論中外企業(yè)管理文化的差異
價(jià)值觀是管理文化的核心，從價(jià)值觀的不同可以看出不同文化背景的人最根本的不同，下面是小編搜集整理的一篇探究中外企業(yè)管理文化差異的論文范文，歡迎閱讀查看。
論中外企業(yè)管理文化的差異 篇1
【摘 要】為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，很多國內(nèi)企業(yè)開始學(xué)習(xí)國外企業(yè)的管理思想，關(guān)注國外企業(yè)的管理文化建設(shè)，也著意在企業(yè)內(nèi)營造自己獨(dú)特的文化氛圍和文化環(huán)境。但是我們不能一味模仿國外企業(yè)管理文化的一些形式，而是要比較分析中外企業(yè)管理文化的差異，相互取長補(bǔ)短、交融匯合。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);管理文化;差異
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，跨國公司蓬勃發(fā)展，而公司經(jīng)營所要面對(duì)的最重要的問題就是跨文化的差異。有人舉例說：“一幢各國人群居的大樓起火，猶太人背出來的是錢袋，法國人背出來的是情人，中國人背出來的是母親。”這個(gè)例子生動(dòng)的說明了不同文化的差異，來自不同國家的人即使是同樣的環(huán)境，同樣的問題其思維和行動(dòng)卻是大相徑庭的。具體到一個(gè)企業(yè)，不同的文化差異必然導(dǎo)致管理方法和管理手段的不同。因此，比較分析中外管理文化特別是中西管理文化的差異有著重要的意義。
一、中西文化淵源不同
以中國、日本為代表的東方文化是以儒家倫理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，既是一種以農(nóng)民社會(huì)為主體的農(nóng)業(yè)文化，又是一種以宗法血緣關(guān)系為根基的宗法制度文化。中國是一個(gè)典型的農(nóng)業(yè)國，在早期發(fā)展中重視農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，忽視商業(yè)經(jīng)濟(jì)。而農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是一種典型的自給自足的自然經(jīng)濟(jì)。人們?nèi)粘龆鳌⑷章涠⒌纳罘绞绞沟盟麄儼灿诂F(xiàn)狀、樂天知命，缺乏開拓進(jìn)取的創(chuàng)新精神和敢為人先的冒險(xiǎn)精神。另外，中國古代長期存在著以血緣關(guān)系為紐帶的宗法制度，這種宗法制度文化把人以家族、宗親為單位緊密的聯(lián)系起來，宗族成員的行為規(guī)范要受到倫理道德的約束。它要求人們把自己看做是家庭、社會(huì)的一員，所以東方人強(qiáng)調(diào)群體意識(shí)，強(qiáng)調(diào)一切以大局為重，個(gè)人必須無條件的服從組織。宗法制度導(dǎo)致了“家長制”式的集權(quán)專制，形成了重人治、輕法制的傳統(tǒng)。以歐美等國為代表的西方文化有三個(gè)歷史淵源。第一個(gè)是古希臘文化，這種文化強(qiáng)調(diào)一種科學(xué)精神，強(qiáng)調(diào)人要正確的認(rèn)識(shí)自然，按客觀規(guī)律改造自然。所以西方人特別崇尚科學(xué)，講究理性主義。第二個(gè)是古羅馬的法律制度。這種文化思想主張以法律制度規(guī)范每個(gè)公民權(quán)利和義務(wù)，主張產(chǎn)權(quán)清晰，私人財(cái)產(chǎn)不受侵犯。所以西方人重法制、守規(guī)矩。另外，古羅馬法律里強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人，保障個(gè)人的權(quán)利、履行個(gè)人的義務(wù)。所以在西方強(qiáng)調(diào)“個(gè)人主義”，主張通過個(gè)人努力獲得自己的財(cái)產(chǎn)和地位。第三個(gè)是希伯來民族的宗教。這種文化強(qiáng)調(diào)人應(yīng)該有信仰，崇尚個(gè)人奮斗精神。由于中西方文化淵源的不同，決定了中西方人格特質(zhì)構(gòu)造和發(fā)展取向的整體差異。東方人格是在是儒家文化、農(nóng)業(yè)文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠宗族蔭護(hù);強(qiáng)調(diào)集體，追求和諧，封閉，感性;西方人格是在西方宗教文化、商業(yè)文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠個(gè)人奮斗; 追求民主;重開放，理性。
