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職稱審查量化評(píng)分模式應(yīng)用
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)是醫(yī)療衛(wèi)生人才專業(yè)技術(shù)能力、科研業(yè)績和臨床醫(yī)療水平的標(biāo)志，也是評(píng)價(jià)、激勵(lì)醫(yī)療技術(shù)人員成才的重要手段之一。衛(wèi)生技術(shù)職務(wù)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)廣大醫(yī)務(wù)工作者工作價(jià)值觀和專業(yè)技術(shù)能力的發(fā)展具有重要的導(dǎo)向作用，能增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)取精神，對(duì)醫(yī)院發(fā)現(xiàn)人才、促進(jìn)人才成長、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、提高醫(yī)院綜合競爭力和促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，具有很大的推動(dòng)作用。為認(rèn)真有序開展專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘工作，我院根據(jù)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實(shí)際，在總結(jié)多年經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制訂出了晉升專業(yè)職稱資格量化考核表并實(shí)踐運(yùn)行三年�，F(xiàn)就我院量化評(píng)分模式在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審工作中的運(yùn)用、機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析探討。
一、量化考核指標(biāo)體系的建立
隨著近年來醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，加大了對(duì)博士、碩士高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)，加之鼓勵(lì)在職學(xué)歷教育，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次有了較大的提高。學(xué)歷的提高使職稱晉升年限縮短，從而使符合聘任條件的人員增多與指標(biāo)空額的矛盾逐年遞增。晉升職稱能否做到客觀公正，除直接關(guān)系到應(yīng)聘人員工資福利等切身利益，還影響到廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性及醫(yī)院正常的醫(yī)療秩序和人際關(guān)系。2007年在院領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，本著積極穩(wěn)妥的原則，對(duì)我院職稱評(píng)審工作進(jìn)行了改革。針對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中存在的問題，通過整理現(xiàn)有聘任資料，借鑒其它醫(yī)院實(shí)例，選取符合北京市職改文件規(guī)定的任職條件的評(píng)價(jià)指標(biāo)，與業(yè)務(wù)主管部門討論制定量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，并提交院高評(píng)委會(huì)上進(jìn)行討論，篩選出有效、可行指標(biāo)，并計(jì)算出每項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)總分值，確定指標(biāo)權(quán)重。經(jīng)過深入細(xì)致的調(diào)查，充分醞釀，反復(fù)測(cè)算，幾經(jīng)修改，建立了一套以職業(yè)道德、科研教學(xué)、臨床技能等為主要內(nèi)容的量化評(píng)分體系，經(jīng)過3年的運(yùn)行，取得了較為滿意的效果。
二、量化考核指標(biāo)具體內(nèi)容及評(píng)分細(xì)則
