企業(yè)員工考核與績(jī)效管理的關(guān)系研究（精選7篇）

　　從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家對(duì)論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)員工考核與績(jī)效管理的關(guān)系研究論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　企業(yè)員工考核與績(jī)效管理的關(guān)系研究 篇1

　　企業(yè)的發(fā)展離不開一套系統(tǒng)有效的管理體系，與此同時(shí)，更離不開每一個(gè)員工積極地參與。所以，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)管理系統(tǒng)中人的考核和管理，即對(duì)參與勞動(dòng)的員工的考核。

　　摘要：在企業(yè)的管理過(guò)程中，管理者管理工作的全部職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制，都是圍繞提高員工工作績(jī)效，進(jìn)而改進(jìn)組織績(jī)效水平展開的。對(duì)員工的考核是企業(yè)管理績(jī)效的核心工作，也是進(jìn)行管理的首要環(huán)節(jié)和重要依據(jù)，它們之間有著密不可分的關(guān)系。而且在實(shí)際的管理活動(dòng)中相互影響、相互作用，是企業(yè)管理系統(tǒng)中的有機(jī)整體。

　　關(guān)鍵詞：員工考核 績(jī)效管理 企業(yè)發(fā)展

　　一、員工考核是企業(yè)管理績(jī)效的重要前提和依據(jù)

　　通過(guò)對(duì)員工的考核，實(shí)行有效地督促機(jī)制，從而為企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)。與此同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工的考核，企業(yè)對(duì)于員工的工作狀況有了基本的了解，這對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，也提供了有效地依據(jù)。例如，企業(yè)在通過(guò)考核調(diào)查之后，對(duì)于員工在工作中的表現(xiàn)狀況、工作態(tài)度、工作效率以及績(jī)效等都會(huì)有一個(gè)基本的把握。反過(guò)來(lái)，通過(guò)對(duì)這些反饋上來(lái)的信息，可以進(jìn)行有效的后續(xù)評(píng)估工作，為企業(yè)的發(fā)展，特別是企業(yè)績(jī)效的管理提供了重要的客觀依據(jù)。企業(yè)在此基礎(chǔ)上，針對(duì)對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的激勵(lì)、晉升、加薪等。而且，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，還可以進(jìn)一步的找出績(jī)效管理活動(dòng)中的不足之處，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)作出相應(yīng)的調(diào)整，有效地完善績(jī)效管理機(jī)制，使之更加健全而且更加有效。

　　二、企業(yè)的績(jī)效管理為員工的考核作出有效地指導(dǎo)

　　企業(yè)管理績(jī)效的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在對(duì)員工考核工作有了基礎(chǔ)的了解和記錄后，就進(jìn)入了管理績(jī)效的后繼工作�？己说囊粋�(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績(jī)效問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，所以考核工作結(jié)束后，要針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，分析問(wèn)題，提供改進(jìn)工作的方案供員工參考，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。另外，在考核中還應(yīng)將當(dāng)前的評(píng)估與過(guò)去的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行縱向比較。管理人員和員工就當(dāng)期績(jī)效提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后，整個(gè)績(jī)效管理就進(jìn)入了一個(gè)新的階段，再計(jì)劃階段。管理者要對(duì)員工考核制度的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、衡量指標(biāo)、努力與薪酬的關(guān)系、工作業(yè)績(jī)、工作中存在的問(wèn)題作出相應(yīng)的改進(jìn)。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導(dǎo)，譬如：

　　1、員工考核應(yīng)完成的工作;

　　2、員工考核所作的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn);

　　3、用具體的內(nèi)容描述怎樣才算有效地進(jìn)行了員工考核;

　　4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進(jìn)績(jī)效;

　　5、如何衡量員工的績(jī)效;

　　6、確定影響員工考核的因素并予以克服;

