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家族式中小企業(yè)人力資源管理存在的問題、原因及對策分析
摘 要：本文基于人力資源管理的視角，在對家族式中小包裝企業(yè)的特點(diǎn)、存在的問題及原因進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，探討了提高家族式中小包裝企業(yè)人力資源管理水平的對策。
關(guān)鍵詞：家族式 人力資源管理 中小包裝企業(yè)
包裝行業(yè)是一個(gè)同各個(gè)產(chǎn)業(yè)都有著密切關(guān)系、在各個(gè)經(jīng)營環(huán)節(jié)中發(fā)揮著不可或缺作用的行業(yè)。我國包裝行業(yè)發(fā)展迅速，2009年，我國包裝行業(yè)市場規(guī)模約為1260億美元，占全球市場規(guī)模的22.5%。到2013年我國包裝行業(yè)市場規(guī)模增長到2230億美元，年均增長率達(dá)到15%以上[1]。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國有30余萬個(gè)包裝企業(yè)，其中90%為中小企業(yè)，而中小企業(yè)中90%以上是家族式企業(yè)。如何運(yùn)營和發(fā)展家族式中小包裝企業(yè)成為包裝行業(yè)關(guān)注的問題，而人力資源管理又是家族式中小包裝企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文基于人力資源管理的視角，在對家族式中小包裝企業(yè)的特點(diǎn)、存在的問題及原因進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對策。
一、家族式中小包裝企業(yè)的特點(diǎn)
家族式中小包裝企業(yè)具有家族式企業(yè)和中小企業(yè)的雙重特點(diǎn)。具體主要有以下三點(diǎn)。
第一，家族式中小包裝企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)沒有分離。家族式中小包裝企業(yè)所有權(quán)集中，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)相對單一，控制權(quán)高度集中，通常所有者、經(jīng)營者和管理者是三位一體的關(guān)系。雖然這種狀況有利于有效地低成本運(yùn)營，但是，企業(yè)由所有者一人決策容易造成決策失誤。
第二，家族式中小包裝企業(yè)科技水平偏低。家族式中小包裝企業(yè)規(guī)模普遍比較小，且分布比較分散，雖然我國包裝產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值總量很大，但是家族式中小包裝企業(yè)總體科技水平偏低，受人、財(cái)、物等資源相對有限的制約，研發(fā)能力很弱。
第三，家族式中小包裝企業(yè)管理水平低。家族式中小包裝企業(yè)的管理模式具有家族式色彩，其管理人員和員工往往都是企業(yè)所有者的親屬、同鄉(xiāng)或朋友。這種管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是有效的，凝聚力強(qiáng)，但會造成任人唯親，企業(yè)規(guī)章制度無法有效執(zhí)行的局面。
二、家族式中小包裝企業(yè)人力資源管理存在的問題
2.1 人力資源管理部門的職能弱化
當(dāng)今，人力資源管理已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，在企業(yè)發(fā)展中的作用顯得越來越重要。然而，在家族式中小包裝企業(yè)里，人力資源部門的職責(zé)往往等同于行政后勤工作，一方面人力資源部門的人員因?yàn)榇罅康男姓笄诠ぷ鲗?dǎo)致沒有時(shí)間和精力從事人力資源工作，另一方面人力資源專業(yè)人員缺少，導(dǎo)致人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系和職業(yè)發(fā)展等工作都按老板的意愿做。
2.2 長期性的和系統(tǒng)性的培訓(xùn)難以開展
家族式中小包裝企業(yè)的管理者培訓(xùn)觀念落后，一方面，認(rèn)為培訓(xùn)工作沒什么用;另一方面，擔(dān)心員工接受培訓(xùn)后跳槽，企業(yè)人財(cái)兩空。因此家族式中小包裝企業(yè)人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，缺乏長期性的和系統(tǒng)性的培訓(xùn)。從而使員工素質(zhì)提高與企業(yè)文化建設(shè)成為空談。
2.3 隨意性的薪酬制度，難以推行的績效考核
家族式中小包裝企業(yè)的薪酬制度隨意性非常突出。企業(yè)所有者創(chuàng)建了企業(yè)，對于企業(yè)內(nèi)員工和崗位都比較熟悉，因此他們憑借自己的管理經(jīng)驗(yàn)和行政權(quán)威，以個(gè)人的意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。這種隨意性的薪酬制度使企業(yè)的績效管理很難推行，往往會違反薪酬管理的公平原則。
2.4 內(nèi)部管理不完善導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重
家族式中小包裝企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部管理混亂或前景不明朗，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，工作壓力大，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，缺乏職業(yè)安全感等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。許多核心員工的流失，不僅帶走了商業(yè)秘密、技術(shù)，帶走了老客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力資源重置成本，影響工作質(zhì)量和連續(xù)性。
三、造成家族式中小包裝企業(yè)人力資源管理問題的原因分析
