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餐飲人力資源背景研究論文
引言：餐飲業(yè)伴隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和城市化進(jìn)程的推進(jìn)，逐漸發(fā)展壯大，國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的全國第一次經(jīng)濟(jì)普查主要數(shù)據(jù)顯示，我國共有 53558 個(gè)餐飲業(yè)企業(yè)法人單位，餐飲業(yè)個(gè)體經(jīng)營戶 276. 1 萬戶。2008年餐飲市場總體呈現(xiàn)持續(xù)平穩(wěn)增長的發(fā)展態(tài)勢，全社會住宿和餐飲業(yè)零售額 15403. 9 億元，同比增長 24. 7% ，占社會消費(fèi)品零售總額的 14. 2% ; 全年住宿與餐飲業(yè)固定資產(chǎn)投資總額 1735 億元，同比增長 30. 5% ，比全社會固定資產(chǎn)投資高 5% 。商務(wù)部發(fā)布的 《全國餐飲業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要 (2009—2013)》 的數(shù)據(jù)顯示到 2008 年底餐飲業(yè)就業(yè)人數(shù)逾 2000 萬，每年新增就業(yè)崗位 200 多萬個(gè)，餐飲業(yè)已成為我國服務(wù)業(yè)中的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，對拉動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮了重要的作用，同時(shí)，我國的餐飲業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著全新的形式：挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇同在。餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè),做好餐飲業(yè)人力資源管理工作在餐飲業(yè)管理經(jīng)營中顯得尤為重要。餐飲業(yè)從發(fā)展初期到現(xiàn)在，已經(jīng)逐步認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，并在努力探索與餐飲業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的管理模式，積累了不少寶貴的管理經(jīng)驗(yàn)。但是，由于餐飲業(yè)在發(fā)展之初形成的固有管理模式的慣性作用，使得對人力資源管理存在相當(dāng)多的問題。我國餐飲企業(yè)只有結(jié)合自身實(shí)際,建立和完善適合自身特點(diǎn)的人力資源管理體系,餐飲企業(yè)才能在未來的競爭中
【1】取得優(yōu)勢。
1.我國餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和管理現(xiàn)狀
1.1我國餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，餐飲業(yè)服務(wù)員隊(duì)伍日益發(fā)展壯大，人員結(jié)構(gòu)在年齡、學(xué)歷素質(zhì)、性別方面都存在不科學(xué)的發(fā)展，大多數(shù)餐飲企業(yè)用人或社會觀念依然停留在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，沒有擺脫傳統(tǒng)理念的枷鎖。目前，我國餐飲企業(yè)人力資源主要存在以下的結(jié)構(gòu)特征：
(1)年齡偏小,日趨年輕化。近年來隨著生活水平和消費(fèi)觀念的改善，消費(fèi)者對餐飲業(yè)的追求觀念由原來的單純的食物消費(fèi)向講究美食享受、環(huán)境氣氛、和服務(wù)質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，但消費(fèi)者和餐飲企業(yè)對服務(wù)員的要求都趨于年輕態(tài)，依然停留在年輕的服務(wù)員服務(wù)更干凈更周到的傳統(tǒng)理念上，理念沒有得到及時(shí)的更新，所以餐飲業(yè)招聘時(shí)一般要求年齡不超過25歲,服務(wù)員年齡一般在20歲左右。目前,餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事服務(wù)員的工作,從事服務(wù)員工作的一般是來自于老少邊窮地區(qū)的,許多年輕人沒有上大學(xué)之后,進(jìn)入城市打工的首選就是服務(wù)員行業(yè)。
(2)從業(yè)人員學(xué)歷素質(zhì)不高，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才。根據(jù)社會相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示,餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學(xué)歷(包括進(jìn)修取得的學(xué)歷)的占總?cè)藬?shù)的4. 66%;本科學(xué)歷的僅占約總?cè)藬?shù)的0. 34%。不少企業(yè)只注重物質(zhì)硬件設(shè)施的更新?lián)Q代，而忽略人力資源等軟件的深度開發(fā)和優(yōu)化配置，從而致使企業(yè)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡，最終使得企業(yè)在市場影響力、品牌號召力、人均經(jīng)濟(jì)效益等反映企業(yè)綜合競爭力的諸多因素方面處于劣勢，再者，由于受我國文化觀念的影響,很多有本科學(xué)歷的人恥于從事服務(wù)員,并且服務(wù)員在許多消費(fèi)者觀念里受到一定的歧視而得不到人格的尊重，一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務(wù)員需要的是體力勞動(dòng),勞動(dòng)強(qiáng)度比較大，在知識學(xué)歷方面要求較窄，大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學(xué)歷所帶來的困難。同時(shí)餐飲企業(yè)在招聘過程中還要與其他服務(wù)業(yè)競爭，人員招聘壓力大，所以在學(xué)歷和素質(zhì)方面的門檻也比較低。
(3)男女比例失衡,根據(jù)統(tǒng)計(jì),目前餐飲從業(yè)人員中,服務(wù)員男女比例為1∶3.