二、價(jià)值觀不同
價(jià)值觀是管理文化的核心，從價(jià)值觀的不同可以看出不同文化背景的人最根本的不同。價(jià)值觀主要指人們對(duì)事物不同的評(píng)價(jià)與認(rèn)識(shí)，是衡量人們信仰、價(jià)值和心態(tài)的一個(gè)測(cè)量工具。中西文化價(jià)值觀的差異主要表現(xiàn)在：首先，西方企業(yè)員工崇尚個(gè)人奮斗，主張通過個(gè)人奮斗獲取財(cái)產(chǎn)，拼命奮斗也拼命享受，追求從自身的努力工作中得到更多的物質(zhì)滿足和樂趣;而中國人受到安分守己的小農(nóng)思想的影響，習(xí)慣平和、懶散的生活，不熱衷改變現(xiàn)實(shí)，重視維系人際關(guān)系，把工作時(shí)間看作是同事間交往的機(jī)會(huì)。其次，西方人喜歡挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)，他們熱衷于運(yùn)用新的技術(shù)、開拓新的市場(chǎng)和開發(fā)的新產(chǎn)品，只注重過程，不在乎結(jié)果是成功還是失敗。相反，中國人崇尚團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)調(diào)，缺乏一種冒險(xiǎn)精神，墨守成規(guī)而且害怕變革也害怕承擔(dān)責(zé)任。再次，西方人認(rèn)為個(gè)人與企業(yè)之間只是工作關(guān)系，而且下級(jí)對(duì)上級(jí)有一定的建議質(zhì)疑權(quán)，有較大的自主權(quán)，敢于直截了當(dāng)?shù)闹赋錾霞?jí)的錯(cuò)誤。而中國員工一切聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，一切都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從。
三、管理行為不同
西方文化以制度為基礎(chǔ)，企業(yè)管理講究原則、追求效率，注重實(shí)施的是制度化的理性管理。西方企業(yè)管理重視一種硬性安排，分工明確，職責(zé)清晰，講究用法律條文作為主要依據(jù)約束人的行為，注重實(shí)證與依據(jù)的規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性。但中方尤以國有企業(yè)為代表，更多的強(qiáng)調(diào)上下級(jí)人際關(guān)系的重要性，管理人員行動(dòng)的主要依據(jù)是上級(jí)的指示，上級(jí)為至尊。而規(guī)章制度成為擺設(shè)、形式，甚至可以隨著個(gè)人主觀意志的改變而改變。在中國企業(yè)中，管理者實(shí)施的是關(guān)系化的情感管理，制度往往不被企業(yè)管理者所重視。企業(yè)管理者對(duì)制定制度毫無興趣，即便制定出來制度，員工在執(zhí)行時(shí)，也常常因?yàn)樗^的特殊情況或者特殊照顧而“靈活”放棄。中國企業(yè)管理依賴于人治，講究一種情感的互動(dòng)，良好穩(wěn)定的人際關(guān)系是管理的主要手段。
四、人力資源上的不同
西方企業(yè)人力資源配置主要是依靠外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)，企業(yè)一般直接通過市場(chǎng)招聘所需人員。個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系靠契約維系，只是一種簡單的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。這種簡單的法律關(guān)系使得員工與企業(yè)之間雙向流動(dòng)，一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方不適合自己的發(fā)展，就馬上解除契約關(guān)系，所以可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)力之間的最優(yōu)配置。在人力資源的使用上采用多口進(jìn)入和快速提拔，企業(yè)只注重員工的能力，只要良好的工作績效就可以很快得到提升和重用。而中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的人力資源配置主要是靠考核、內(nèi)部培訓(xùn)的方式，一般員工流動(dòng)性不大。在人力資源使用上往往要熬年頭、論資排輩，重視個(gè)人歷史和人際關(guān)系即家庭背景，重視德才兼?zhèn)�，政治素質(zhì)等。另外，在企業(yè)人員的工資組成上，西方企業(yè)主要以工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來進(jìn)行發(fā)放，而中國一般都納入員工的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷等要素，并且這些還是區(qū)分員工工資水平的重要因素。