　　三、員工考核和企業(yè)管理績(jī)效是相互作用、相互影響的統(tǒng)一整體

　　企業(yè)績(jī)效管理工作是一個(gè)有序的循環(huán)，員工考核工作結(jié)束，不可以將評(píng)估結(jié)果束之高閣、置之不理，而要將其與相應(yīng)的績(jī)效管理環(huán)節(jié)相銜接。這種銜接可以由下幾個(gè)管理接口得以體現(xiàn)。

　　1、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

　　績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)�？�(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì) 、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展才是其根本目的。員工考核結(jié)果反饋給員工后，有利于員工認(rèn)識(shí)自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)工作過(guò)程中的不足之處。績(jī)效溝通給員工帶來(lái)的這些信息會(huì)使可能一直不能正確認(rèn)識(shí)自己的員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，從而積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。為企業(yè)管理績(jī)效工作帶來(lái)重要的'影響。

　　2、組織培訓(xùn)

　　組織培訓(xùn)是根據(jù)員工考核的結(jié)果分析對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。對(duì)于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績(jī)效的員工來(lái)說(shuō)，可能真的在知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)可以及時(shí)的認(rèn)識(shí)到這種需求，有針對(duì)性的組織一些培訓(xùn)項(xiàng)目，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育，及時(shí)的彌補(bǔ)員工能力的欠缺，這樣就可以使企業(yè)管理績(jī)效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進(jìn)一步的提高員工的績(jī)效。

　　3、薪酬獎(jiǎng)金的分配

　　企業(yè)除了基本工資之外，一般都有業(yè)績(jī)工資。業(yè)績(jī)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的。這種工資形式的出現(xiàn)是和員工考核分不開的，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)記錄，員工的業(yè)績(jī)工資就可以作出很好的分配。

　　4、績(jī)效管理規(guī)劃

　　員工考核為組織提供總體的人力資源優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織未來(lái)的發(fā)展，特別是對(duì)于企業(yè)管理績(jī)效的工作而言，它可以幫助企業(yè)制定中長(zhǎng)期的績(jī)效管理規(guī)劃。

　　5、正確處理績(jī)效考核工作以及員工關(guān)系

　　企業(yè)管理績(jī)效通過(guò)制定有效地員工考核標(biāo)準(zhǔn)，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對(duì)管理的影響，進(jìn)而為保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。

　　6、 員工的績(jī)效開發(fā)與提升

　　根據(jù)員工考核的結(jié)果，針對(duì)員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，企業(yè)績(jī)效管理工作要對(duì)員工下一步應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)工作的重要性等級(jí)和職業(yè)發(fā)展路線等都要做出調(diào)整，找出有效地工作方法，進(jìn)而提高每一個(gè)員工的工作績(jī)效。

　　員工考核是前提和基礎(chǔ)，沒(méi)了詳細(xì)而準(zhǔn)確的員工考核工作，何談企業(yè)管理績(jī)效，績(jī)效管理也就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木，變得沒(méi)有針對(duì)性，成了脫離實(shí)際的“空中樓閣”;而相反，沒(méi)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效系統(tǒng)科學(xué)的管理機(jī)制，員工考核同樣失去標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)，成了無(wú)頭蒼蠅，盲目亂竄，導(dǎo)致員工的不滿，工作效率低下。

　　總之，員工考核與企業(yè)管理績(jī)效之間是相互統(tǒng)一、相互作用的整體，是企業(yè)管理活動(dòng)中重要的環(huán)節(jié)。明確兩者的關(guān)系，打造良性循環(huán)的管理系統(tǒng)，將會(huì)極大的推動(dòng)員工之間的和諧，企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

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　　企業(yè)員工考核與績(jī)效管理的關(guān)系研究 篇2

