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企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)成本的博弈及優(yōu)化
摘要：現(xiàn)代人力資源管理中招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道，培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源價值的重要手段。因此，人力資源的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)都會給企業(yè)帶來投資性收益。本文以博弈視角為基點(diǎn)，分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓(xùn)成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進(jìn)企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn)成本 節(jié)省資本
隨著信息時代的到來，全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來的競爭的核心是企業(yè)人才資源的競爭�，F(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)節(jié)、激勵與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動中投入產(chǎn)出的效率問題來提高企業(yè)效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發(fā)生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等方面�？茖W(xué)合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評價人力資源管理效率，又能夠指導(dǎo)企業(yè)在實(shí)際工作中不斷實(shí)現(xiàn)“人盡其用”、“因需設(shè)崗”和“降本增效”的目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的活力。人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程，企業(yè)對人力資源的開發(fā)從招聘開始，總是試圖招聘到接受過良好的培訓(xùn)的高素質(zhì)員工，這樣不僅可以為企業(yè)節(jié)省下一部分培訓(xùn)費(fèi)用，也能夠提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。培訓(xùn)作為人力資源發(fā)的必不可少的環(huán)節(jié)，其期望經(jīng)過培訓(xùn)后的員工能未來能為企業(yè)更好的服務(wù)，創(chuàng)造更多的價值。由此可見，人力資源的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)都會給企業(yè)帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點(diǎn)，分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓(xùn)成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進(jìn)企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。
一、人力資源招聘成本與培訓(xùn)成本的基本內(nèi)涵
1、人力資源招聘成本
人力資源招聘是指用系統(tǒng)、科學(xué)的方法尋找與本企業(yè)需求符合的專業(yè)技術(shù)人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業(yè)需要的人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費(fèi)的各項(xiàng)成本。一般招聘成本主要包括以下幾個方面費(fèi)用：1、直接勞務(wù)費(fèi)。直接勞務(wù)費(fèi)是企業(yè)在進(jìn)行人員招募時發(fā)生的招募人員工資和福利費(fèi)用。2、直接業(yè)務(wù)費(fèi)。直接業(yè)務(wù)費(fèi)是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，包括招聘代理費(fèi)、廣告費(fèi)、招待費(fèi)、招募資料費(fèi)以及管理費(fèi)用。3、間接管理費(fèi)用。間接管理費(fèi)用主要由兩部分組成：行政管理費(fèi)、臨時場地設(shè)施使用費(fèi)。一般而言這些費(fèi)用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業(yè)的，能夠給企業(yè)帶來價值的人員。對招聘成本適時作出評估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業(yè)也可以將此資料作為根據(jù)來計(jì)算企業(yè)的損失。
2、人力資源培訓(xùn)成本
人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)為使獲得的人力資源達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)(如工作崗位要求、工作技能要求等)而發(fā)生的費(fèi)用。從本質(zhì)上說，就是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和。人力資源的開發(fā)有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分：1、崗前培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本主要包括培訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員的工資、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)用等。這些費(fèi)用主要是投資于上崗前新員工在規(guī)章制度、基本知識與技能等方面，促使新員工不斷了解企業(yè)的相關(guān)規(guī)定及文化發(fā)展理念，增強(qiáng)歸屬感。2、崗位培訓(xùn)成本。崗位培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使員工達(dá)到崗位的要求而對其進(jìn)行培訓(xùn)所產(chǎn)生的費(fèi)用。崗位培訓(xùn)的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業(yè)支付的培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所支出的費(fèi)用。這里的工資主要指在培訓(xùn)期間與這項(xiàng)活動有關(guān)的工資支出。在職培訓(xùn)往往會涉及機(jī)會成本問題，這也導(dǎo)致崗位培訓(xùn)的間接成本產(chǎn)生。