五、管理決策方式不同
西方管理文化思想是在崇尚自由、平等、法制的社會(huì)制度下發(fā)展起來的，因此，西方管理者的決策非常民主，主觀性也比較強(qiáng)，管理者一般都擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，善于聽取各方意見，所以上下級(jí)之間的權(quán)力距離較小，誰最了解問題，誰最有發(fā)言權(quán)。西方企業(yè)常常是習(xí)慣于個(gè)人做出決策，并由決策者承擔(dān)最終責(zé)任。而中國管理文化思想是在等級(jí)森嚴(yán)的家長制集權(quán)專制制度下發(fā)展起來的，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)秩序嚴(yán)格。在決策方式上，中國企業(yè)的決策常常由集體做出，效率低下，實(shí)際上大多數(shù)仍是主要領(lǐng)導(dǎo)相互妥協(xié)作出的決策。這種集體決策沒有明確的責(zé)任人，所以不管決策對(duì)否，都無須承擔(dān)責(zé)任。中國企業(yè)不善于對(duì)下級(jí)進(jìn)行授權(quán)，也不善于聽取下級(jí)意見。而下級(jí)也不敢輕易越權(quán)，只要是領(lǐng)導(dǎo)說的，都是對(duì)的，對(duì)上級(jí)有著強(qiáng)烈的依附心理。所以企業(yè)上下級(jí)之間存在較大的權(quán)力距離。
六、約束方式和激勵(lì)方式不同
西方管理文化認(rèn)為，人是自利的，一切行為都是為了使自己的效用最大化，所以通過物質(zhì)刺激就可以很好的約束和激勵(lì)員工。中國管理文化主張用倫理道德來教化人，是一種關(guān)系化的情感管理。通過管理者的自我修養(yǎng)對(duì)員工產(chǎn)生一種人格影響力，促使這個(gè)被管理者也從主觀上對(duì)自己加以管理，而懲罰等都只是一種輔助力量。
總而言之，我國的管理文化與西方國家存在較大的差異，我們不能單純的分辨哪個(gè)好哪個(gè)不好，它們都是人類文明智慧的結(jié)晶，都對(duì)人類社會(huì)的發(fā)展起著積極的作用。而且隨著全球化的發(fā)展，中外管理文化也出現(xiàn)了融合的趨勢(shì)，例如不管是以家庭為本的中國企業(yè)還是以個(gè)人為本的西方企業(yè)，都在管理中突出了人的重要性，重視個(gè)人的'發(fā)展。另外，各國企業(yè)都傾注極大熱情在企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)、宗旨等管理文化建設(shè)上。世界經(jīng)濟(jì)的全球化、一體化，使中國經(jīng)濟(jì)融入到整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)中，也導(dǎo)致了中外管理文化的相互取長補(bǔ)短、交融匯合。
參考文獻(xiàn)
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論中外企業(yè)管理文化的差異 篇2
前言
目前我國的合資企業(yè)已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中重要的支柱力量，合資企業(yè)的管理方式主要有四種基本模式：中外雙方共同管理、外方承包型、中方承包型以及第三方承包型。目前采用最廣泛的方式是中外雙方共同管理和外方承包型兩種，由于合資企業(yè)產(chǎn)品面對(duì)的是國際市場(chǎng)，因此在企業(yè)管理中也必須按照國際管理進(jìn)行管理，然而在實(shí)際的企業(yè)管理中存在著國產(chǎn)化的管理趨勢(shì)，因此不利于合資企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提升合資企業(yè)的國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就必須改變落后的企業(yè)管理模式。
一、中外合資企業(yè)管理中國產(chǎn)化問題的具體表現(xiàn)
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理責(zé)任制落實(shí)困難