7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務(wù)員要求為女性,一是認(rèn)為女性比較細(xì)心和周到,較適合做服務(wù)工作,二是長久以來,消費(fèi)者比較習(xí)慣女性服務(wù)員為之服務(wù)。三是由于我國根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的影響，男性在家庭中承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任比較大，而餐飲服務(wù)業(yè)收入比較低，所以都不愿意從事餐飲服務(wù)
【2】 業(yè)，認(rèn)為餐飲服務(wù)業(yè)是一個(gè)沒有前途的行業(yè)。
1.2餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
餐飲業(yè)在發(fā)展過程中不但面臨著產(chǎn)品競爭激烈，還要面臨著日趨激烈的用人競爭，人力資源管理中的選人，育人，用人，留人都成為各餐飲業(yè)越來越重視的問題。由于我國餐飲業(yè)發(fā)展水平還無法與國際完全接軌，許多餐飲企業(yè)的人力資源管理觀念都無法及時(shí)與發(fā)展速度相適應(yīng)，所以我國餐飲企業(yè)人力資源管理體系存在著一定的缺失。目前我國餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展主要狀況如下：
(1)忽略員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。餐飲企業(yè)在招聘過程面臨著與其他服務(wù)業(yè)劇烈競爭，許多中小餐飲企業(yè)無法像大企業(yè)一樣投入巨額資金進(jìn)行人才的儲備,或者完全自己培養(yǎng)自己使用,只會在人力資源市場上尋找自己最急需的人才,選
擇與企業(yè)發(fā)展相對匹配的人員，所以用人時(shí)間比較匆促，無法及時(shí)對員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)一套明確的規(guī)劃方案;另一方面，我國多數(shù)餐飲企業(yè)只設(shè)行政人事部門或沒有專業(yè)的人力資源管理部門，或者人力資源管理人員身兼多職，而忽略對每位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，使許多員工，特別是高素質(zhì)人才，在餐飲業(yè)無法展望未來的發(fā)展目標(biāo)和方向。
(2)員工流失比較嚴(yán)重。員工流失率: 近幾年來，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了 33. 66% 。餐廳員工的流失率為 27. 14% ; 廚房員工流失率為 37. 95% 。其中餐廳和廚房員工流失人數(shù)占餐飲業(yè)流失總?cè)藬?shù)的比率分別為 52. 78%和 47. 22% 。由此可見，餐飲業(yè)員工流失比較嚴(yán)重。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力
資源開發(fā)中心2006 年對 23 個(gè)城市的 33 家高檔餐飲企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，企業(yè)人員流動(dòng)的主要原因依次為“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)知識”、“工資福利”、“成就感”“人際關(guān)系”。由此可見，21 世紀(jì)的餐飲企業(yè)員工需求日趨多元化，逐漸向個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求轉(zhuǎn)移。
(3)員工培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)存在誤區(qū)。一方面，大多數(shù)餐飲企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制，沒有專業(yè)的、系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。大多數(shù)餐飲企業(yè)認(rèn)為員工的培訓(xùn)就是內(nèi)部培訓(xùn)和簡單的技能上的培訓(xùn)，而忽略專業(yè)知識上的拓展，基本形式以師徒培訓(xùn)為主，缺少專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)需求分析，不能及時(shí)有效地培訓(xùn)員工，在培訓(xùn)過后沒有作進(jìn)一步的反饋和評估。另一方面，餐飲企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)的認(rèn)識存在誤區(qū)，過于注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而對員工的培訓(xùn)只是簡單的培訓(xùn)服務(wù)技能培訓(xùn)，大多數(shù)餐飲企業(yè)認(rèn)為花過多的成本培訓(xùn)，員工綜合素質(zhì)提高后會尋求更高的發(fā)展而離開企業(yè)，這樣企業(yè)會面臨著巨大的經(jīng)濟(jì)損失，所以大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)投入都存在資金不足，并且認(rèn)為只要提高員工
的服務(wù)技能就能提高服務(wù)質(zhì)量，其他文化專業(yè)知識的拓展或更高的培訓(xùn)對餐飲業(yè)的服務(wù)質(zhì)量影響不大，過多的培訓(xùn)只會增加企業(yè)的成本，影響工作時(shí)間。其次，管理者沒有讓受訓(xùn)員工真正了解企業(yè)培訓(xùn)的意義，使受訓(xùn)員工沒有一個(gè)正確的心態(tài)接受培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不大。再者，餐飲業(yè)認(rèn)為企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量只是與基層員工有關(guān)，而忽視對企業(yè)管理層的員工的培訓(xùn)。其實(shí)，餐飲企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識對管理層員工的培訓(xùn)的重要性，因?yàn)橐粋�(gè)餐飲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理水平，基層員工的素質(zhì)高低都與餐飲業(yè)管理層員工有直接的關(guān)系。
(4)晉升制度缺乏合理性。目前我國餐飲業(yè)管理層員工都是在餐飲界工作時(shí)間較長的員工，基本工齡都在2年以上，具有相對豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)歷素質(zhì)普遍不高。企業(yè)在選拔人才，內(nèi)部晉升時(shí)首先考慮這些員工，缺乏公平性的晉升考核制度，晉升通道狹窄,崗位有限，即使是高學(xué)歷高素質(zhì)的人才也要從最基層崗位工作逐步晉升到管理崗位，這樣通常要經(jīng)過多年磨煉,企業(yè)目標(biāo)與員工自身發(fā)展目標(biāo)的重疊期太長,一些希望打短平快的應(yīng)聘者也望而卻步。其次，雖然部分企業(yè)采用了競聘上崗的方式,但由于缺少科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)及方法,有時(shí)只是領(lǐng)導(dǎo)或老板個(gè)人說了算，致使競聘上崗成了表面形式，缺乏公平性，造成企業(yè)的人才浪費(fèi),挫傷員工參與企業(yè)管理的積極性。
