道德成熟度、情緒智力與員工勞動(dòng)安全行為的研究

　　摘要：本文基于計(jì)劃行為理論(the theory of planned behavior)，從個(gè)體微觀視角對(duì)員工勞動(dòng)安全行為意向影響因素進(jìn)行初步研究，探討了道德成熟度(moral maturity)與情緒智力作為個(gè)體變量在提高員工勞動(dòng)安全行為中的重要作用，最后從招聘、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、組織道德氛圍建設(shè)、員工培訓(xùn)等方面提出相應(yīng)的實(shí)施建議。

　　關(guān)鍵詞：計(jì)劃行為理論 情緒智力 勞動(dòng)安全行為 道德成熟度

　　勞動(dòng)安全在過去的半個(gè)多世紀(jì)日益引起理論界與實(shí)務(wù)界的重視，安全的工作環(huán)境對(duì)員工、企業(yè)而言的重要性不言而喻。企業(yè)致力于提高勞動(dòng)安全，降低因不安全操作而導(dǎo)致的人員與財(cái)務(wù)成本。以往提高勞動(dòng)安全的途徑與方法大多集中于員工行為外驅(qū)力的研究，例如改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，勞動(dòng)技能培訓(xùn)，制定勞動(dòng)安全法規(guī)與條例等，這些努力確實(shí)降低了勞動(dòng)傷害，然而始終無(wú)法實(shí)現(xiàn)工業(yè)組織中理想的“零工傷事故”目標(biāo)。過度強(qiáng)調(diào)外驅(qū)力就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工內(nèi)在安全道德與勞動(dòng)安全行為關(guān)注的不足。本文以計(jì)劃行為理論為研究視角，探討員工個(gè)體道德成熟度、情緒智力作為行為內(nèi)驅(qū)力在勞動(dòng)安全中的重要作用，構(gòu)建了勞動(dòng)安全行為模型，提出了提高勞動(dòng)安全的人力資源管理對(duì)策。

　　1、勞動(dòng)安全行為內(nèi)涵與特征

　　1.1勞動(dòng)安全行為

　　與勞動(dòng)安全行為相關(guān)的概念包括：安全管理、員工健康管理、勞動(dòng)保護(hù)等。安全管理是指組織實(shí)施企業(yè)安全管理規(guī)劃、指導(dǎo)與檢查，保證生產(chǎn)處于最佳安全狀體;員工健康管理是企業(yè)通過自身或第三方運(yùn)用現(xiàn)代醫(yī)療與技術(shù)從生理與心理對(duì)員工健康狀況進(jìn)行干預(yù)，系統(tǒng)維護(hù)員工身心健康，降低醫(yī)療成本支出，提高整體生產(chǎn)效率的行為。勞動(dòng)保護(hù)是指國(guó)家與單位通過立法、組織與技術(shù)措施保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全與健康。而本文中所指的勞動(dòng)安全行為指的是員工在工作過程中依據(jù)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)或出于自身安全進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、避免身體暴力以達(dá)到保護(hù)自身與他人身體安全的和諧工作行為。勞動(dòng)安全行為是一個(gè)廣泛的概念，不僅僅指的是狹義的安全生產(chǎn)行為，例如曠工遵守標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行安全開采，避免工傷事故，還包括和諧的工作過程(例如避免與同事之間發(fā)生身體暴力造成彼此人身傷害)與利他性安全行為(例如勸架行為、向同事發(fā)出危險(xiǎn)信號(hào)行為等)。勞動(dòng)安全行為與安全管理等概念的主語(yǔ)區(qū)別見表1。

　　1.2勞動(dòng)安全行為的特征

　　個(gè)體差異性。勞動(dòng)安全行為屬于個(gè)體行為，體現(xiàn)了個(gè)體行為的差異性。員工是否采取勞動(dòng)安全行為受到個(gè)體素質(zhì)、性格、能力的影響。例如有的員工盡責(zé)性更強(qiáng)則表現(xiàn)出更多謹(jǐn)慎性行為，而有的員工風(fēng)險(xiǎn)偏好更強(qiáng)，具有較強(qiáng)冒險(xiǎn)傾向，則表現(xiàn)出更多的非勞動(dòng)安全行為。

　　多維性。勞動(dòng)安全行為根據(jù)作用對(duì)象不同可分為：人-物安全行為，即因設(shè)備、工作環(huán)境而采取的勞動(dòng)安全行為，如礦井下瓦斯?jié)舛瘸瑯?biāo)，拒絕作業(yè);人-人安權(quán)行為，即工作中因人際沖突帶來(lái)的身體傷害行為，如通過溝通協(xié)調(diào)解決爭(zhēng)端，不訴諸武力。根據(jù)行為目標(biāo)可分為：自我保護(hù)行為與幫助他人保護(hù)他人身體安全行為，具體表現(xiàn)為：提醒他人工作中的作業(yè)危險(xiǎn)因素，幫助解決同事糾紛，避免身體暴力沖突等。