在合資企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營過程中，存在中方董事不能真正代表中方利益的現(xiàn)象，同時(shí)中方委派的總經(jīng)理也沒有對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理事項(xiàng)真正的負(fù)起責(zé)任，主要原因就是中方產(chǎn)權(quán)的虛設(shè)問題。西方企業(yè)中通常實(shí)行股份制公司，董事會(huì)應(yīng)對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)，而董事就需要對(duì)股東大會(huì)或者部分人負(fù)責(zé)，若董事失職則會(huì)受到嚴(yán)厲處罰，因此在西方國家企業(yè)中并不存在產(chǎn)權(quán)虛設(shè)的問題，因此在合資企業(yè)當(dāng)中也沒有外方產(chǎn)權(quán)虛設(shè)問題。在合資企業(yè)中，中方產(chǎn)權(quán)虛設(shè)產(chǎn)生的不利影響主要是中方的董事對(duì)于本國資產(chǎn)的保護(hù)力度不夠，同時(shí)中方董事對(duì)于總經(jīng)理的管理活動(dòng)監(jiān)督與指導(dǎo)作用未能發(fā)揮。
�。ǘ┤狈�(jīng)營與管理的自主權(quán)
合資企業(yè)在經(jīng)營中必須擁有自主權(quán)，主要原因是當(dāng)合資企業(yè)真正具有自主權(quán)時(shí)，才能真正的發(fā)展自己的業(yè)務(wù)。我國的法律當(dāng)中也明確規(guī)定了合資企業(yè)在人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷等個(gè)股方面都擁有自主權(quán)。然而有些中方主管在經(jīng)營中過分的強(qiáng)調(diào)了黨的領(lǐng)導(dǎo)，而未能將合資企業(yè)與國內(nèi)普通企業(yè)進(jìn)行區(qū)別，因此直接參與到企業(yè)的實(shí)際工作當(dāng)中，有些企業(yè)甚至將董事會(huì)的決議也直接搬到了黨委會(huì)上，因此合資企業(yè)在經(jīng)營中嚴(yán)重缺乏自主管理與經(jīng)營權(quán)。
�。ㄈ┤狈ν晟频莫�(jiǎng)懲制度
目前合資企業(yè)員工普遍還存在著“無過便是功”的工作心態(tài)，這種狀況若不能及時(shí)改善，很可能使合資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)完全喪失。其中主要原因是合資企業(yè)管理中的國產(chǎn)化問題，嚴(yán)重的影響著合資企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升。合資企業(yè)的低水平管理帶來的影響甚至?xí)^由于技術(shù)水平低而帶來的影響。
二、應(yīng)對(duì)中外合資企業(yè)管理國產(chǎn)化問題的優(yōu)化策略研究
（一）建立健全董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)之下的總經(jīng)理責(zé)任制
首先應(yīng)該完善中方合資者的委派董事制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)管理中企業(yè)董事由中方合資管理部門制定的現(xiàn)狀，避免主管部門對(duì)企業(yè)的日�；顒�(dòng)干預(yù)；第二要提升董事的管理能力，加強(qiáng)董事的培訓(xùn)工作，在委派新董事時(shí)應(yīng)嚴(yán)格篩選具有豐富經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)和管理能力的人才；落實(shí)董事責(zé)任制，明確董事責(zé)任范圍，特別是對(duì)中方資產(chǎn)負(fù)責(zé)，第二還應(yīng)實(shí)施董事定期匯報(bào)的責(zé)任制度，將企業(yè)的資產(chǎn)損益情況進(jìn)行有效匯報(bào)；實(shí)施專職董事，將義務(wù)董事逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ｂ毝�；最后就是要�?shí)施總經(jīng)理聘任制，總經(jīng)理對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。
�。ǘ�(gòu)建合資企業(yè)管理機(jī)制，落實(shí)企業(yè)自主經(jīng)營管理權(quán)
