)，要需要對(duì)招聘人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)搭配，不僅需要有人力資源部門的工作人員，還需要有用人單位的專業(yè)人員。而企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)，不僅要做好人力資源部門的培訓(xùn)工作，輻射而還要涵蓋到各個(gè)專業(yè)崗位的管理人員，保證其綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)水平都能夠達(dá)到招聘工作要求，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘工作的順利進(jìn)行奠定好基礎(chǔ)。
2.2完善企業(yè)內(nèi)部的招聘制度人才的招聘是一個(gè)十分復(fù)雜的流程，為了保障人才招聘的質(zhì)量與效率，建筑施工企業(yè)必須要完善自身的內(nèi)部招聘制度，規(guī)范企業(yè)的招聘流程。為此，建筑施工企業(yè)需要根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確定未來(lái)階段下企業(yè)對(duì)于人力資源的需求，明確人才招聘標(biāo)準(zhǔn)及條件，根據(jù)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展招聘工作，將企業(yè)的招聘工作融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中。為企業(yè)自身的發(fā)展儲(chǔ)存足夠的人力資源。
2.3完善人才溝通與培養(yǎng)制度在完成每一次的招聘工作之后，都需要將人才資料檔案入庫(kù)，建立其完善的人才溝通與培養(yǎng)制度，這不僅可以檢查招聘成果，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)也有著積極的意義。
2.4提升人才招聘質(zhì)量
2.4.1做好招聘準(zhǔn)備工作凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人才招聘工作亦是如此，科學(xué)的招聘準(zhǔn)備工作是招聘工作順利實(shí)施的前提條件，甚至?xí)绊懙饺瞬耪衅傅某晒c效果。如果做好了準(zhǔn)備工作，那么后續(xù)的招聘工作就會(huì)十分的順利，因此，人力資源管理部門在進(jìn)行招聘時(shí)必須要制定出完善的招聘計(jì)劃，為后續(xù)招聘工作的正常開(kāi)展奠定好基礎(chǔ)。
2.4.2確定好員工的勝任特征在開(kāi)展招聘工作時(shí)，需要綜合考慮到企業(yè)發(fā)展情況與員工的素質(zhì)水平，以此為基礎(chǔ)來(lái)確定員工的勝任特征，在招聘時(shí)，需要考慮到應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)、心理特點(diǎn)、年齡層次與知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行科學(xué)的搭配，形成理想的人才分布，提升應(yīng)聘者的素質(zhì)水平與人才招聘效率。
2.4.3科學(xué)選擇招聘途徑在不同的發(fā)展時(shí)期，企業(yè)的崗位需求都是不同的，需要的招聘途徑也存在一些差異，因此，在企業(yè)有人才需求之后，需要綜合考慮到不同的招聘渠道，為了充分的留住人才，企業(yè)需要發(fā)揮出不同招聘渠道的優(yōu)勢(shì)，先考慮內(nèi)部的人才，從內(nèi)部進(jìn)行人才選拔，如果內(nèi)部無(wú)法滿足企業(yè)的需求，再進(jìn)行外部招聘。在開(kāi)展外部招聘工作時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)人才需求、自身發(fā)展需求與預(yù)算費(fèi)用綜合進(jìn)行衡量。
2.4.4做好招聘過(guò)程的監(jiān)督工作在開(kāi)展招聘工作時(shí)，需要對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，很多企業(yè)之所以無(wú)法招收到稱心如意的人才，與管理人員主觀干預(yù)、招聘者敷衍招聘有著不可脫卸的責(zé)任，為此，企業(yè)必須要做好招聘過(guò)程的監(jiān)督工作，規(guī)范各項(xiàng)招聘流程，提升招聘過(guò)程的公正性與執(zhí)行力。做好招聘的監(jiān)督工作，規(guī)范各項(xiàng)招聘流程不僅是企業(yè)發(fā)展的必要保障，也是提升人才素質(zhì)水平的重要保證。
3結(jié)語(yǔ)
總而言之，人才招聘工作有著綜合性與復(fù)雜性的特征，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是極為重要的，企業(yè)要想提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要重視人才招聘工作，做好招聘準(zhǔn)備工作，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)與教育，科學(xué)的組織招聘，提升招聘工作的準(zhǔn)確性。此外，企業(yè)還可以積極借鑒其他國(guó)家的人才招聘經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身的發(fā)展需求與人才需求制定出適合自己的招聘制度，解決自身招聘制度中存在的問(wèn)題，這樣才能夠?yàn)樽陨淼陌l(fā)展奠定好基礎(chǔ)。
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