　　多因性。個(gè)體之所以采取勞動(dòng)安全行為受多種動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，包括外力作用，印象管理動(dòng)機(jī)、個(gè)體道德傾向、個(gè)體價(jià)值觀等。在安全生產(chǎn)嚴(yán)格的企業(yè)，員工因?qū)Ψ莿趧?dòng)安全行為處罰嚴(yán)重的畏懼而表現(xiàn)出對(duì)規(guī)章制度的順從便是外力作用的一種典型表現(xiàn)。有些員工帶頭進(jìn)行勞動(dòng)安全行為是為了贏得主管的賞識(shí)(印象管理策略)，有些員工積極幫助他人防止人身安全可能出于道德心，也可能是印象管理動(dòng)機(jī)�？傊畟�(gè)體的行為受到多種動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)。

　　2、勞動(dòng)安全行為理論的構(gòu)建

　　Francis L. Jeffries(2012)的研究表明員工的道德成熟度與情緒智力對(duì)于安全行為態(tài)度有著積極影響。筆者根據(jù)計(jì)劃行為理論(The theory of planned behavior)從微觀個(gè)體的視角分析道德成熟度與情緒智力在勞動(dòng)安全行為中的作用，并構(gòu)建了安全勞動(dòng)行為理論模型。

　　2.1理論基礎(chǔ)

　　2.1.1計(jì)劃行為理論

　　計(jì)劃行為理論(The theory of planned behavior)最早由Ajzen于1985年在理性行為理論的基礎(chǔ)上提出，是分析個(gè)體行為模式的典型理論，認(rèn)為個(gè)體行為取決于行為意圖，行為意圖取決于：行為態(tài)度(attitude toward the act)主觀規(guī)范(objective norms)、感知行為控制(perceived behavioral control)，其中，行為態(tài)度指?jìng)�(gè)人對(duì)行為所抱持的“期望值”即對(duì)行為的正面或負(fù)面評(píng)價(jià);主觀規(guī)范指重要他人或群體對(duì)個(gè)體行為的期望以及個(gè)體對(duì)自身滿足期望的評(píng)價(jià);感知行為控制反映個(gè)體的自我效能與控制感。該理論與認(rèn)知心理學(xué)理論不謀而合，都強(qiáng)調(diào)一個(gè)互相作用的因果關(guān)系模式，即個(gè)人因素、外部環(huán)境與行為的相互作用與影響。

　　2.1.2道德成熟度

　　道德成熟度是指?jìng)�(gè)體采取行為的道德信念層次。Kohlberg(1969)將個(gè)體采取行為的道德信念層次分為六個(gè)階段：懲罰―服從、個(gè)體功能性目標(biāo)與交換、人際期待與關(guān)系、良心維持、社會(huì)準(zhǔn)則與契約、普遍倫理原則。Kohlberg對(duì)上述六個(gè)道德水平進(jìn)一步整合為三個(gè)層次：前習(xí)俗水平(利己與規(guī)則順從)、習(xí)俗水平(考慮他人、同理心等)、原則水平(堅(jiān)持一般準(zhǔn)則)。不同道德成熟度的員工在采取道德行為時(shí)所依據(jù)的道德信念不同。

　　2.1.3情緒智力

　　情緒智力是通過監(jiān)控與辨別自身與他人情緒，管理自身情緒與行為的過程(Salovey &Mayer， 1990)。情緒智力一般包括：自身情緒認(rèn)知能力;情緒管理能力;自我激勵(lì)能力;他人情緒認(rèn)知能力;人際關(guān)系管理能力。劉麗等(2010)研究發(fā)現(xiàn)高情緒智力的員工與主動(dòng)向、利他性與組織公民行為正相關(guān)。在同事面臨危險(xiǎn)時(shí)高情緒智力的員工更傾向于幫助同事擺脫困境。

　　2.2勞動(dòng)安全理論模型構(gòu)建

　　個(gè)體在做出是否采取勞動(dòng)安全行為時(shí)，受行為控制感的影響，當(dāng)員工感知到行為不可控時(shí)，行為意向在行為決策中的作用明顯降低。例如在確定同事堅(jiān)決要對(duì)自己采取身體暴力時(shí)，個(gè)體對(duì)同事行為產(chǎn)生無(wú)力感，即使自己不想與對(duì)方發(fā)生沖突也不得不采取非勞動(dòng)安全行為。但目前工傷事故、員工身體傷害大都屬人為因素所致，在員工可控范圍內(nèi)，符合計(jì)劃行為理論基本前提。道德成熟度與情緒智力在勞動(dòng)安全行為意向中的作用如下圖1所示。