首先要建立專門的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)合資企業(yè)全過程的管理，避免出現(xiàn)現(xiàn)行管理中的各管一段或者無人負(fù)責(zé)的狀況，規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)精簡合資企業(yè)的相關(guān)管理機(jī)構(gòu)；第二要賦予合資企業(yè)充分的自主管理和經(jīng)營權(quán)，根據(jù)國際管理進(jìn)行管理，明確好合資企業(yè)的特殊性，在管理上應(yīng)該區(qū)別于普通企業(yè)，相關(guān)管理部門應(yīng)該對(duì)合資企業(yè)實(shí)施的管理中應(yīng)該依照相關(guān)政策和法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行管理措施；第三我國的工商管理部門、稅務(wù)機(jī)關(guān)、物價(jià)部門以及海關(guān)和銀行等相關(guān)部門應(yīng)該做好本職工作，為合資企業(yè)的經(jīng)營和管理進(jìn)行服務(wù)，為合資企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的市場(chǎng)環(huán)境，確保優(yōu)惠正確的切實(shí)落實(shí)。
�。ㄈ﹥�(yōu)化工資制度和考評(píng)制度
應(yīng)在合資企業(yè)內(nèi)部建立健全完善的考評(píng)機(jī)制，針對(duì)不同部門人員實(shí)施科學(xué)考評(píng)，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者可給予獎(jiǎng)勵(lì)，以提升員工積極性，尤其是對(duì)那些在技術(shù)上進(jìn)行革新、為企業(yè)提出優(yōu)化建議的員工應(yīng)該予以獎(jiǎng)勵(lì)，營造良好工作氛圍；第二就是要改革合資企業(yè)的工資制度。工資的標(biāo)注首先應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來確定，實(shí)施動(dòng)態(tài)化的工資標(biāo)準(zhǔn)。降低或者適當(dāng)取消基本工資在總工資中所占有的比重，提升員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提升企業(yè)員工的工作積極性與主動(dòng)性。
�。ㄋ模┩晟萍夹g(shù)市場(chǎng)和人力資源市場(chǎng)
全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度，促進(jìn)合資企業(yè)實(shí)現(xiàn)用人的自主權(quán)利，打破勞動(dòng)力管理當(dāng)中的“部門所有”或者“單位所有”的用人格局，確保合資企業(yè)能夠根據(jù)自己的用人需求相應(yīng)選擇技術(shù)人才、管理人才以及生產(chǎn)人才等。同時(shí)注重企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，切實(shí)提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，增強(qiáng)合資企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
三、結(jié)語
綜上所述，目前我國合資企業(yè)得到了快速穩(wěn)定的發(fā)展，然而在企業(yè)管理中國產(chǎn)化管理問題十分突出，不利于企業(yè)參與國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此在合資企業(yè)管理中必須與世界市場(chǎng)接軌，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式，提升企業(yè)管理水平，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
盤點(diǎn)中外企業(yè)文化管理的異同
企業(yè)文化這件事，在我國企業(yè)和外國企業(yè)之間，完全是不同的套路。中外文化管理差異的第一個(gè)表現(xiàn)形式，就是文本的差異。我們的企業(yè)文化手冊(cè)、大綱、讀本，體系復(fù)雜，內(nèi)容豐富，語言優(yōu)美。其中，以《海爾企業(yè)文化手冊(cè)》、《華為基本法》、《萬科員工手冊(cè)》為代表。這些浩瀚的文化文本大多數(shù)都是由專門的咨詢公司來完成的。第二個(gè)表現(xiàn)形式，就是中國的企業(yè)文化工作者普遍反映，他們需要絞盡腦汁地策劃各類活動(dòng)，以滿足員工的文化需求。但不少國外企業(yè)，甚至沒有所謂企業(yè)文化工作者的概念，一般管理者就是文化的代表。