開展崗位培訓(xùn)活動會使相關(guān)部門或人員工作效率降低，從而使企業(yè)受到一定的損失，這種間接成本實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)對人力資源的投資。例如培訓(xùn)指導(dǎo)人員離崗損失費(fèi)用、被培訓(xùn)人員工作不熟練給企業(yè)生產(chǎn)帶來的各種管理損失費(fèi)用等。3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本就是對在職員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所支出的費(fèi)用。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，派遣一些管理或技術(shù)類員工脫產(chǎn)培訓(xùn)。一般而言可以脫產(chǎn)培訓(xùn)采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或者企業(yè)自己組織培訓(xùn)等多種形式。以前很多企業(yè)習(xí)慣消減用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用。隨著人力資源的開發(fā)，管理者們逐漸認(rèn)識道科學(xué)合理的員工培訓(xùn)對于提高企業(yè)的核心競爭力具有重要意義。許多企業(yè)還發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)是有收益于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的，逐漸加大在員工培訓(xùn)方面的投資。另一方面，培訓(xùn)還有很多隱性的收益，例如受過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)及對企業(yè)文化的認(rèn)同感逐漸增強(qiáng)，不斷提高企業(yè)良好的聲譽(yù)。因此，需要衡量培訓(xùn)成本和收益的關(guān)系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。
二、博弈視角下招聘與培訓(xùn)成本的關(guān)系分析
經(jīng)濟(jì)學(xué)中的博弈是在承認(rèn)各經(jīng)濟(jì)主體利益的基礎(chǔ)上，研究經(jīng)濟(jì)主體之間由于策略選擇的相互影響而出現(xiàn)的決策問題和均衡問題。在一場博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益，而這種利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又必須取決于博弈另一方行動方案的選擇時，博弈的各方為實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化，他們在考慮對手各種可能行動方案的情況后，在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下，選取對自己最為有利的方案。
企業(yè)人力資源的招聘和培訓(xùn)二者是相輔相成的關(guān)系。一般而言，在招聘過程中如果投入的相關(guān)費(fèi)用、時間、精力比較高，相應(yīng)的選擇的應(yīng)聘人員的素質(zhì)較高，在進(jìn)入企業(yè)崗位后適應(yīng)能力及工作效率較高。相反，如果企業(yè)花費(fèi)的招聘成本較低，則招聘的人才進(jìn)入企業(yè)后需要有針對性的加大培訓(xùn)工作。因此，企業(yè)在招聘過程中有的嚴(yán)格要求有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，這樣雖然招聘成本高，但會節(jié)省培訓(xùn)時間和成本。而有的企業(yè)采取校園招聘策略，招進(jìn)來的應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但卻有很好的知識基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)的積極性，但企業(yè)內(nèi)部可以提供嚴(yán)格和豐富的培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)人力資源部分究竟把招聘或培訓(xùn)哪個看得更重要對于企業(yè)的健康良性發(fā)展具有重要意義。我們可以運(yùn)用博弈論的思想來論證二者的關(guān)系：
假設(shè)博弈的雙方為：招聘成本、培訓(xùn)成本，且同時兩者都是都追求總體利益的最大化。企業(yè)有兩種策略：高成本招聘
低培訓(xùn)成本;低成本招聘高培訓(xùn)成本。這樣就存在一個簡單的博弈模型(見表1)：
表1 招聘成本與培訓(xùn)成本之間的靜態(tài)博弈
從表1我們可以直觀的看出：培訓(xùn)后的勝任和不勝任這兩種結(jié)果與企業(yè)人力資源成本有著直接關(guān)系。企業(yè)對員工的培訓(xùn)的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動生產(chǎn)率不斷提高，不但能從中得到回報來補(bǔ)償初期的招聘和培訓(xùn)支出，還能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)企業(yè)花費(fèi)更多財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本大于培訓(xùn)成本時，高質(zhì)量人才能勝任(低培訓(xùn)成本)時，后期的人員培訓(xùn)投入也會大大降低。反之當(dāng)企業(yè)花費(fèi)較少的財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當(dāng)企業(yè)初期招聘成本低于其培訓(xùn)成本時，對員工的培訓(xùn)費(fèi)用隨之增加，需要投入更多的時間精力。若出現(xiàn)人才不能勝任(高培訓(xùn)成本)表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費(fèi)了該員工支付的各項(xiàng)費(fèi)用以及招聘新員工的甄選費(fèi)用。但一般而言，招聘進(jìn)來的相關(guān)人才經(jīng)過企業(yè)科學(xué)有計(jì)劃的培訓(xùn)都能勝任相關(guān)崗位。
三、優(yōu)化招聘成本與培訓(xùn)成本投入的主要策略