　　1、概述

　　目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)研究集中在績(jī)效考核體系和指標(biāo)的確定，各類方法的綜合運(yùn)用（如KPI，模糊綜合評(píng)價(jià)法等），較少關(guān)注這些績(jī)效考核的實(shí)際可操作性和結(jié)果的運(yùn)用。由于績(jī)效考核本身就是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工程，其數(shù)據(jù)涉及到公司諸多系統(tǒng)，如人事系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)指揮系統(tǒng)，其考核所需數(shù)據(jù)也會(huì)來(lái)自不同系統(tǒng)，以提高相關(guān)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，提升績(jī)效考核的公平公正，減輕績(jī)效考核人員的工作量。因此，如何在現(xiàn)有績(jī)效管理模式下，結(jié)合績(jī)效考核全過(guò)程，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建一個(gè)通用的、靈活的考核系統(tǒng)顯得非常重要，系統(tǒng)需整合公司各類數(shù)據(jù)，完成績(jī)效考核全過(guò)程的網(wǎng)絡(luò)化管理和數(shù)據(jù)共享，使之成為企業(yè)管理的強(qiáng)有力手段之一，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效結(jié)合。

　　2、績(jī)效考核總體設(shè)計(jì)

　　2.1績(jī)效考核流程

　　績(jī)效考核一般從發(fā)出績(jī)效考核通知（有些為周期性考核，雖無(wú)明確考核通知，但仍有固定開始時(shí)間和考核起止時(shí)間節(jié)點(diǎn)）開始，再由各部門、各人員開始錄入相應(yīng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，完成自評(píng)、他評(píng)等工作，在部門對(duì)原始錄入數(shù)據(jù)審核后，再由考核小組對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，并公布績(jī)效考核結(jié)果。詳細(xì)流程見圖1所示。

　　2.2系統(tǒng)技術(shù)構(gòu)架

　　隨著油田信息化的發(fā)展，油田生產(chǎn)指揮系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等都已建立，如何將這些信息共享，提取以便績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享是員工績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)之初首先需要考慮到的�？�(jī)效考核系統(tǒng)采用多層體系設(shè)計(jì)、利用B/S模式開發(fā)，基于ASP.NET技術(shù)，以SQLServer為數(shù)據(jù)庫(kù)支撐，面向服務(wù)構(gòu)架（SOA）等來(lái)進(jìn)行綜合平臺(tái)的構(gòu)架和數(shù)據(jù)集成。在數(shù)據(jù)引入和共享時(shí)，提供WebServices技術(shù)對(duì)核心業(yè)務(wù)封裝成可對(duì)外開放、遠(yuǎn)程訪問(wèn)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)不同系統(tǒng)間數(shù)據(jù)交換與共享�？�(jī)效考核系統(tǒng)主要分為應(yīng)用層、資源層、基礎(chǔ)平臺(tái)層，其技術(shù)構(gòu)架圖。

　　1)應(yīng)用層

　　承擔(dān)不同部門和用戶與考核系統(tǒng)的交互操作，為用戶提供業(yè)務(wù)處理和信息交互的操作界面。為提高用戶體驗(yàn)，構(gòu)建可拓展的服務(wù)平臺(tái)，前臺(tái)頁(yè)面采用Ajax技術(shù)開發(fā)，在考核數(shù)據(jù)錄入、校驗(yàn)時(shí)，實(shí)行局部數(shù)據(jù)交換，無(wú)需頻繁刷新頁(yè)面，確保系統(tǒng)簡(jiǎn)潔易用。

　　2)資源層

　　基于數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，在用戶操作后，系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)出指令，獲取相關(guān)系統(tǒng)數(shù)據(jù)資源，如生產(chǎn)指揮系統(tǒng)中生產(chǎn)數(shù)據(jù)，人事系統(tǒng)中部門、人員信息，并在生成考核數(shù)據(jù)后自動(dòng)將數(shù)據(jù)提供給財(cái)務(wù)系統(tǒng)，以便為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放提供決策數(shù)據(jù)�？�(jī)效考核中數(shù)據(jù)的交換和處理依賴資源層，以支撐績(jī)效考核系統(tǒng)的正常運(yùn)作。3)基礎(chǔ)平臺(tái)層：由于石油企業(yè)特點(diǎn)，很多員工常年在外，為確�？�(jī)效考核工作的.順利有序進(jìn)行，系統(tǒng)提供了互聯(lián)網(wǎng)、無(wú)線網(wǎng)、短信等多方式的服務(wù)，用戶可充分利用現(xiàn)有各種終端（計(jì)算機(jī)、平板、手機(jī)）隨時(shí)隨地訪問(wèn)系統(tǒng)。同時(shí)，系統(tǒng)還會(huì)依據(jù)考核進(jìn)度在重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)發(fā)送短信提醒用戶。