1.基本情況10分。第一，學(xué)歷計(jì)分。博士后出站人員4分，博士研究生畢業(yè)3.5分，取得博士學(xué)位證書的3分，碩士畢業(yè)研究生2.5分，取得碩士學(xué)位證書2分，本科1.5分，大普及�？�1分，中專0.5分。第二，工作年限計(jì)分。從事本專業(yè)工作年限20年(4)，每年0.2分，最高4分。第三，專業(yè)技術(shù)職務(wù)年限計(jì)分。聘任現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)年限10年(2)，每年0.2分，最高2分。2.論文水平5分。任現(xiàn)職期間，編寫著作及發(fā)表論文(最高5分);SCI發(fā)表5分;在中華期刊發(fā)表1篇論文為1.5分;在核心期間發(fā)表1篇論文為1分;著作主編為1分;省市期刊發(fā)表論文0.5分(論文指第一作者，不含綜述、個(gè)案、摘要)。3.本專業(yè)工作經(jīng)歷5分。任現(xiàn)職期間平均每年參加臨床工作50周5分。每周0.1分，最高5分。(平均每年不少于35周)。4.本專業(yè)工作業(yè)績60分。本專業(yè)的重要診斷技術(shù)及業(yè)績水平：⑴申報(bào)的專業(yè)屬醫(yī)院重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科，能全面掌握本專業(yè)技能，能獨(dú)立診治本專業(yè)的疑難病例及獨(dú)立開展相關(guān)業(yè)務(wù)，在專業(yè)學(xué)科內(nèi)具有一定的影響力，55-60分;⑵能較全面地掌握本專業(yè)，能獨(dú)立完成本專業(yè)的疑難病例，在科內(nèi)擔(dān)任業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，45-54分;⑶業(yè)務(wù)水平較好，能在上級(jí)指導(dǎo)下完成專業(yè)的疑難病例，35-44分;⑷業(yè)務(wù)水平一般，能在上級(jí)指導(dǎo)及協(xié)助下完成本專業(yè)的疑難病例，25-34分。5.教育7分。承擔(dān)下級(jí)醫(yī)師、進(jìn)修醫(yī)師的帶教指導(dǎo)工作1分。每年為進(jìn)修醫(yī)師講授專題課三次以上3分、3次2分、1-2次1分。取得規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)分，3分。6.承擔(dān)科研項(xiàng)目或科研成果8分。國家級(jí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人8分，第一主要成員7分，第二主要成員5分，第三主要成員4分;國家級(jí)項(xiàng)目主要合作單位第一成員7分，第二成員4分，第三成員3分;市級(jí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人6分，第一主要成員4分，第二主要成員3分，第三成員2分;市級(jí)項(xiàng)目主要合作單位第一成員5分，第二成員4分;區(qū)級(jí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人4分，第一主要成員3分，第二主要成員1分;院級(jí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人3分，第一主要成員2分。(注：如期間項(xiàng)目負(fù)責(zé)人更換，負(fù)責(zé)人及成員得分減半);省部級(jí)一等獎(jiǎng)8分，二等6分，三等獎(jiǎng)4分;市區(qū)級(jí)一等獎(jiǎng)7分，二等5分，三等3分;院級(jí)一等獎(jiǎng)5分，二等3分，三等2分;第一完成人以外完成者分?jǐn)?shù)=分值-排名+1。7.考核2分。以任現(xiàn)職以來的年度工作考核為準(zhǔn)，年度考核合格計(jì)1分，每一年度考核優(yōu)秀加0.2分，但總計(jì)不超過2分。8.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)3分�，F(xiàn)職期間無糾紛、投訴、差錯(cuò)3分，發(fā)生一起扣1分(經(jīng)主管部門核實(shí)備案確為責(zé)任人)。
三、考核指標(biāo)體系的運(yùn)用
我院在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任上采取量化計(jì)分法已有三年，取得了較為滿意的效果。它以客觀標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，全面公正評(píng)價(jià)個(gè)人成績，避免了憑主觀印象投票的不合理現(xiàn)象，避免了人為因素，增加了工作透明度，使聘任標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可依，便于群眾監(jiān)督，對(duì)應(yīng)聘人員起到良好的激勵(lì)作用。這一方法，讓專業(yè)技術(shù)人員看到命運(yùn)掌握在自己手中，努力就會(huì)有回報(bào)，醫(yī)院內(nèi)形成一種比、學(xué)、趕、超的良性競爭氛圍，各學(xué)科發(fā)展的內(nèi)動(dòng)力被激發(fā)出來。普遍認(rèn)為對(duì)個(gè)人業(yè)績等進(jìn)行規(guī)范化計(jì)分，導(dǎo)向性強(qiáng)，根據(jù)分值排出順序，結(jié)果一目了然，自己為什么沒評(píng)上心中十分明了，并且心悅誠服，只有努力工作，積極創(chuàng)造條件爭取來年再上。明確的考核要素對(duì)員工的價(jià)值觀和行為有極大的導(dǎo)向作用，是醫(yī)院發(fā)展中的潛動(dòng)力。三年間，我院開展的新技術(shù)新項(xiàng)目121項(xiàng)，其中國家級(jí)課題10項(xiàng)，北京市重點(diǎn)攻關(guān)項(xiàng)目29項(xiàng)，區(qū)級(jí)醫(yī)學(xué)科研基金立項(xiàng)8項(xiàng)。全院科研氣氛濃厚，成果喜人。
