人力資源對知識管理戰(zhàn)略影響的實證研究
摘要：文章分析了資源的兩大特性人力資源戰(zhàn)略價值和獨特性對不同知識管理戰(zhàn)略的影響，并以中國企業(yè)為樣本進行了實證檢驗。結果發(fā)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略價值和獨特性對不同的知識管理戰(zhàn)略都有促進作用，但其作用效果有所不同。人力資源戰(zhàn)略價值對個人化戰(zhàn)略、知識創(chuàng)造戰(zhàn)略和知識利用促進作用較強，而人力資源獨特性知識創(chuàng)造戰(zhàn)略和外部學習戰(zhàn)略促進作用較強。
關鍵詞：人力資源;知識管理戰(zhàn)略;影響機制
一、引言
知識管理戰(zhàn)略作為知識管理領域中的重要問題.受到了越來越多學者的關注和研究.深人分析知識管理戰(zhàn)略，研究管理知識的正確方式.對我國企業(yè)在知識經(jīng)濟時代高效利用知識資源、持續(xù)健康的發(fā)展有著重要的意義 國內外現(xiàn)有研究知識管理戰(zhàn)略與組織績效關系的文獻中.多集中于探討知識管理戰(zhàn)略對組織績效的促進作用.而對知識管理戰(zhàn)略的影響因素缺乏系統(tǒng)研究，杜維等 (2009;2010)將不同知識管理戰(zhàn)略納入統(tǒng)一的框架下.研究了人力資源和IT能力對知識管理戰(zhàn)略的促進作用.但其并沒有研究這些影響因素對不同知識管理戰(zhàn)略的作用機制.作為企業(yè)中最為重要的資源之一.人力資源是否對實施不同知識管理戰(zhàn)略都有所促進，其作用效果、具體方式又是如何，學術界對這些問題還缺乏討論.人力資源對知識管理戰(zhàn)略的作用機制研究還有待深入。本文采用實證研究的方法以人力資源為影響因素對不同知識管理戰(zhàn)略的影響機制進行研究。探討企業(yè)人力資源對不同知識管理戰(zhàn)略的作用方式和作用效果.并提供相應的實證證據(jù).這有助于深化學術界對知識管理戰(zhàn)略的認識.豐富相關理論.幫助企業(yè)順利實施知識管理戰(zhàn)略
二、理論基礎與研究假設
人力資源是能帶來競爭優(yōu)勢的潛在資源.人力資源管理措施能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢.特別是當其與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的時候 知識最終是由人創(chuàng)造和負載的.員工是組織內知識的載體 因此.企業(yè)的人力資源對于有效的知識管理來說非常重要。所以.當人力資源與企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略相匹配時 就會給企業(yè)帶來更高的績效 當人力資源具有高的戰(zhàn)略價值和高的獨特性時.就意味著企業(yè)擁有了一個促進企業(yè)戰(zhàn)略的知識基礎.此時企業(yè)的員工也象征著企業(yè)的知識。有學者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對外招聘一些有價值的人力資源與企業(yè)采用編碼化戰(zhàn)略有匹配關系。在一些采用編碼化戰(zhàn)略的企業(yè)里.大都雇傭名校畢業(yè)的大學生.要求員工能夠很好地掌握并再利用已有知識.能夠運用已經(jīng)形成的解決方案到其他類似的情形 因此.擁有戰(zhàn)略價值和獨特性的人力資源對企業(yè)采用編碼化戰(zhàn)略有促進作用。采用個人化戰(zhàn)略的企業(yè)偏向于雇傭喜歡解決問題.并能很好面對不確定性工作的 MBA，這些企業(yè)鼓勵員工直接與他人分享知識。當企業(yè)的人力資源具有戰(zhàn)略價值和獨特性時.企業(yè)會長期穩(wěn)定地雇傭自身的員工 在市場競爭中.企業(yè)成功留住關鍵的員工，就會有利于隱性知識在企業(yè)中的分散 與這些員工簽訂長約，并保持低的員工流動.能為企業(yè)采用個人化戰(zhàn)略提供支持�？梢妭�人化戰(zhàn)略也要求企業(yè)擁有戰(zhàn)略價值和獨特性較高的人力資源。
基于以上分析，本文提出如下假設：
H1a：人力資源戰(zhàn)略價值對編碼化戰(zhàn)略有正面的影響;
Hlb：人力資源戰(zhàn)略價值對個人化戰(zhàn)略有正面的影響;
H2a：人力資源獨特性對編碼化戰(zhàn)略有正面的影響;
H2b：人力資源獨特性對個人化戰(zhàn)略有正面的影響。