　　3、系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)

　　系統(tǒng)采用模塊化開發(fā)思路，根據(jù)績(jī)效考核實(shí)際情況，將系統(tǒng)功能分為系統(tǒng)配置、用戶管理、指標(biāo)庫(kù)、要約配置、在線考核、統(tǒng)計(jì)分析等六大模塊。

　　1)系統(tǒng)配置

　　主要包括對(duì)考核系統(tǒng)周期、起止時(shí)間的設(shè)定，可以批量設(shè)置，如固定每月5號(hào)開始考核。非考核時(shí)間段，用戶只能錄入日常工作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以便考核時(shí)自動(dòng)匯總，防止遺忘；對(duì)考核歷史數(shù)據(jù)的歸檔以及共享設(shè)置。

　　2)用戶管理

　　主要提供公司二級(jí)單位、直屬單位的管理；公司員工個(gè)人信息，如賬號(hào)、密碼、聯(lián)系方式等維護(hù)；用戶角色權(quán)限的管理與維護(hù)，不同用戶訪問(wèn)系統(tǒng)時(shí)只提供與其權(quán)限相關(guān)的界面和交互操作功能。

　　3)指標(biāo)庫(kù)

　　按照井下作業(yè)公司的特點(diǎn)，針對(duì)不同類型的員工考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容均有不同。這些指標(biāo)需要統(tǒng)一維護(hù)和管理，特別是涉及到量化指標(biāo)的配置。這類指標(biāo)按照考核項(xiàng)目進(jìn)行分類儲(chǔ)存和查閱，并提供模糊查詢功能。

　　4)要約配置

　　要約即每個(gè)考核周期內(nèi)，針對(duì)被考核人選取的指標(biāo)和其設(shè)置的權(quán)重。為保持考核的延續(xù)性和可操作性，要約一般在年底或年前統(tǒng)一設(shè)定，考核期內(nèi)不會(huì)隨意修改。一般一類崗位一套要約，也可以根據(jù)不同人員選擇指標(biāo)，設(shè)置不同的指標(biāo)組合，配以權(quán)重后，形成不同要約。在要約配置界面，如果某個(gè)人單項(xiàng)指標(biāo)需要多人考核，可以在后臺(tái)設(shè)置指定考核人，考核人可以是一人，也可以是多人。當(dāng)考核人是多人時(shí)，需要配置這些考核人的權(quán)重，即單指標(biāo)下的考核人權(quán)重。

　　5)在線考核

　　在線考核是由多用戶對(duì)某人的要約進(jìn)行在線的定性和定量的考評(píng)，根據(jù)要約的設(shè)定，某一位員工可能由一人（一般是主管領(lǐng)導(dǎo)），也可以由多人進(jìn)行考核。多人考核時(shí)，所有考核人數(shù)據(jù)錄入后，由系統(tǒng)根據(jù)各自權(quán)重自動(dòng)計(jì)算最后得分。

　　6)統(tǒng)計(jì)分析

　　針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)施有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，不僅有利于提高個(gè)人工作的積極性，還能有利于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提ROMP算法耗時(shí)最短。隨著信號(hào)稀疏度的增加，信號(hào)重構(gòu)的概率逐漸減小，均方誤差逐漸增多，當(dāng)稀疏度低于20時(shí)，三種算法都可100%的重構(gòu)原信號(hào)，隨著稀疏度的增加，ROMP算法和OMP算法重構(gòu)性能快速下降，當(dāng)稀疏度為40時(shí)，SAMP算法仍以較高概率重構(gòu)出原始信號(hào)。SAMP算法由于迭代次數(shù)增加導(dǎo)致運(yùn)算量大，其重構(gòu)時(shí)間也較長(zhǎng)。