大量研究表明，中國人“家”觀念重，“家”文化積淀深厚，這對中國社會、經(jīng)濟(jì)和政治等各方面的活動(dòng)影響極大[2]。家族式中小包裝企業(yè)大多也都是以家族或泛家族規(guī)則為基礎(chǔ)的身份關(guān)系來組織企業(yè)的日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的。在管理人員的任用上任人唯親，采取家族式的倫理管理和經(jīng)驗(yàn)管理。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候首先考慮的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關(guān)系的待聘人員不注重對技術(shù)和知識的要求，直接聘用。員工入職之后，企業(yè)也沒有制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)。由于“家”文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認(rèn)為家族成員可信任，所以企業(yè)在做重大決策的過程中，非家族內(nèi)成員沒有發(fā)言權(quán)，導(dǎo)致非家族員工對企業(yè)有一種無法融入企業(yè)的感覺。企業(yè)所有者在企業(yè)的一些重要崗位上都安排著自己的家族成員，而非家族員工的許多工作很難開展，這樣不僅挫傷了非家族員工的工作積極性，也很難把高素質(zhì)的非家族員工留住。另外，還有些家族式中小包裝企業(yè)盲目提高對非家族員工的要求，有些中專生就可以勝任的崗位卻要求必須有�？苹蛘弑究茖W(xué)歷，不僅增加了人力資源成本，也是人力資本的浪費(fèi)。
四、家族式中小包裝企業(yè)人力資源管理問題的對策
4.1 強(qiáng)化人力資源部門的戰(zhàn)略地位
把人力資源部門提高到戰(zhàn)略的高度。人力資源部門是家族式中小包裝企業(yè)成長過程中最重要的部門，隨著企業(yè)的成長，在競爭中人才的重要性和企業(yè)對人才的需要就越來越重要。如何吸引、保留人才將成為家族式中小包裝企業(yè)管理工作的重中之重，人力資源管理工作的戰(zhàn)略地位將有效地幫助企業(yè)快速地建立一整套符合家族式中小包裝企業(yè)實(shí)際的人力資源管理流程并有效運(yùn)作。
4.2 堅(jiān)持“任人唯賢”的人才使用制度
家族式中小包裝企業(yè)要逐步改變對非家族成員的管理人員的排斥性，但要一下子做到企業(yè)的管理人員都由家族以外的人來擔(dān)任是很難辦到的，要有一個(gè)逐步過渡的過程。絕不能搞一刀切，必須從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，可以考慮在家族企業(yè)掌握企業(yè)經(jīng)營控制權(quán)的基礎(chǔ)上，吸納部分非家族成員擔(dān)任部分管理工作和技術(shù)崗位的技術(shù)工作，使家族人和非家族人逐步融合。另外，家族企業(yè)要建立一套有效的家族成員的退出機(jī)制，對退下來的家族成員要妥善安置。這既有利于企業(yè)的穩(wěn)定，又有利于家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.3 要建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度
家族式中小包裝企業(yè)要想發(fā)展，就必須提高企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)。家族式中小包裝企業(yè)要樹立人才的培養(yǎng)是受益最大的投資的理念，這就要求企業(yè)必須重視人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度，就是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)作相適應(yīng)的培訓(xùn)管理體制、運(yùn)行機(jī)制和各項(xiàng)管理制度[3]。要根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的特點(diǎn)和員工的特點(diǎn)制定一套行之有效的企業(yè)員工培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)教育制度化。要針對不同培訓(xùn)的對象，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和不同層次的課程體系，也可以進(jìn)行訂單式培訓(xùn)和培訓(xùn)外包。同時(shí)針對家族式中小包裝企業(yè)規(guī)模小、員工數(shù)量少的特點(diǎn)，應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能和專業(yè)人員知識復(fù)合化。
4.4 建立和完善績效考核體系
家族式中小包裝企業(yè)要建立完善公正的績效考核體系，要打破血緣和親緣關(guān)系，從德、勤、績、能等方面對所有員工進(jìn)行公正公平的考核。公正的績效考核體系能實(shí)現(xiàn)考核依據(jù)的明確性和客觀性，減少人員評價(jià)上的主觀隨意性。把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配和職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，也能減少利益分配和人員任用上的主觀隨意性。在完善績效考核體系的基礎(chǔ)上建立合理科學(xué)薪酬體系，要對不同的人采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對于達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的員工要給予懲罰;樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。
4.5 建設(shè)有自己特色的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力。
在競爭激烈的時(shí)代，家族式中小企業(yè)要想獲得長期的發(fā)展，就必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，形成自身有特色的企業(yè)文化，并使企業(yè)文化在人力資源開發(fā)中發(fā)揮廣泛的作用，用文化的認(rèn)同力量把非家族成員凝聚在企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性等。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸和示范，并融合進(jìn)人力資源管理制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。
參考文獻(xiàn)：
[1]蔣平.2014年國內(nèi)包裝行業(yè)未來發(fā)展趨勢分析[EB/OL].http：//bg.qianzhan.com/report/detail/361/141126-75bd4bfd.html，2014-11-27.
[2]李洪偉，高化文.家族式企業(yè)管理[M].北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2006.
[3]葉帥兵.淺談中小包裝企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].中國包裝工業(yè)，2013(12)：60-61.
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