(5)績效考核不到位。績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的中心環(huán)節(jié)，也是我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中面臨的最大難題，考核是否到位，是否合理都會對企業(yè)的運(yùn)營狀況和經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生重要的影響。目前我國餐飲企業(yè)在績效考核方面的制度還不完善，大多數(shù)企業(yè)設(shè)立的績效考核制度表面上合理完善，但運(yùn)行起來往往只成了一個(gè)空架子，同時(shí)也是餐飲企業(yè)人力資源管理工作者的一道難題。通�？冃Э己四康牟幻鞔_，考核指標(biāo)模糊，大多數(shù)是定性指
標(biāo)，指標(biāo)難以定量化。餐飲企業(yè)沒有讓員工真正了解績效考核的目的和真正意義，從而引起被考核員工的反抗情緒，致使員工認(rèn)為考核就是專門挑他們的把柄，扣他們的工資而已�？己苏邽榱瞬灰鸩槐匾穆闊�，沒有進(jìn)行較詳細(xì)的績效考核調(diào)查、評估和反饋，同時(shí)也沒有和被考核者進(jìn)行進(jìn)一步的溝通和交流，考核過程只成了一種形式，在考核中甚至?xí)霈F(xiàn)心太軟或者心太硬的現(xiàn)象，進(jìn)行的考核完全是按照領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志做出的考核結(jié)果，導(dǎo)致餐飲企業(yè)的績效考核制度成了虛設(shè)而已。
(6)薪酬水平較低，缺乏激勵(lì)機(jī)制。在員工流失率的分析中發(fā)現(xiàn)，影響員工流失率的重要因素是員工的薪酬水平。據(jù)調(diào)查我國餐飲服務(wù)業(yè)員工的基本工資為1200元/月，試用期或?qū)W徒的工資甚至低于一千元，整體薪酬水平在服務(wù)業(yè)中缺乏競爭力。隨著我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物價(jià)水平也隨著不斷地提高，餐飲業(yè)企業(yè)的成本的控制不得不從原材料轉(zhuǎn)向人力成本的控制，為獲取企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤而忽略員工的薪酬水平重要性。在整體薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏激勵(lì)性，薪酬一般包括基本工資和獎(jiǎng)金、福利三個(gè)層次,但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資, 即使有獎(jiǎng)金也少之又少,更談不上福利,有些餐飲企業(yè)甚至沒有按照勞動(dòng)法規(guī)定按時(shí)給勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)。在薪酬計(jì)量上，大多數(shù)企業(yè)沒有和績效掛勾,做得好和做得好壞都沒有區(qū)別,缺乏公平性,并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多,獎(jiǎng)得少,嚴(yán)重挫敗服務(wù)的工作積極性。即使設(shè)有績效薪酬的餐飲企業(yè)也是多傾向于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)懲,而忽視了精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。對于員工的休假、福利、特殊培訓(xùn)機(jī)會即使在制度上確立也很難得到實(shí)現(xiàn)。由于激勵(lì)機(jī)制的不完善導(dǎo)致了員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴(yán)重等問題。
綜上所述，我國餐飲企業(yè)人力資源管理行業(yè)制度還不夠完善，管理觀念落后，缺乏科學(xué)性和戰(zhàn)略性。如何從現(xiàn)代人力資源管理角度出發(fā)，提高我國餐飲業(yè)人力資源管理水平，對我國餐飲企業(yè)管理者來說，依然是一道值得繼續(xù)探討的難題。
1.2研究意義
第二章 餐飲行業(yè)簡介和發(fā)展前景
2.1 餐飲業(yè)簡介
餐飲業(yè)(catering)是通過即時(shí)加工制作、商業(yè)銷售和服務(wù)性勞動(dòng)于一體，向消費(fèi)者專門提供各種酒水、食品，消費(fèi)場所和設(shè)施的食品生產(chǎn)經(jīng)營行業(yè)。按歐美《標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)分類法》的定義，餐飲業(yè)是指以商業(yè)贏利為目的的餐飲服務(wù)機(jī)構(gòu)。在我國，據(jù)《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類注釋》的定義，餐飲業(yè)是指在一定場所，對食物進(jìn)行現(xiàn)場烹飪、調(diào)制，并出售給顧客主要供現(xiàn)場消費(fèi)的服務(wù)活動(dòng)。餐飲業(yè)主要分為旅游飯店、餐廳( 中餐、西餐) 、自助餐和飯盒業(yè)、冷飲業(yè)和攤販五大類。具體又分為三種類型: 便利型大眾餐飲市場、高檔型餐飲市場、氣氛型餐飲市場。便利型大眾餐飲市場都是大眾消費(fèi); 高檔型餐飲市場二級、三級城市非常多，尤其在三級城市里; 氣氛型餐飲市場是夾在高檔和低檔之間的檔次，主要是一些主題餐廳、氣氛餐廳。
2.2 四海公司簡介
黑龍江蜀香四海(中國)餐飲服務(wù)有限公司(以下簡稱四海公司)，成立于2002年，是一家定位為“品味達(dá)人，時(shí)尚中國”的火鍋連鎖品牌企業(yè)，屬于便利型大眾餐飲市場。四海公司自成立至今已有12年的歷史，這是“立足中國、融入生活”的十二年，是“為中國而改變，全力打造時(shí)尚火鍋新概念”的十二年。 四海公司的經(jīng)營理念本著“綠色健康，營養(yǎng)時(shí)尚”在保證品質(zhì)優(yōu)良的基礎(chǔ)上，工藝求精、不斷創(chuàng)新;四海公司經(jīng)過多年的經(jīng)營與開拓發(fā)展，如今四海公司在油城大慶已擁有4家直營店、一個(gè)中央廚房、物流配送中心、公司總辦、200多名員工的當(dāng)?shù)刂惋嬈髽I(yè);可容納近千人同時(shí)就餐。在大慶，四海公司已然成為大慶餐飲業(yè)的龍頭企業(yè)之一。
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2.2餐飲行業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
2.3 餐飲業(yè)發(fā)展前景