企業(yè)對人力資源進行管理.采用一些人力資源的管理措施.就必然會加強員工之間的交流。員工之間交流的頻率越高.認識和獲取不同知識的幾率就越高。在一個員工頻繁進行交流的企業(yè)里。會促進員工對自身和企業(yè)已有知識的利用。同時，員工之間的交流也會逐漸地形成一種社會聯(lián)系.這會給員工正式的機會通過相互探討、相互促進來識別和發(fā)現(xiàn)新的知識 從而促進企業(yè)知識的創(chuàng)造。因此，人力資源可以通過增加員工交流的價值來增強企業(yè)創(chuàng)造和利用知識的能力 采用知識創(chuàng)造戰(zhàn)略的企業(yè)會經(jīng)常嘗試開發(fā)全新的產(chǎn)品和服務.嘗試進入全新的市場.這時企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)是巨大的.因此必須具有優(yōu)秀的員工才能很好應對.這就要求企業(yè)的員工素質出眾，才能成為企業(yè)提供高質量產(chǎn)品(服務)的保證，而這樣的員工往往也在人才市場上難以尋找.因而具有戰(zhàn)略價值和獨特性。因此采用知識創(chuàng)造戰(zhàn)略離不開獨特而有戰(zhàn)略價值的人力資源。采用知識利用戰(zhàn)略的企業(yè).強調的是把相關的知識運用到新的領域.要求在使用知識的過程中.保證正確無誤。而具有戰(zhàn)略價值和獨特性的員工可以看作是企業(yè)的知識員工，其典型特征是。更多地通過頭腦來為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此具有戰(zhàn)略價值和獨特性的員工在利用已有知識時，能夠保證知識利用的正確性和適用性。所以企業(yè)采用知識利用戰(zhàn)略需要有戰(zhàn)略價值和獨特性的人力資源。
基于以上分析，本文提出如下假設：
H1c：人力資源戰(zhàn)略價值對知識創(chuàng)造戰(zhàn)略有正面的影響：
H1d：人力資源戰(zhàn)略價值對知識利用戰(zhàn)略有正面的影響：
142c：人力資源獨特性對知識創(chuàng)造戰(zhàn)略有正面的影響;H2d：人力資源獨特性對知識利用戰(zhàn)略有正面的影響。
有戰(zhàn)略價值和獨特性的員工.會有更強的專業(yè)技術和學習能力.夠很容易地向企業(yè)外部的各種知識來源。如期刊、大學、研究機構等學習.同時也能在相互交流過程中分享知識，相互學習，有利于促進企業(yè)內部知識的整合。而人力資源管理的措施正是能夠建立起員工之間聯(lián)系.并在此基礎上增強員工間獲取、轉移知識的機會、動機和能力。因此。對企業(yè)有戰(zhàn)略價值和獨特性的人力資源進行管理.能夠促進企業(yè)采用內部學習和外部學習戰(zhàn)略 采用內部學習戰(zhàn)略的企業(yè)鼓勵員工為新產(chǎn)品(服務)的開發(fā)提出建議.要求員工能夠熟練地運用企業(yè)內部的數(shù)據(jù)庫、內部局域網(wǎng)、數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)等知識管理設施，這就要求企業(yè)的員工必須具備較強的分析能力和整合能力.這正是人力資源戰(zhàn)略價值和獨特性的體現(xiàn)。因此有戰(zhàn)略價值和獨特性的員工能夠促進企業(yè)采用內部學習戰(zhàn)略 與之相對.采用外部學習戰(zhàn)略的企業(yè)很重視同外部廠商或科研院所的合作.重視在互聯(lián)網(wǎng)和公開出版物上的信息搜索.重視從客戶那里獲取建議和信息，經(jīng)常進行產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的情報搜集 這就要求員工主動的向企業(yè)外部進行信息收集：維持與客戶的良好關系，提高顧客滿意度;熟練地運用企業(yè)內的各種IT設施。
要做到這些，企業(yè)的人力資源必須是獨特并具有戰(zhàn)略價值的。因此獨特并具有戰(zhàn)略價值的人力資源會促進企業(yè)采用外部學習戰(zhàn)略基于以上分析，本文提出如下假設：
Hle：人力資源戰(zhàn)略價值對內部學習戰(zhàn)略有正面的影響：
Hlf：人力資源戰(zhàn)略價值對外部學習戰(zhàn)略有正面的影響：
H2e：人力資源獨特性對內部學習戰(zhàn)略有正面的影響：
H2f：人力資源獨特性對外部學習戰(zhàn)略有正面的影響
三、研究設計
本文的研究目的是探討人力資源的兩種屬性：人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性對六種知識管理戰(zhàn)略的影響，本文擬通過結構方程模型對各變量關系進行分析 本次研究量表主要參考了國外學者的研究成果。經(jīng)過專家意見、企業(yè)訪談、預測試和小樣本調查。問卷最終被修訂為如下：6種知識管理戰(zhàn)略下分別包含4個題項.總共24個題項。人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性借鑒了Lepak等(2002)的量表并根據(jù)中國國情進行了一定的修正 本次研究所有量表均采用Likert5分量表。抽樣調查共發(fā)放900份問卷，回收489份，回收率為54%。剔除掉填答不全、來自非企業(yè)單位和壟斷行業(yè)的樣本后共得到有效問卷397份，有效回收率為44%。