第一，優(yōu)化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞�。對員工的招聘、選拔是為企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業(yè)人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業(yè)進(jìn)行招聘時不應(yīng)一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據(jù)每個公司的不同情況來制定，企業(yè)人力資源招聘培訓(xùn)的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應(yīng)該是最適合學(xué)員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、時間、對象相匹配。例如，招聘高級人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對較好，并且成本也相對比較低;其次，明確招聘計(jì)劃。科學(xué)的人力資源招聘應(yīng)該是一個有計(jì)劃、有目的的企業(yè)行為。做好人力資源規(guī)劃可以有效降低招聘成本。企業(yè)要事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，例如，對于應(yīng)急崗位可以考慮聘用臨時工或采取外包的服務(wù)方式，而企業(yè)的關(guān)鍵性崗位可采用內(nèi)外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。第三，提高對新進(jìn)員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時間損失就會減少，企業(yè)需要支付的安置成本就會降低。對員工進(jìn)行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因?yàn)樵谶x聘后這一段時間企業(yè)不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費(fèi)用，還要承擔(dān)安置人員因時間損失而發(fā)生的費(fèi)用。
第二，優(yōu)化培訓(xùn)成本投入的主要策略
人力資源培訓(xùn)成本主要是為了開發(fā)員工的潛能。良好的培訓(xùn)條件與大量的培訓(xùn)機(jī)會吸引各類優(yōu)秀人才的加入，另一方面，通過培訓(xùn)可讓新員工感受到企業(yè)對他的關(guān)心，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化認(rèn)同感與對企業(yè)歸屬感。企業(yè)降低培訓(xùn)成本應(yīng)在科學(xué)的基礎(chǔ)之上使培訓(xùn)工作產(chǎn)生最大的效益，主要措施有以下幾個方面：首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。為提高培訓(xùn)質(zhì)量，評估培訓(xùn)過程的合理性和科學(xué)性。企業(yè)要建立科學(xué)、高效、合理的培訓(xùn)體系，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制和模式使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。例如，員工崗前培訓(xùn)可充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，企業(yè)可多組織選拔性培訓(xùn)，按照嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)選出工作業(yè)績較好的員工參加培訓(xùn)，更好地利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的力量開展內(nèi)部培訓(xùn)，并以此作為獎勵機(jī)制激發(fā)調(diào)動員工競爭積極性，加強(qiáng)內(nèi)部新老員工之間的交流。其次，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，滿足員工的需求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步。當(dāng)前隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，知識更新速度快，任何企業(yè)的人力資源投資過程中要與當(dāng)前知識的發(fā)展與更新相聯(lián)系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對性，避免產(chǎn)生“新培訓(xùn)舊知識”的矛盾。另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識、能力和技巧相協(xié)調(diào)一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓(xùn)要求、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)時間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，但是大多數(shù)企業(yè)只把員工當(dāng)作知識的被動接受者，對員工的培訓(xùn)不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎(chǔ)上，所以企業(yè)要及時調(diào)查企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)需求。根據(jù)員工需求“量身定做”培訓(xùn)計(jì)劃，匹配出與企業(yè)實(shí)際情況相符的更具有實(shí)戰(zhàn)意義的培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)投資的收益。第三，科學(xué)地評估培訓(xùn)效果。企業(yè)的人力資源的管理者或培訓(xùn)的組織者應(yīng)該在培訓(xùn)前期進(jìn)行調(diào)研，對培訓(xùn)后受訓(xùn)人個體行為變化及培訓(xùn)項(xiàng)目概況，特別是對企業(yè)的影響進(jìn)行連續(xù)地觀察和定量評估，及時分析總結(jié)培訓(xùn)效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃，從而節(jié)約下一輪的培訓(xùn)成本。
四、總結(jié)
隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)聚焦于人才的競爭，人力資源將成為推動經(jīng)濟(jì)長期發(fā)展的重要動力。人力資源成本的使用和管理在人力資源管理和開發(fā)方面將起到重要作用。招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。在員工招聘過程中降低人力資源取得成本的措施主要包括：選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?明確招聘計(jì)劃;提高對新進(jìn)人員的安置效率等。另一方面，培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源價值的重要手段。在員工培訓(xùn)過程中降低人力資源開發(fā)成本的措施主要包括：建立科學(xué)的培訓(xùn)體系;培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，滿足員工的需求;科學(xué)地評估培訓(xùn)效果。因此，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對企業(yè)有效地使用、控制人力資源成本對企業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。
參考文獻(xiàn)：
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