餐飲業(yè)是我國較早放的行業(yè)。國際知名餐飲企業(yè)的不斷涌進(jìn)，對我國餐飲業(yè)的經(jīng)營理念、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、文化氛圍、飲食結(jié)構(gòu)、從業(yè)人員素質(zhì)要求等產(chǎn)生了深刻影響�？梢灶A(yù)見，未來我國餐飲行業(yè)競爭局面激烈仍將維持。國內(nèi)餐飲產(chǎn)業(yè)由于走出國門、跨國經(jīng)營的企業(yè)還不多，中餐在海外發(fā)展的主要顧客群還是華人華僑，中餐也是當(dāng)今世界華人經(jīng)濟(jì)的支柱行業(yè)之一。但由于中餐要求品種多，烹制工藝各異，季節(jié)變換對飲食產(chǎn)生不同要求，故中餐無法像麥當(dāng)勞、肯德基那樣標(biāo)準(zhǔn)化、工廠化，所以其“走出去”之路就顯得步履艱難。經(jīng)歷30余年的發(fā)展與市場競爭，我國餐飲業(yè)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了投資主體多元化、經(jīng)營業(yè)態(tài)多樣化、經(jīng)營模式連鎖化和行業(yè)發(fā)展產(chǎn)業(yè)化的新階段，行業(yè)的發(fā)展勢頭強(qiáng)勁。據(jù)《中國餐飲行業(yè)月度市場監(jiān)測分析報(bào)告前瞻》部分?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截止2011年8月，我國餐飲業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售收入12923億元，同比增長16.3%。餐飲作為服務(wù)業(yè)的重要組成部分，以其市場大、增長快、影響廣、吸納就業(yè)能力強(qiáng)的特點(diǎn)而廣受重視，也是發(fā)達(dá)國家輸出資本、品牌和文化的重要載體。各路金融資本和產(chǎn)業(yè)資本的介入，更是助長了這一趨勢
第三章 四海公司人力資源管理中存在的問題及原因分析
3.1 四海公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理及原因
目前，我國餐飲企業(yè)人員結(jié)構(gòu)在年齡、學(xué)歷、性別方面都存在不科學(xué)的發(fā)展，部分企業(yè)停留在傳統(tǒng)的偏見基礎(chǔ)上，比如，認(rèn)為餐飲從業(yè)人員是吃“青春飯”等，沒有擺脫傳統(tǒng)理念的禁錮。以四海涮肚公司為例進(jìn)行分析，公司人員主要存在以下的結(jié)構(gòu)特征：
1、年齡偏小,且日趨年輕化。受傳統(tǒng)的觀念影響消費(fèi)者，四海公司對從業(yè)人員的要求依然停留在“年輕態(tài)”、“形象化”的基礎(chǔ)上。四海公司認(rèn)為“門面形象”好，年輕漂亮的服務(wù)員服務(wù)更干凈更周到，因此在招聘時(shí)要求年齡不超過28歲,一般在22歲左右，目前, 四海公司從業(yè)人員中85至90年代以后出生人員居多。四海公司長青分店中，有員工23人，平均年齡在25歲。隨著近年城市內(nèi)出生人員收入壓力較小，對工作崗位挑選性高，傳統(tǒng)的偏見造成四海公司人才招聘渠道有限，“符合”崗位要求的人少，導(dǎo)致企業(yè)招聘壓力大。
2、從業(yè)人員學(xué)歷素質(zhì)不高，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才。四海公司長青分店員工23人中本科以上學(xué)歷的僅有2人，初、高中及其以上學(xué)歷有18人。其實(shí)不僅僅是四海公司，根據(jù)社會相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示,餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學(xué)歷者約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學(xué)歷(包括進(jìn)修取得的學(xué)歷)的占總?cè)藬?shù)的4.66%;本科學(xué)歷從業(yè)者僅占總?cè)藬?shù)的0.34%。傳統(tǒng)文化觀念認(rèn)為，服務(wù)業(yè)是伺候人的行業(yè)，工作能低人一等。此外，由于現(xiàn)實(shí)生活的不良現(xiàn)象使得許多從業(yè)者得不到人格的尊重，大部分高校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)更趨向于高新科技企業(yè)，而恥于餐飲服務(wù)業(yè)。認(rèn)為該行業(yè)在知識學(xué)歷方面要求較窄，從而給高學(xué)歷從業(yè)者產(chǎn)生不平衡感心理。并且，四海公司現(xiàn)在仍停留于“精打細(xì)算”如何降低成本層面，并沒有意識低學(xué)歷所帶來的發(fā)展限制和困難，導(dǎo)致四海公司員工學(xué)歷不高，尤其是缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才。
3、男女比例失衡。根據(jù)統(tǒng)計(jì),目前四海公司長青分店中從業(yè)人員中,行業(yè)從業(yè)者尤其是服務(wù)員男女比例為1∶4。有親和力是由于我國根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的影響，男性在家庭中承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任比較大，認(rèn)為餐飲服務(wù)業(yè)收入比較低，所以都不愿意從事餐飲服務(wù)業(yè)，認(rèn)為餐飲服務(wù)業(yè)是一個(gè)沒有前途的行業(yè)，屬于不得已而為之或貼補(bǔ)家用的行業(yè)。
3.2 四海公司員工培訓(xùn)制度存在的問題及原因
3.2.1四海公司員工培訓(xùn)制度存在的問題
1、沒有進(jìn)行需求分析。通常在四海公司長青分店的招聘培訓(xùn)中，不管是企業(yè)的人才需求，還是新員工的培訓(xùn)需求,都是被忽視的，只有一套固定的培訓(xùn)模式。培訓(xùn)需求分析難度高，制定的培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際培訓(xùn)需求容易發(fā)生偏頗。
2、培訓(xùn)時(shí)間不足。在四海公司長青分店的培員工培訓(xùn)中，這種現(xiàn)象很普遍，通常在很忙的情況下，就會提前有這個(gè)計(jì)劃，新員工直接上崗，由老員工直接講解完就算是“培訓(xùn)”，這也是目前存在的一個(gè)比較突出的問題。
3、員工培訓(xùn)的目標(biāo)和策略不明確。對待不同員工的培訓(xùn)需要不同的方式方法。不同員工的培訓(xùn)需要不同，與此相應(yīng)的策略也不同，要做好培訓(xùn)策略的擬訂，首先必須了解不同職責(zé)的人所擔(dān)負(fù)的工作特性，這就要求在培訓(xùn)之前首先要進(jìn)行分析和調(diào)查，但實(shí)際上餐廳的培訓(xùn)缺少的正是對工作的分析。由于對工作分析的不到位，導(dǎo)致了在制定培訓(xùn)的目標(biāo)、策略上和實(shí)際脫鉤，這樣也就直接造成了服務(wù)人員在積極性上的大打折扣，服務(wù)人員只是在行政命令的情況下被動(dòng)的學(xué)習(xí)，應(yīng)付各種考核，目的是提高新員工的素質(zhì)，但是結(jié)果卻不盡人意。
4、新員工培訓(xùn)方式過于傳統(tǒng)。高層管理人員對培訓(xùn)高談闊論，一再強(qiáng)調(diào)它的重要性，但卻不監(jiān)督、不指導(dǎo)、不調(diào)查、不傾聽，沒有持之以恒、堅(jiān)決徹底的實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)實(shí)施過程中，知識講授為最主要的形式，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，采用封閉式講授，培訓(xùn)缺乏靈活性和針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，使得餐廳缺乏創(chuàng)造力的員工。但是過于依賴這種培訓(xùn)模式卻暴露出培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程中的不足，終將給四海公司長青分店帶來一系列的隱患，培訓(xùn)方式還有待改進(jìn)。