根據(jù)多年考察，外國企業(yè)很少在網(wǎng)站和文字材料中進(jìn)行價(jià)值理念的宣傳，有些企業(yè)僅在網(wǎng)站、企業(yè)彩頁和年報(bào)中有少量的價(jià)值理念的描述。例如，對(duì)照GE公司的中英文網(wǎng)站：GE公司的中文網(wǎng)站上有很多條關(guān)于企業(yè)文化的論述，講到了GE公司的遠(yuǎn)大理想、企業(yè)精神、社會(huì)責(zé)任、他們對(duì)維護(hù)環(huán)境的追求等等。而與之對(duì)應(yīng)的是GE公司的英文網(wǎng)站，關(guān)于企業(yè)文化，只看到了一小段論述，其中最核心的一句話就是：“我們認(rèn)為我們的文化就在于創(chuàng)新”，其他方面的表述非常少。大量的事實(shí)表明，國外公司理念體系比較簡單，沒有過多的細(xì)分，其條目一般也不超過10條。日韓個(gè)別企業(yè)在文化文本的內(nèi)容上，比歐美要豐富，但也不一定形成專門的手冊(cè)。
美籍日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)早在1981年就關(guān)注了西方企業(yè)中員工人格獨(dú)立平等而經(jīng)濟(jì)上為單純“交換和雇傭性關(guān)系”的職業(yè)化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象也是西方歷史上法治思想、制度至上思想的體現(xiàn)，更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)300年發(fā)展歷程中自然人不斷工業(yè)化和社會(huì)化的結(jié)果。
此外，企業(yè)家與員工相互不滿意都可以選擇結(jié)束合作，企業(yè)對(duì)個(gè)人的依賴性遠(yuǎn)低于中國企業(yè)。相對(duì)來講，經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的依附性要稍強(qiáng)一些，在寡頭壟斷已經(jīng)形成的市場(chǎng)上，職業(yè)經(jīng)理人再有天分，不進(jìn)入現(xiàn)成的少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)，就沒有機(jī)會(huì)了。
在我國，自然人職業(yè)化的過程仍然在進(jìn)行中。中國是傳統(tǒng)工業(yè)文明的遲到者。由于沒有經(jīng)歷市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的煉獄，員工素質(zhì)沒有達(dá)到職業(yè)化的基本要求。與此同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)也沒有準(zhǔn)備好完善的管理機(jī)制，人的素質(zhì)與制度體系都存在很大缺口。因此，在實(shí)踐中，很多企業(yè)家希望通過企業(yè)文化建設(shè)提高員工素質(zhì)。從這個(gè)角度來看，說企業(yè)文化是制度的補(bǔ)充恰如其分。
中國企業(yè)的另一個(gè)特征也導(dǎo)致了較高的文化需求，那就是企業(yè)對(duì)人的依賴性、人對(duì)企業(yè)的依附性。傳統(tǒng)的人情關(guān)系文化、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的遺留、勞動(dòng)密集型的特征，決定了底層員工對(duì)企業(yè)的依附。但中國大規(guī)模經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變遷的機(jī)會(huì)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的勃興，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不完善，使中國成為創(chuàng)業(yè)者的天堂，隨時(shí)有機(jī)會(huì)，隨時(shí)有市場(chǎng)，在寧做雞頭、不為鳳尾思想的支配下，有資源、才能、天分的人很容易另起爐灶。因此人與企業(yè)相互依賴，企業(yè)必須強(qiáng)化凝聚力與公信力，他們需要為底層員工提供家一樣溫暖的環(huán)境，于是需要組織各類文體、娛樂、競(jìng)賽活動(dòng)，更需要滿足業(yè)務(wù)骨干的精神和發(fā)展需要，于是需要將文化大綱編寫得深刻、大氣又有效管用。