　　態(tài)度。員工安全行為意向，受到員工態(tài)度的影響，即對(duì)采取安全行為的評(píng)價(jià)。如果企業(yè)通過制定嚴(yán)格規(guī)章制度對(duì)員工行為進(jìn)行約束，對(duì)于第一層次道德成熟度的員工是十分有效的，因?yàn)樽袷匾?guī)章制度的行為符合其道德信念(規(guī)則順從);企業(yè)強(qiáng)調(diào)安全工作氛圍以及團(tuán)隊(duì)協(xié)而形成安全工作行為文化時(shí)，對(duì)第二道德成熟度(考慮他人)的員工而言是最有效的，因?yàn)檫@符合其采取道德信念，即在采取何種行為時(shí)會(huì)基于對(duì)他人安全的考慮，表現(xiàn)出一種利他意識(shí)。當(dāng)員工處于第三道德成熟度層次時(shí)，無(wú)論企業(yè)采取什么措施，員工對(duì)采取勞動(dòng)安全行為都會(huì)給予積極的評(píng)價(jià)，因?yàn)椴扇“踩�工作行為已成為員工行為一般準(zhǔn)則，不論有無(wú)規(guī)章制度員工都會(huì)采取勞動(dòng)安全行為。

　　Jordan(2002)研究發(fā)現(xiàn)高情緒智力員工在面對(duì)因工作不安全而產(chǎn)生工作壓力時(shí)更傾向于采取積極應(yīng)對(duì)策略，從而產(chǎn)生積極工作結(jié)果。高情緒智力個(gè)體能夠緩解孤立情緒，使他們不去干擾別人工作任務(wù)，他們不僅能很好控制自身情緒，而且對(duì)任務(wù)表現(xiàn)出更積極態(tài)度(Goleman，1995)。在面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)，高情緒智力個(gè)體始終與最高準(zhǔn)則保持一致，即安全。

　　高情緒智力個(gè)體表現(xiàn)出更多特質(zhì)：同理心、樂觀、了群性(Goleman，1995)。這種同理心與樂群性表現(xiàn)為他們?cè)谑欠癫扇“踩�工作行為時(shí)會(huì)考慮行為結(jié)果對(duì)他人身體安全的潛在影響(Freedman，2002)。高情緒智力個(gè)體其情緒自我控制能力更強(qiáng)，更容易識(shí)別自己情緒與控制自己行為，從而避免沖動(dòng)性行為。具體表現(xiàn)為高情緒智力個(gè)體表現(xiàn)出較少?zèng)_動(dòng)性的破壞性行為�？傊�相比于情緒智力低的個(gè)體，高情緒智力個(gè)體對(duì)采取安全工作行為評(píng)價(jià)更高，態(tài)度更積極(Francis L. Jeffries，2012)。

　　主觀規(guī)范。主管規(guī)范對(duì)行為意向的影響主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是重要他人或團(tuán)體對(duì)個(gè)體行為的期望。企業(yè)通過提倡勞動(dòng)安全行為，營(yíng)造安全工作氛圍，同事間相互監(jiān)督等方式使得個(gè)體感知到群體對(duì)本身勞動(dòng)安全行為的期望。二是個(gè)體對(duì)滿足期望的強(qiáng)度，當(dāng)?shù)赖鲁墒於仍诘诙�層次或者更高層次時(shí)，表現(xiàn)出個(gè)體內(nèi)在道德水平與從事勞動(dòng)安全行為信念的高度一致性，其滿足期望的強(qiáng)度就會(huì)顯著提高。情緒智力高的個(gè)體對(duì)他人對(duì)自身期望感知更敏銳，同時(shí)將采取工作安全行為作為營(yíng)造良好人際關(guān)系以及贏得主管信任的工具，具有工具性與印象管理動(dòng)機(jī)�？傊�，群體與重要他人對(duì)個(gè)體的期望越大，員工滿足期望的欲望越強(qiáng)烈，其安全工作行為意向越強(qiáng)。

　　知覺行為控制。知覺行為控制對(duì)行為意向的影響表現(xiàn)為：企業(yè)通過優(yōu)化生產(chǎn)設(shè)備，對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)等方式提高員工行為控制感，同時(shí)企業(yè)通過攝像監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)等方式降低違規(guī)行為操作空間。情緒智力在知覺行為控制中的作用表現(xiàn)為，個(gè)體可以通過人際關(guān)系管理能力處理好人際關(guān)系，避免暴力事件，減少身體傷害。

　　總之員工勞動(dòng)安全行為的態(tài)度越強(qiáng)烈、主觀規(guī)范越積極、行為控制感越強(qiáng)，其行為意向越強(qiáng)烈，越傾向于采取勞動(dòng)安全行為。

　　3、提高員工勞動(dòng)安全行為的人力資源管理策略

　　道德成熟度與情緒智力是員工長(zhǎng)期采取勞動(dòng)安全行為的內(nèi)驅(qū)力，為此企業(yè)應(yīng)。

　　3.1把好招聘關(guān)