5、沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。四海公司長青分店采用的是師傅帶徒弟，過分依賴“傳、幫、帶"這一傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，由訓(xùn)練員帶新員工，但是每一個(gè)訓(xùn)練員的教授方法不一樣，所以，帶出來的員工也有不同，標(biāo)準(zhǔn)也就不同，容易造成工作上的混亂。
6、培訓(xùn)中的溝通難度大。公司對培訓(xùn)目的、目標(biāo)的傳達(dá)不夠，沒有做出有效的溝通說明，讓員工不明確某些培訓(xùn)的必要性，無法達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。
7、培訓(xùn)內(nèi)容不全面。在必勝客的新員工培訓(xùn)過程中，涉及到了工作方法，行業(yè)知識，企業(yè)文化，但是在禮儀形象，溝通技巧以及如何調(diào)整心態(tài)，保持積極地工作狀態(tài)方面還存在欠缺。
3.2.2四海公司員工培訓(xùn)制度存在問題的原因
員工對培訓(xùn)重要意義的認(rèn)識不足。餐廳經(jīng)理層認(rèn)為非常重視培訓(xùn)，可是實(shí)際情況確并非如此。管理層尚未認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，四海公司長青分店的經(jīng)營者一直把員工培訓(xùn)看作是一項(xiàng)支出，沒有認(rèn)識到員工培訓(xùn)實(shí)際上是一種投資，這樣由于員工培訓(xùn)受忽視，很多員工沒有學(xué)習(xí)積極性，把員工培訓(xùn)當(dāng)成入職的一種形式，沒有正確對待，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)的效果不佳。
3.3 四海公司人員流動(dòng)大及流動(dòng)原因
3.3.1四海公司人員流動(dòng)過大及危害
四海公司長青分店的人力資源管理觀念陳舊，管理體系存在著一定的缺失，造成餐飲行業(yè)從業(yè)人員工作穩(wěn)定性低，人員流動(dòng)率大，人才流失率高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，四海公司幾乎每兩個(gè)月都有一名員工辭職。員工的流動(dòng)性大不僅僅體現(xiàn)在四海公司，這是餐飲行業(yè)的一個(gè)普遍存在的問題。據(jù)資料顯示，近幾年來，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.66%，其中餐廳崗位員工的流失率為27.14%，廚房崗位員工流失率為37.95%。
人員流失對企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。前臺服務(wù)人員的離職，帶給企業(yè)的是服務(wù)的不周到和市場份額的流失。后廚人員的流失其實(shí)就是企業(yè)配菜，配料，調(diào)味等技術(shù)的流失。同時(shí)，人員流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。并且人員流動(dòng)大對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人員離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。
3.3.2四海公司人員流動(dòng)大的分析
1、傳統(tǒng)觀念影響較大、就業(yè)門檻偏低。如上所述，由于受我國文化觀念的影響,大部分高校畢業(yè)生更趨于高新科技企業(yè)，認(rèn)為從事餐飲業(yè)只是過渡期、張望期，并不是長久之計(jì)，四海公司長青分店只選擇管理層、服務(wù)層等工作崗位，與四海公司長青分店崗位任職要求產(chǎn)生矛盾。很多優(yōu)秀人才因各種因素沒有成為管理者而主動(dòng)離職，造成餐飲人員流失;另一方面，由于餐飲行業(yè)的特殊性，對從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)要求不高，不需要較多專業(yè)知識，只需嚴(yán)格的從業(yè)培訓(xùn)即可上崗，這一特性增加了從業(yè)者跳槽的機(jī)會。如：在四海公司長青分店的某一本科畢業(yè)的服務(wù)員跳槽成為相同行業(yè)的領(lǐng)班。很多在職者已形成只要有工作時(shí)間的積累在同行業(yè)可以輕松就業(yè)或是更高的職位的思想觀念。
2、工作強(qiáng)度大且工作時(shí)間長。四海公司長青分店員工每天從早上9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn)半，中午一般會休息2個(gè)小時(shí)工作時(shí)間，長達(dá)10小時(shí)之多，其中站立時(shí)間長達(dá)9小時(shí)。在顧客進(jìn)餐時(shí)服務(wù)員是一刻不停地忙碌著，在周末和節(jié)假日或是有促銷活動(dòng)時(shí)，四海公司長青分店服務(wù)員一般幾乎每個(gè)人跑步工作才能忙碌得過來，可見四海公司長青分店勞動(dòng)者的工作強(qiáng)度之大。
3、薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性。四海公司長青分店員工一般只有基本工資平均2200元，即使有獎(jiǎng)金也少之又少，更談不上福利，四海公司長青分店都沒有給服務(wù)員辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。薪酬計(jì)量沒有和績效結(jié)合，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多獎(jiǎng)得少，嚴(yán)重挫敗員工工作的積極性。
4、晉升制度缺乏合理性。四海公司長青分店工作人員編制一般為23-30人之間(含管理人員)，管理人員與員工的比例為：1：7.5。由于晉升崗位有限使相當(dāng)部分對渴望晉升的員工作積極性受挫，與公司越走越遠(yuǎn)。目前四海公司管理層員工都是在餐飲界工作時(shí)間較長的員工，基本工齡為2年半左右。四海公司在晉升員工時(shí)以工齡時(shí)間長短為晉升標(biāo)準(zhǔn)，而忽略崗位要求與崗位所應(yīng)具備的知識與技能。由于缺乏科學(xué)的晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)及方法,有時(shí)只是領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)管理者個(gè)人主導(dǎo)，致使競聘上崗成了表面形式，缺乏公平性，挫傷員工參與企業(yè)管理的積極性，造成企業(yè)的人才流失。