被調查者中，大部分是企業(yè)中、高層管理者(52.9%).絕大部分被調查者工作年限都在2年以上 (9O.2%)。這可以保證被調查者對自身的企業(yè)有比較深入的了解 受調查的企業(yè)大都持續(xù)經(jīng)營了6年以上(84.7%)，表明本次研究的樣本企業(yè)經(jīng)營持續(xù)性較好，在其自身所處的行業(yè)中.有較強的代表性。綜上所述，本次研究問卷的真實性和可靠性有很好保證 本次研究采用Cronbach s僅系數(shù)來檢驗變量的信度.大部分因子的Cronbach's 值都達到了0.6以上。本次調查所收集樣本有較好的信度水平。在內容效度方面.本次研究知識管理戰(zhàn)略量表的開發(fā)如前所述.從大量的文獻中抽取相應的條目。本文幾位作者進行了反復篩選，初步量表形成后，經(jīng)過了兩位相關領域教授和兩位企業(yè)高級管理人員的評閱.因此本次研究所采用的量表能夠符合內容效度的要求 在建構效度方面.本研究用驗證性因子分析來檢驗量表的建構效度.各變量的因子載荷水平都達到顯著。
四、研究結果
本次研究所收集樣本中各個變量的信度、內容效度、會聚效度、效度都達到了可以接受的水平本文采用結構方程模型(SEM)來分析變量間的相互影響關系。模型擬合情況見表3.下面將從基本擬合標準、整體模型擬合度以及模型內在結構擬合度三個方面對模型的擬合度進行評價。
模型擬合情況如下：(1)基本擬合標準。模型中測量指標的因子載荷應該在O.5～0.95之間，并且達到顯著水平否則被認為有可能出現(xiàn)模式誤差、辨認問題或輸入誤差等情況。模型完全符合基本擬合標準。(2)整體模型擬合度該指標用于檢驗理論模型與觀測數(shù)據(jù)的擬合程度 本文從絕對擬合度指標、簡約擬合度指標和增量擬合度指標來評價模型。絕對擬合度指標：Xz=1205.41，df=421，GFI=0.84。
SRMR=0.072，RMSEA=0.069.可見各指標都達到了可接受范圍.表明樣本數(shù)據(jù)與模型有很好的擬合 簡約擬合度指標：PNFI=0.84，PGFI=O.71，都大于0.5，完全符合標準，反映出該模型比較簡約。增量擬合度指標：NNFI：0.95，NFI：
0.93，CFI=0.95，三個指標都達到了標準.說明本文的結構方程模型越秀城建： 領軍商業(yè)地產(chǎn)市場具有不錯的擬合程度。整體而言.綜合各項指標的判斷，該模型的整體模型擬合程度非常好。(3)模型內在結構擬合度。人力資源戰(zhàn)略價值、人力資源獨特性、六種知識管理戰(zhàn)略的組成信度(CR)分別是0.76、0.85、0.77、O.71、0.69、0.69、0.88、0.81。這些變量的平均變異抽取量 (AVE)分別是0.51、0.60、0.46、0.38、0.36、0.36、0.65、0.52。所以整體來看，本研究模型具有較好的內在結構擬合度�？偟膩碚f，人力資源對知識管理戰(zhàn)略影響的結構方程模型具有非常好的擬合度.可以利用它的結果對研究假設進行驗證人力資源對知識管理戰(zhàn)略影響的假設檢驗情況如下：
假設Hla1到Hlb6都得到了調查數(shù)據(jù)的充分支持.人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性對6種知識管理戰(zhàn)略的正向影響都非常顯著。
五、結論與討論
為了進一步探討人力資源對知識管理戰(zhàn)略的影響.本文通過理論研究來構建理論模型，并選擇我國三個有代表性城市的企業(yè)作為實證研究對象.通過擬合結構方程模型，得到了如下結論：
1.人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性對不同知識管理戰(zhàn)略都有促進作用。由本文的理論模型可以看出.人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性對知識管理戰(zhàn)略有所影響，同時這兩個淺談如何拓展思路做好醫(yī)院宣傳工作屬性對六種知識管理戰(zhàn)略都有正向的作用。
2.通過對各路徑效應的排序.可以發(fā)下人力資源戰(zhàn)略價值對不同知識管理促進作用的排序是：知識利用戰(zhàn)略>個人化戰(zhàn)略>知識創(chuàng)造戰(zhàn)略>內部學習戰(zhàn)略>編碼化戰(zhàn)略>外部學習戰(zhàn)略3.同樣.人力資源獨特性對不同知識管理促進作用的排序是：知識創(chuàng)造戰(zhàn)略>外部學習戰(zhàn)略>內部學習戰(zhàn)略>
知識利用戰(zhàn)略>個人化戰(zhàn)略>編碼化戰(zhàn)略本文的不足之處在于：雖然深入研究了企業(yè)人力資源對不同知識管理戰(zhàn)略的作用機制，但是沒有考慮其他因素的影響，后繼研究可考慮加入其他的影響因索.更加深入地進行分析。
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