　　4、總結(jié)

　　本文基于壓縮感知基本原理，分析了在噪聲環(huán)境中三種常見的貪婪迭代稀疏信號(hào)重構(gòu)算法的性能。比較了隨著稀疏度的改變，三種重構(gòu)算法重構(gòu)時(shí)間、重構(gòu)概率和均方誤差的變化情況。仿真實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，在相同實(shí)驗(yàn)條件下，ROMP的運(yùn)行時(shí)間最短，SAMP的重構(gòu)性能優(yōu)于ROMP和OMP算法，在實(shí)際應(yīng)用中，可以綜合考慮三種算法的重構(gòu)性能進(jìn)行選擇。

　　企業(yè)員工考核與績(jī)效管理的關(guān)系研究 篇3

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷深化的大環(huán)境下，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，醫(yī)療改革也在不斷的推進(jìn)，各醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此，從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，醫(yī)院在不斷提高自身專業(yè)醫(yī)療水平的同時(shí)還需要全面、系統(tǒng)的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核制度的建立，是醫(yī)院對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合考量，包括員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德等方面�？�(jī)效考核主要關(guān)注于醫(yī)院?jiǎn)T工的工作能力、工作態(tài)度以及日常表現(xiàn)。醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)行是醫(yī)院管理水平提升的標(biāo)志，是管理工作的核心部分。合理有效的績(jī)效考核是提升整個(gè)醫(yī)院執(zhí)行能力的有效手段，并能夠確保醫(yī)院的工作質(zhì)量，保證醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)�，F(xiàn)代績(jī)效考核制度是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的重要管理手段，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

　　1、醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

　　績(jī)效考核是指在企業(yè)特定的發(fā)展目標(biāo)下通過(guò)特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果會(huì)對(duì)員工未來(lái)的工作產(chǎn)生影響。在現(xiàn)代企業(yè)中績(jī)效考核是企業(yè)管理重要部分，也是提高企業(yè)業(yè)績(jī)的重要手段。由于醫(yī)院不同于盈利性質(zhì)的企業(yè)，所以在我國(guó)眾多醫(yī)院管理工作中不太重視績(jī)效考核，且對(duì)考核結(jié)果不重視。這就往往造成了醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)于績(jī)效考核的忽略。這樣長(zhǎng)久下去會(huì)對(duì)醫(yī)院的管理工作造成不利的影響。

　　1．1考核方式偏重于經(jīng)濟(jì)效益

　　在醫(yī)療改革不管推進(jìn)的當(dāng)下，醫(yī)院開始注重業(yè)績(jī)的提升，因此在醫(yī)院的考核中將經(jīng)濟(jì)效益提升到考核中來(lái)，甚至有的醫(yī)院直接將工作人員的營(yíng)業(yè)收入作為考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定員工的職位和能力。這樣考核往往會(huì)造成員工為了達(dá)到既定的任務(wù)而降低自身職業(yè)道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經(jīng)濟(jì)效益。出現(xiàn)的結(jié)果就是為患者開一些價(jià)格高而療效一般的藥物，或者是在進(jìn)行治療前先做一些無(wú)關(guān)的器械檢查。這樣不僅不利于醫(yī)院建立良好的形象和名譽(yù)，最重要的是讓患者對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了懷疑，甚至是對(duì)整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的不信任。長(zhǎng)久下去影響的是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的信譽(yù)。