四、存在的問題
第一，通過三年的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，在取得顯著成績的同時(shí)，也出現(xiàn)了許多問題。評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理，重硬件輕軟件。申報(bào)條件中的硬件是指學(xué)歷、任現(xiàn)職時(shí)間、外語和計(jì)算機(jī)水平、論文發(fā)表數(shù)和SCI、MEDLINE、EI收錄情況，科研課題、專利發(fā)明、獲獎(jiǎng)情況等，這些硬件是可以量化，也容易操作的指標(biāo)。而診療質(zhì)量、工作業(yè)績、創(chuàng)新能力等不容易量化也不能進(jìn)行有效評(píng)估的指標(biāo)，只是交到評(píng)審委員會(huì)上進(jìn)行主觀評(píng)分。在評(píng)審實(shí)際操作中，概念性指標(biāo)偏多，剛性指標(biāo)偏少，導(dǎo)致評(píng)審過程中出現(xiàn)重論文、輕實(shí)踐，重學(xué)歷、輕能力，重資歷、輕實(shí)績的評(píng)價(jià)導(dǎo)向。不加強(qiáng)臨床業(yè)績的考核，容易造成衛(wèi)生技術(shù)人員急功近利，不安心臨床工作，把重點(diǎn)放在做科研、寫SCI論文上。而我院是一所二級(jí)�？婆R床醫(yī)院，其結(jié)果會(huì)直接影響醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。第二，一些人在獲得高級(jí)職稱后，便失去了動(dòng)力，享受著高待遇但作為不大或無所作為，這在醫(yī)院正高職稱的人員中表現(xiàn)尤為突出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，個(gè)別正高職人員在聘任后的5年中，未發(fā)表過一篇論文，導(dǎo)致公平競爭原則的扭曲，不利于醫(yī)院醫(yī)療工作的進(jìn)一步發(fā)展。
五、對(duì)策
第一，盡快推行全員績效考核體系，借助信息系統(tǒng)，明確各崗位考核指標(biāo)及要求，可為專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審提供可靠的依據(jù),提高評(píng)審工作質(zhì)量及客觀性,保證評(píng)審工作公正、公開、公平性。第二，量化評(píng)分指標(biāo)在實(shí)施的過程中應(yīng)不斷修訂，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)及工作重點(diǎn)，每隔幾年將各指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化和量化。量化指標(biāo)的制定是一個(gè)持續(xù)的溝通過程，這個(gè)過程是通過臨床一線工作人員和上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的。如果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)臨床工作人員和醫(yī)院的發(fā)展都會(huì)起到至關(guān)重要的作用。第三，結(jié)合黨務(wù)部門的個(gè)人職業(yè)道德檔案，改變對(duì)個(gè)人職業(yè)道德、工作態(tài)度等的模糊評(píng)價(jià)，多部門聯(lián)手，實(shí)現(xiàn)從軟指標(biāo)管理到硬指標(biāo)管理的轉(zhuǎn)變，這必將促進(jìn)職工愛崗敬業(yè)，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高。第四，必須結(jié)合人事崗位設(shè)置改革，加強(qiáng)崗位管理，嚴(yán)格崗位制度考核，合理規(guī)劃，與崗位考核相結(jié)合，建立聘期和聘后崗位目標(biāo)管理的長效機(jī)制，不但能使人事分配制度中的崗位工資落實(shí)到實(shí)處，還能起到衛(wèi)生技術(shù)人員重視日常醫(yī)療工作、在點(diǎn)滴之中努力積累業(yè)績的良好導(dǎo)向。第五，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘機(jī)制日漸走向成熟和完善，能促進(jìn)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)更趨向合理，人力資源得到更好地配置和利用，同時(shí)促使廣大專業(yè)技術(shù)人員在壓力下產(chǎn)生動(dòng)力，極大地激發(fā)和調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作潛能，推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的快速發(fā)展。
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