　　基于勞動(dòng)安全行為理論，對(duì)于危險(xiǎn)性高與事故頻發(fā)崗位加強(qiáng)對(duì)員工道德成熟度與情緒智力的識(shí)別。情緒智力及同理心維度都有較成熟的策略工具，如多因素情緒智力量表(Mayer，Caruso，& Salovey，1999)、情商量表(Bar-On，2000)等，對(duì)于道德成熟度的識(shí)別應(yīng)注重背景調(diào)查與評(píng)價(jià)中心工具的運(yùn)用。對(duì)于一線員工招聘，因其用工量大、招聘頻繁可適當(dāng)簡(jiǎn)化招聘程序，同時(shí)結(jié)合招聘效果分析優(yōu)化招聘渠道，建立用工單位與勞務(wù)輸出單位長(zhǎng)效溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)供需信息對(duì)稱。

　　3.2完善人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

　　人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要實(shí)現(xiàn)定期與不定期結(jié)合，通過定期測(cè)評(píng)掌握員工目前道德成熟度層次與情緒智力水平，對(duì)人力資源管理策略進(jìn)行實(shí)時(shí)指導(dǎo)。當(dāng)員工道德成熟度層次較低時(shí)，采取嚴(yán)格規(guī)范化管理對(duì)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)安全較為有效，當(dāng)員工道德成熟度層次較高時(shí)，企業(yè)可以將管理重點(diǎn)放在營(yíng)造良好安全工作氛圍上。通過對(duì)道德成熟度與情緒智力員工素質(zhì)測(cè)評(píng)可幫助企業(yè)及時(shí)掌握員工勞動(dòng)安全行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)程度，并對(duì)潛在安全隱患做出評(píng)估。

　　3.3加強(qiáng)組織道德氛圍建設(shè)

　　組織道德氛圍是員工對(duì)組織道德程序與政策所持有的一種穩(wěn)定認(rèn)知與行為意向(Victor，1987)。員工個(gè)體道德成熟度與組織道德氛圍共同影響個(gè)體道德行為，Weber(1995)認(rèn)為，組織道德價(jià)值觀將促進(jìn)員工道德決策、態(tài)度與行為社會(huì)化。個(gè)體道德成熟度受組織道德氛圍的影響，企業(yè)可以通過加強(qiáng)道德氛圍建設(shè)提高員工道德成熟度，提高對(duì)采取勞動(dòng)安全行為的積極評(píng)價(jià)。加強(qiáng)組織道德氛圍建設(shè)：一是確定正確的組織價(jià)值導(dǎo)向，在企業(yè)日益強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任的今天，企業(yè)應(yīng)將組織道德定位于強(qiáng)調(diào)公平公正權(quán)利與實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的平衡;二是發(fā)揮管理者在組織道德氛圍建設(shè)的中積極作用，通過標(biāo)榜員工勞動(dòng)安全行為、對(duì)員工勞動(dòng)安全行為提供反饋與支持強(qiáng)化員工勞動(dòng)安全行為。對(duì)于基層領(lǐng)導(dǎo)而言，要給予組織成員日常指導(dǎo)來(lái)影響下屬勞動(dòng)安全行為Grojean，1985)。

　　3.4通過培訓(xùn)提高員工情緒智力

　　過去預(yù)防勞動(dòng)安全事故培訓(xùn)內(nèi)容大都局限于員工操作技能培訓(xùn)、安全意識(shí)培訓(xùn)、企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)、工藝流程培訓(xùn)等。以上培訓(xùn)都是實(shí)現(xiàn)員工勞動(dòng)安全的外驅(qū)力，要實(shí)現(xiàn)員工自發(fā)采取勞動(dòng)安全行為，應(yīng)加強(qiáng)員工情緒智力培養(yǎng)。根據(jù)Gross情緒調(diào)節(jié)理論，企業(yè)應(yīng)輔助員工辨識(shí)自身情緒，通過情緒調(diào)節(jié)方法技巧培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)情緒管理。例如在面對(duì)施工危險(xiǎn)時(shí)如何調(diào)節(jié)抱怨情緒，如何實(shí)現(xiàn)同事間人際關(guān)系和諧等。同時(shí)，將員工情緒智力培訓(xùn)納入組織人力資源規(guī)劃以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，通過人際技能、人際敏感性培訓(xùn)促進(jìn)員工情緒智力提高，實(shí)現(xiàn)員工互助，降低勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，實(shí)現(xiàn)工業(yè)組織學(xué)界“零工傷事故目標(biāo)”。此外管理者的情緒智力培訓(xùn)也非必要，唐春勇，潘妍(2010)的研究表明高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為正相關(guān)，利于員工采取助人行為。

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