因此，我們不能盲目地研究和借鑒世界級(jí)企業(yè)文化管理，只有在這樣的經(jīng)濟(jì)、文化、歷史、時(shí)代的背景下才能夠理解，中國企業(yè)承擔(dān)了很大的社會(huì)責(zé)任，在幫助社會(huì)塑造職業(yè)人，并滿足“組織情感”方面的大量心理需求，因此中國企業(yè)發(fā)育了龐大的組織，由專門的人，花很大力氣去開展文化工作。也因此，世界級(jí)企業(yè)的最佳實(shí)踐，值得我們學(xué)習(xí)借鑒，但并不一定是我們的基業(yè)長青之路。
論中外企業(yè)管理文化的差異 篇3
一、物資采購計(jì)劃的確認(rèn)階段
生產(chǎn)部門對(duì)物資的需求，是采購計(jì)劃制定的根本依據(jù)。物資采購計(jì)劃要從生產(chǎn)需求開始，這一點(diǎn)國內(nèi)外企業(yè)沒有什么不同，但其后的審核批準(zhǔn)程序，二者卻存在很大差異，因此產(chǎn)生了不同的控制效果。
國外企業(yè)物資采購管理制度規(guī)定：首先由生產(chǎn)部門根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃或即將簽發(fā)的生產(chǎn)通知提出請(qǐng)購單;第二步，將請(qǐng)購單交由倉儲(chǔ)部門保管人員審核，保管人員根據(jù)庫存情況核定采購數(shù)量，并經(jīng)倉儲(chǔ)部門主管簽字后，傳遞到采購部門;第三步，采購部門接到請(qǐng)購單后，審查是否重復(fù)采購，以及是否存在其他不合理請(qǐng)購品種或數(shù)量等，審核同意后，根據(jù)已掌握的市場(chǎng)價(jià)格，對(duì)采購所需資金做出估算，并將請(qǐng)購單交資金預(yù)算管理部門;第四步，資金預(yù)算管理人員根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和資金預(yù)算審核請(qǐng)購物資是否在預(yù)算之內(nèi)，審核后再交還采購部門，采購部門方可根據(jù)各部門審核過的請(qǐng)購單編制正式采購計(jì)劃。
相對(duì)而言，我們企業(yè)這方面的制度比較簡單：首先，也是由生產(chǎn)部門根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃編制用料申請(qǐng)表，報(bào)送采購部門;其次，采購部門審查是否有超范圍、超限額的品種和數(shù)量，并根據(jù)庫存情況審定采購數(shù)量;最后，編制正式采購計(jì)劃報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
兩種制度的差別在于：首先，業(yè)務(wù)流程不同。國外企業(yè)的制度相對(duì)復(fù)雜，要經(jīng)過四個(gè)部門審核、批準(zhǔn)，有四個(gè)控制點(diǎn);而我們的企業(yè)只經(jīng)過兩個(gè)部門，加上主管領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)，有三個(gè)控制點(diǎn)。其次，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不同。對(duì)生產(chǎn)部門請(qǐng)購單或用料申請(qǐng)計(jì)劃的審核，國外企業(yè)增加了倉儲(chǔ)部門和資金預(yù)算管理部門的參與，而倉儲(chǔ)部門與采購部門是完全獨(dú)立的兩個(gè)部門;而我們企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置中，倉儲(chǔ)部門和采購部門同屬物資管理部門，是一個(gè)部門內(nèi)的兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立部門，倉儲(chǔ)部門一般不直接參與計(jì)劃的審核，明顯處于次要地位。盡管兩種制度的控制目的相同，但這些差異對(duì)內(nèi)控制度的控制效果影響卻很大。其主要原因是，從內(nèi)部控制理論分析，內(nèi)部控制實(shí)質(zhì)就是內(nèi)部牽制，即一項(xiàng)業(yè)務(wù)由二個(gè)或二個(gè)以上的人或部門經(jīng)手，其發(fā)生差錯(cuò)和串謀舞弊的機(jī)率就會(huì)大大降低。因而，在管理機(jī)構(gòu)設(shè)置上要求將不相容職務(wù)進(jìn)行分離，將一項(xiàng)業(yè)務(wù)分由兩個(gè)或兩個(gè)以上部門控制。國外企業(yè)將請(qǐng)購單的審核分由倉儲(chǔ)部門、采購部門、資金預(yù)算部門負(fù)責(zé)，而我們企業(yè)對(duì)物資用料申情計(jì)劃僅由物資管理一個(gè)部門審核，其控制效果必然要弱。從另一個(gè)角度分析，雖然我們企業(yè)的物資管理部門內(nèi)部，采購部門和存儲(chǔ)部門也是分開的，具有相對(duì)獨(dú)立性，但他們同由一個(gè)部門管理，接觸機(jī)會(huì)較多，有共同的部門利益，很難避免人際關(guān)系和部門利益等因素的影響�？傊�，由于機(jī)構(gòu)設(shè)置上的差異，國外企業(yè)的內(nèi)部控制效果明顯優(yōu)于我們企業(yè)的內(nèi)部控制。這一點(diǎn)在實(shí)際工作中已經(jīng)非常明了。