5、考核不到位、流于形式。績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的中心環(huán)節(jié)，也是我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中面臨的最大難題，考核是否到位，是否合理都會對員工的積極性，工作態(tài)度,流失率產(chǎn)生重要的影響。四海公司長青分店績效考核中更多的是關(guān)注企業(yè)的營業(yè)額、毛利率、成本費(fèi)用等。績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不當(dāng)沒有讓員工真正了解績效考核的目的和真正意義，從而引起被考核員工的反抗情緒，致使員工5認(rèn)為考核就是專門挑他們的把柄，扣他們的工資而已。進(jìn)行的考核完全是按照領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志做出的考核結(jié)果，導(dǎo)致四海公司的績效考核制度成了虛設(shè)。從而員工產(chǎn)生不公平，無競爭等主觀意見造成人員流失
6、企業(yè)主的人格魅力不夠 雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)楸舜藲馕断嗤�，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃園結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。四海公司長青分店的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。
第四章 針對四海公司存在的問題提出解決方案
4.1 針對人員結(jié)構(gòu)失衡的方案
1、改善員工年齡結(jié)構(gòu)，拓展餐飲從業(yè)人員的年齡比例,有條件的可實(shí)現(xiàn)特色化服務(wù),在招聘過程中、充分發(fā)揮中、老年人穩(wěn)重、可靠的特點(diǎn)，擴(kuò)大中老年服務(wù)員的比例。在國外，有的百年老店中,白發(fā)蒼蒼、服務(wù)技術(shù)嫻熟的年長服務(wù)人員比比皆是,人們不僅不會計(jì)較他們的年齡,反而會被他們老道的服務(wù)所折服，這說明年齡并不是影響服務(wù)質(zhì)量的主要因素。
2、破除傳統(tǒng)偏見、改善男女比例。四海公司應(yīng)從根本上走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，突破男女之別的誤區(qū)，從觀念上有所突破,樹立人力資源是企業(yè)第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。摒棄對女性服務(wù)人員的偏好，擴(kuò)大對男性人員的招聘，改善男女比例失衡的狀況。
3、四海公司在招聘時(shí)應(yīng)注意員工是否熱愛服務(wù)行業(yè),是否適合服務(wù)行業(yè),是否俱有長期在此領(lǐng)域工作的意愿為標(biāo)準(zhǔn)，而傳統(tǒng)的年齡、身高、文化限制(企業(yè)對外語要求的側(cè)重點(diǎn)可靈活掌握)等可作為參考條件。
4、四海公司可以與本科、大專院校建立校企聯(lián)合機(jī)制，為餐飲各類人才進(jìn)行儲備。企業(yè)與大專院校建立起長期合作關(guān)系將是學(xué)校根據(jù)社會需要培養(yǎng)實(shí)用型人才以及企業(yè)人員輸入再培養(yǎng)的一個(gè)重要途徑。依靠專業(yè)學(xué)院力量培養(yǎng)的畢業(yè)生，在文化素養(yǎng)和專業(yè)理論上有較好的基礎(chǔ)，更易發(fā)現(xiàn)有一定專業(yè)基礎(chǔ)的人才以承擔(dān)餐飲企業(yè)發(fā)展的重任。4.2 針對員工培訓(xùn)制度不合理的方案
1、根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀做員工培訓(xùn)需求分析。四海公司作為勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)，員工培訓(xùn)非常重要，直接影響著該企業(yè)的競爭力。開展培訓(xùn)的第一步就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，它是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。只有真正做好員工培訓(xùn)需求分析，才能保證培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)結(jié)果的相互一致性。合理的安排培訓(xùn)量，通過實(shí)地調(diào)研，來明確員工現(xiàn)有技能水平和和勝任本崗位所要求的知識、能力之間所存在差距。保證培訓(xùn)方案的制定充分,考慮到餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況、管理者意圖、工作崗位的要求、參加培訓(xùn)者的個(gè)人基本情況、知識和技能等業(yè)務(wù)水平及他們個(gè)人對培訓(xùn)的認(rèn)識看法等因素。通過全面系統(tǒng)的分析，確定是否需要培訓(xùn)，誰需要培訓(xùn)，需要怎樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析決定了是否盡可能地準(zhǔn)確和具體培訓(xùn)目的，避免了盲目培訓(xùn)，也減少成本消耗。
2、在培訓(xùn)手段上，應(yīng)該更趨向智能化，現(xiàn)代化。人力資源的開發(fā)和用工制度向社會化方向發(fā)展，培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)該全面，不只注重菜單，還應(yīng)注重企業(yè)文化，加強(qiáng)知識培訓(xùn)，不斷實(shí)施新員工本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識，讓員工了解公司經(jīng)營管理的情況，如公司的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。
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3、在培訓(xùn)方式上，向多樣化發(fā)展;除面授培訓(xùn)外，還可以嘗試一些別的培訓(xùn)方法，比如情景模擬，或者通過教員工開店來熟悉工作站。這樣，有利于加深員工對企業(yè)的了解，對工作站的熟悉，采用多樣化的培訓(xùn)模式，更好的完善體系。
4、建立全面員工培訓(xùn)系統(tǒng)。建立有科學(xué)理念引導(dǎo)的培訓(xùn)體系，在具體的管理中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置健全，加大培訓(xùn)的費(fèi)用、時(shí)間和精力等綜合成本的投入。有完善的培訓(xùn)制度，有建立培訓(xùn)管理體系，也就形成了一個(gè)規(guī)范的制度體系，在這種環(huán)境下，餐廳內(nèi)自然形成了倡導(dǎo)員工培訓(xùn)教育的文化，通過建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)與監(jiān)督制度，來調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)能更好的完成。
5、人性化的培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)過程中應(yīng)明確具體的操作流程，告知員工在何時(shí)、以何種方式將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用于工作中，要說明培訓(xùn)中所執(zhí)行的操作與實(shí)際工作是否存在一定差別，讓新員工有心里準(zhǔn)備，能夠應(yīng)對突發(fā)狀況，鼓勵(lì)學(xué)員將培訓(xùn)課堂上所學(xué)的技術(shù)、知識等應(yīng)用于實(shí)際的工作當(dāng)中，適當(dāng)?shù)墓膭?lì)能增強(qiáng)員工的信心，讓新員工能夠更好地工作。培訓(xùn)員工心理素質(zhì)，提高員工的心理素質(zhì)，培養(yǎng)健康活潑、積極向上的態(tài)度。每個(gè)月會召開一次“員工大會”，大家一起分享這一個(gè)月的收獲，一起暢談生活、交流工作經(jīng)驗(yàn)，讓員工彼此熟悉了解，讓員工融入到大家庭中，盡快的適應(yīng)工作。讓員工感受到大家庭的溫暖。