　　1．2管理層績(jī)效考核的意識(shí)淡薄

　　由于醫(yī)院屬于專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)機(jī)構(gòu)，因此，在醫(yī)院眾多的管理者中大部分對(duì)于醫(yī)療知識(shí)具有很強(qiáng)的專業(yè)背景，而對(duì)于醫(yī)院的管理則缺乏專業(yè)的知識(shí)，以及對(duì)新的管理體系不甚了解。因此，有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，不能夠從整體上進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)。在績(jī)效管理中不能夠完整的整合醫(yī)院各個(gè)部門的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。對(duì)于績(jī)效考核評(píng)估的獎(jiǎng)懲體系建立不完善，只是注重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及獎(jiǎng)金的分配，再則，還有的醫(yī)院在績(jī)效考核中往往流于形式，不能夠真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不能夠促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，難以激發(fā)員工的工作興趣和積極性，最終難以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。

　　1．3考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

　　由于醫(yī)院業(yè)務(wù)的特殊性，員工績(jī)效考核不能與其他企業(yè)相比，這樣就要求醫(yī)院能夠設(shè)計(jì)屬于自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。但是先前醫(yī)院在績(jī)效考核方面的設(shè)計(jì)不能夠完整的涉及到完整的醫(yī)院業(yè)務(wù)范圍，往往只是注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了員工的工作態(tài)度和服務(wù)態(tài)度，以及醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度，員工對(duì)本部門的貢獻(xiàn)程度，以及員工的工作滿意度。另外，由于醫(yī)院本身的特殊性，有著眾多的科室和工作部門，人員眾多，在行政管理上面具有難度，這就更加要求企業(yè)能夠制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。再則員工的工作不同任務(wù)就不同，造成了收入不同，因此，就需要在績(jī)效考核方面能夠根據(jù)不同的部門設(shè)定不同的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、醫(yī)院加強(qiáng)員工績(jī)效考核的對(duì)策

　　績(jī)效考核是醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分，主要是通過(guò)工資分配進(jìn)行工作能力考核和業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，促進(jìn)員工提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展。

　　2．1加強(qiáng)內(nèi)部管理

　　醫(yī)院作為社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)，與國(guó)家政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著密切的關(guān)聯(lián)，因此，醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核的制定應(yīng)該根據(jù)政策的變更和社會(huì)的發(fā)展不斷進(jìn)行調(diào)整，做到與時(shí)俱進(jìn)。應(yīng)該更多的考慮到醫(yī)院的服務(wù)性質(zhì)和公益性，而不是更加注重經(jīng)濟(jì)效益，在績(jī)效考核中不僅需要充分分析和利用外部資源，還需要根據(jù)當(dāng)?shù)卣�府的發(fā)展規(guī)劃和工作進(jìn)行績(jī)效設(shè)計(jì)，以及尋求政府的支持。在醫(yī)院內(nèi)部還需要加強(qiáng)自身管理水平，加強(qiáng)醫(yī)院各部門的配合和溝通，能夠?yàn)獒t(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核的發(fā)揮提供幫助，做到協(xié)調(diào)、分配、監(jiān)督順利開展。

　　2．2樹立正確的績(jī)效考核管理思想

　　醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)該圍繞著醫(yī)院成本核算，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和社會(huì)形象來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，提高績(jī)效考核的科學(xué)性和實(shí)用性。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激發(fā)員工工作積極性和熱情。其主要原則包括：第一、公平。在績(jī)效考核中公平的原則是首要原則，醫(yī)院各部門對(duì)于醫(yī)院的正常運(yùn)行都是非常重要的，因此要重視各部門間的公平對(duì)待。對(duì)于各部門的.工作任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行合理的規(guī)劃，以及制定效度相當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度。第二、客觀。只有制定績(jī)效目標(biāo)是客觀的，才能在實(shí)際中根據(jù)各部門的特點(diǎn)進(jìn)行合理的對(duì)待。要通過(guò)嚴(yán)格的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，能夠直接反應(yīng)該部門的經(jīng)營(yíng)成果，在可直觀比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)。取代認(rèn)為的評(píng)價(jià)過(guò)程，確�？己说目陀^性和公正性。第三、各科室二級(jí)核算原則。根據(jù)各科室的工作性質(zhì)分發(fā)不同的任務(wù)，將任務(wù)分為經(jīng)濟(jì)和質(zhì)量考核指標(biāo)，然后進(jìn)行月度、季度和年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以此來(lái)確定工作性能計(jì)算和部門的工資，在部門內(nèi)部在進(jìn)行員工分配，把工作量分配到人，以此來(lái)衡量員工的工作能力和態(tài)度，激發(fā)工作的積極性，進(jìn)一步提升醫(yī)院的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2．3制定有效、完善的考核制度