另外，參與部門不同，對(duì)控制效果產(chǎn)生的影響也不相同。國外企業(yè)規(guī)定，生產(chǎn)部門的請(qǐng)購單首先經(jīng)倉儲(chǔ)部門保管人員審核，相當(dāng)于我們企業(yè)要求采購人員做的“庫平”工作。不同的是，國外企業(yè)是由倉儲(chǔ)部門保管人員來完成，而我們是由采購人員根據(jù)保管人員提供的庫存資料來完成。由倉儲(chǔ)部門保管人員直接負(fù)責(zé)和由采購人員間接負(fù)責(zé)，最終效果差別很大。如我們的企業(yè)庫存一般都存在令人頭痛積壓問題，對(duì)積壓物資的使用、處理，應(yīng)是采購計(jì)劃中必須考慮的重要因素，但因物資積壓與保管人員關(guān)系不大，所以保管人員并不會(huì)積極主動(dòng)地去清理，而國外企業(yè)要求倉儲(chǔ)部門保管人員參與采購計(jì)劃審核，對(duì)物資積壓就負(fù)有直接責(zé)任，因而會(huì)積極主動(dòng)地去處理積壓物資。這種管理方式能夠更好地避免積壓物資的產(chǎn)生，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。
二、選擇采購渠道，確定采購價(jià)格階段
采購渠道和采購價(jià)格的確認(rèn)，是物資采購控制的重中之重。它直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因而無論中外企業(yè)都將其作為關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)。
國外企業(yè)規(guī)定：采購部門應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)情況和以往的業(yè)務(wù)往來，建立供應(yīng)商資信情況信息庫，或通過中介機(jī)構(gòu)查詢有關(guān)供貨商的資信情況，然后向兩家以上供應(yīng)商索取采購物資的價(jià)格和質(zhì)量指標(biāo)，比較不同供應(yīng)商所提供資料，選擇最有利于企業(yè)生產(chǎn)和價(jià)格最合理的供應(yīng)商。對(duì)于評(píng)選供應(yīng)商，多數(shù)企業(yè)還會(huì)成立一個(gè)專門委員會(huì)，集體研究決定。選定供應(yīng)商和采購價(jià)格后，采購部門就可填制正式訂貨單或采購合同，但還須將定貨單副本交由請(qǐng)購部門(生產(chǎn)部門)，證實(shí)定單內(nèi)容符合他們的要求，同時(shí)還要將定貨單副本送收貨部門，以便驗(yàn)收時(shí)使用。而我們企業(yè)在采購渠道及價(jià)格確定方面，雖然一般也要求進(jìn)行比價(jià)或招標(biāo)，一些單位也設(shè)置了專門的崗位或部門負(fù)責(zé)監(jiān)督，但實(shí)際上還是主要由采購人員和主管領(lǐng)導(dǎo)審定，比價(jià)或招標(biāo)對(duì)多數(shù)單位來說還只是一種形式。
兩種制度相比，最大的不同之處就在于，國外企業(yè)強(qiáng)調(diào)集體決策，弱化了管理者的個(gè)人作用，也更易避免決策中的個(gè)人行為。而我們企業(yè)選定采購渠道和價(jià)格的決策中，強(qiáng)調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)的作用。兩種制度體現(xiàn)了管理理念上的差別，反映出我們企業(yè)人治觀念重于法制觀念，而這種觀念更易產(chǎn)生個(gè)人行為。當(dāng)然，這種觀念也有其客觀因素，就是我們的市場(chǎng)不規(guī)范，依賴采購人員和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)較多等。
另外，國外企業(yè)與我們企業(yè)物資采購管理制度還存在其他方面的差別，如對(duì)業(yè)務(wù)記錄資料的要求，國外企業(yè)很嚴(yán)格很規(guī)范，要?dú)w檔備查。而我們企業(yè)對(duì)這方面很不重視，記錄資料是為應(yīng)付檢查而準(zhǔn)備，雖然規(guī)范但不真實(shí)。
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