6、在培訓(xùn)過程中做好充分溝通。培訓(xùn)過程中的溝通與培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作同樣重要，而且對培訓(xùn)效果有重要影響。通過在培訓(xùn)過程中的溝通讓員工對培訓(xùn)的目的和意義有正確清晰的認(rèn)識，可以避免新員工在培訓(xùn)中出現(xiàn)怠慢的情緒。在培訓(xùn)師、員工、管理層之間，應(yīng)該建立起溝通的橋梁，營造出寬容共進(jìn)的氣氛。
7、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋。
(1)在培訓(xùn)過程中調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。員工的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。對于學(xué)習(xí)課程進(jìn)行考查，結(jié)合學(xué)員平時(shí)的表現(xiàn)做出鑒定。也可讓每位員工自己做出總結(jié)，回顧自己在思想、知識、技能等方面的進(jìn)步。
(2)學(xué)習(xí)目的在于應(yīng)用。培訓(xùn)結(jié)束后的工作是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的直接證據(jù)，對于業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)，則可將員工培訓(xùn)前后的水平比較，以確定培訓(xùn)成效多大。對于思想方面的培訓(xùn)，則考核的內(nèi)容是：對企業(yè)的認(rèn)同感是否增加，工作態(tài)度是否改變，業(yè)務(wù)能力是否提高，工作效率是否增進(jìn)。
(3)員工經(jīng)過培訓(xùn)后，在實(shí)際工作中是否為企業(yè)帶來效益，是否符合企業(yè)的要求，這對企業(yè)和員工自身的發(fā)展都非常重要。
4.3 針對員工流動(dòng)性大的方案
1、破除傳統(tǒng)偏見、擴(kuò)大從業(yè)規(guī)模、解決招人難的難題。四海公司應(yīng)從根本樹立人力資源是企業(yè)第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。在新形勢下，尤其是目前國內(nèi)大學(xué)生就業(yè)難的特殊時(shí)期，四海公司要及時(shí)破除招聘過程中的偏見，加強(qiáng)招聘宣傳與教育力度，擴(kuò)大招聘高層次服務(wù)人才力度，以服務(wù)品質(zhì)的提升實(shí)現(xiàn)員工的社會價(jià)值，破除“學(xué)歷越高未必越好”的困惑，對高學(xué)歷進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃與教育，使其克服浮躁情緒，解決留人難的難題。
2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。餐飲業(yè)在面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微或者起反作用效果。因此餐飲業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。
3、建立科學(xué)的晉升渠道。我國餐飲企業(yè)在發(fā)展過程面臨著與其他行業(yè)與企業(yè)劇烈競爭，許多企業(yè)無法像營運(yùn)投入一樣投入巨額資金進(jìn)行人才的規(guī)劃與培養(yǎng)，在實(shí)際操作中“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”,在某個(gè)部門人員短缺是只是匆忙的從市場上尋找自己短缺的人才,或者職能部門人員身兼多職，時(shí)間一長使許多員工，特別是高素質(zhì)人才因無法看到未來的發(fā)展目標(biāo)時(shí)造成流失。現(xiàn)在追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)同時(shí)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。四海公司應(yīng)該對每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立一套明確的規(guī)劃方案，使每個(gè)員工都能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛餐飲工作的人員，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到某個(gè)部門，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評審，可以提升到一定的職位。這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為餐飲業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)秀的服務(wù)人員和管理人才。在規(guī)劃中科學(xué)的為員工設(shè)計(jì)職業(yè)通道以吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的人員，科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展通道為員工提供更廣闊的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才,也是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知和成長的重要管理方案。
4、建立合理的員工薪酬體系。薪資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪資的公平、競爭性高低主導(dǎo)著員工流失率的高低。薪酬的合理性在員工心目中占有相當(dāng)重要的地位，很多企業(yè)的人才危機(jī)是因它而起的。在企業(yè)薪酬的合理性問題上存在外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平和過程公平等問題。從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報(bào)酬異議的溝通程度、報(bào)酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業(yè)是否有上訴系統(tǒng)等等。這些問題解決了，企業(yè)的人才危機(jī)也就化解了。因此在“雙低”的原則下建立合理、公平、競爭的薪酬結(jié)構(gòu)體系和激勵(lì)制度顯的尤其重要。合理的薪資體系可以提高企業(yè)人員的穩(wěn)定性，還能對外吸引優(yōu)秀的人員。在具體實(shí)施中，管理人員薪資應(yīng)以能力工資為主結(jié)合績效組成組合工資制，基礎(chǔ)員工應(yīng)采用崗位工資制，并根據(jù)其崗位特點(diǎn)適當(dāng)加入績效工資以達(dá)到激勵(lì)效果。
5、建立動(dòng)態(tài)的績效考核體系。打破傳統(tǒng)的的績效管理理念，對員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況。四海公司績效考核可按兩個(gè)方面進(jìn)行：一是管理人員考核，對于管理人員可采取關(guān)鍵績效指標(biāo)法，月度或季度進(jìn)行考核，根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)營特點(diǎn)，充分考慮財(cái)務(wù)管理，工作管理及人員管理等因素�？冃И�(jiǎng)勵(lì)應(yīng)以長期激勵(lì)為主，可視情況階段性或一次性獎(jiǎng)勵(lì);二是員工考核，即根據(jù)員工一定目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)，員工考核應(yīng)以工作崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，可采用強(qiáng)制分配法或有條件的企業(yè)可考慮360度考評法，考核期周期一般為1-3個(gè)月。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對員工的精神激勵(lì)，績效結(jié)果可運(yùn)用于人力資源中各項(xiàng)工作，如：晉升、加薪、培訓(xùn)等。要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，績效考核的目的應(yīng)著眼于提高崗位技能，通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與餐飲業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。
6、注重企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。企業(yè)文化是以價(jià)值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識。四海公司的管理者應(yīng)充分認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)的重要性，在飯店中建立公平的競爭機(jī)制，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，努力使每位員工都能充分發(fā)揮、展示其才華，并通過提拔、表彰等激勵(lì)手段，對員工的工作給予肯定，以滿足專業(yè)服務(wù)人員的成就感，激發(fā)員工的積極性。同時(shí)主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到企業(yè)的溫暖。除此之外，飯店還應(yīng)適當(dāng)提高員工的福利待遇，如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動(dòng)相差太遠(yuǎn)，就很難形成員工對企業(yè)的忠誠感，勢必使一些員工跳槽，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定將最終給飯店帶來損失。
7、樹立“以人為本”的觀念，加大對員工的關(guān)心程度。以人為本講究對員工的關(guān)懷、關(guān)心，包括員工對物質(zhì)、精神與人文生活需求，企業(yè)應(yīng)為員工提供各種生活便利,解除員工的后顧之憂。如生活幫助、員工食宿、人文關(guān)懷、豐富的業(yè)余生活等。比如在經(jīng)營許可下可以考慮一部分員工的特殊需要,為員工提供彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)等方式,以方便員工的生活。其次企業(yè)應(yīng)為提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力、創(chuàng)造力和組織能力等創(chuàng)造機(jī)會和條件，發(fā)揚(yáng)并認(rèn)可每一位員工的主人翁精神，提高其自信心。在通過物質(zhì)與精神生活上的關(guān)注使員工達(dá)到認(rèn)可企業(yè)，認(rèn)可企業(yè)管理從而達(dá)到工作有序，人員穩(wěn)定，積極向上的效果。同時(shí)重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善。良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失�？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。
8、建立企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制。在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，不少四海公司常常把注意力集中在對付經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上，對人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠的重視。因此，四海公司非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行體系。
結(jié)論
綜上所述，我國餐飲業(yè)雖然有廣闊的市場，但是在應(yīng)對國外餐飲企業(yè)的競爭中，對于大多數(shù)餐飲企業(yè)來說，也只能是獲得整個(gè)消費(fèi)市場的很小的份額。面對國內(nèi)外餐飲業(yè)激烈的競爭，我國餐飲企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況建立適合自身特點(diǎn)的人力資源管理體系,將人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)有效地結(jié)合起來,以優(yōu)秀的人力資源配置來為餐飲業(yè)的發(fā)展服務(wù)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而促使我國餐飲企業(yè)健康的成長下去。
四海公司要正確意識人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀不合理、員工培訓(xùn)制度不合理、人員流失等問題給企業(yè)所帶來的消極影響，要不斷提升企業(yè)管理層的人本管理意識。人才是餐飲企業(yè)最寶貴的財(cái)富，一個(gè)飯店的發(fā)展，靠的是大家的力量，不是單靠某個(gè)人或幾個(gè)人的力量。在如今餐飲企業(yè)林立的時(shí)代，餐飲企業(yè)的競爭壓力會越來越大。在很大一方面來講，是人才的競爭。一個(gè)企業(yè)如果招攬了大量的人才并且把這些人才聚集在企業(yè)里，實(shí)施科學(xué)人本管理方法，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，那么這個(gè)企業(yè)就已經(jīng)在競爭中站立了先機(jī)。反之，企業(yè)將失去競爭中的最重要籌碼——人才，從而失去其競爭的能力。餐飲管理者應(yīng)保持清醒的頭腦，從餐飲內(nèi)部去尋找原因，飯店才會有用之不竭的動(dòng)力，才能真正吸引人才，留住人才。
致謝
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