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中員工績(jī)效考核是重要的一部分，但是在醫(yī)院的管理中由于性質(zhì)的不同還需要有區(qū)別于企業(yè)的考核制度的建立。首先，在建立績(jī)效考核制度前應(yīng)該將醫(yī)院的各部門的工作進(jìn)行分析和整合，明確各部門的職責(zé)和任務(wù)，確定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到考核的最佳效用。其次，在設(shè)定工作崗位的目標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，將績(jī)效與員工的工資收益進(jìn)行掛鉤，讓員工真實(shí)參與到績(jī)效考核中。再次，將績(jī)效考核周期化。將工作任務(wù)考核分配為月度、季度和年度考核，讓員工時(shí)刻注意著自身的工作任務(wù)和責(zé)任，平衡工作量，將自身工作做到最好。最后，選擇專業(yè)績(jī)效考核人員。在考核人員的選擇主要有兩方面，一方面考核者與被考核者有直接的管理關(guān)系，這樣便于考核者對(duì)被考核者有著全面的了解和把握，能夠正確的給予考核成績(jī)，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步。另一方面，需要考核者有著較高的管理水平和職業(yè)道德素質(zhì)，能夠確�？己俗龅焦�平、公正、客觀。對(duì)被考核者的工作態(tài)度起到促進(jìn)作用和引導(dǎo)作用。有利于醫(yī)院管理工作的提升。

　　3、結(jié)語(yǔ)

　　合理高效的績(jī)效管理體系和員工績(jī)效考核制度在提高醫(yī)院管理水平方面有著積極的促進(jìn)作用，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略能夠起到推動(dòng)作用。在工作中可以激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，為我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

　　企業(yè)員工考核與績(jī)效管理的關(guān)系研究 篇4

　　1、概述

　　績(jī)效考核作為一項(xiàng)管理手段被許多企業(yè)及其管理者認(rèn)同，在企業(yè)中都會(huì)或多或少的以各種方式體現(xiàn)出來(lái)，但考慮許多行業(yè)的特性，員工的績(jī)效考核不能定量的準(zhǔn)確開展。而制造型企業(yè)相對(duì)而言，員工的工作績(jī)效可以通過(guò)比較準(zhǔn)確的定量的方式體現(xiàn)出來(lái)，這就為績(jī)效考核機(jī)制的設(shè)計(jì)及運(yùn)行提供了良好的`基礎(chǔ)，但考慮到制造型企業(yè)往往員工人數(shù)較多，設(shè)計(jì)開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)便很有必要，即可降低人力資源管理人員的工作強(qiáng)度，也使績(jī)效考核機(jī)制的運(yùn)行更加透明公開，更有助于員工詳細(xì)了解個(gè)人的工作績(jī)效水平。

　　2、機(jī)制設(shè)計(jì)

　　制造型企業(yè)生產(chǎn)線員工的工作具有重復(fù)勞動(dòng)的特點(diǎn)，可采用日�？己伺c月度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，即針對(duì)員工日常工作狀態(tài)進(jìn)行日�？己耍�針對(duì)員工的月度工作狀態(tài)進(jìn)行月度考核，通過(guò)加權(quán)的方式計(jì)算出員工整體的月度績(jī)效水平。

　　日常考核即對(duì)員工每一天的工作狀態(tài)進(jìn)行考核管理，對(duì)員工的出勤、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、工作執(zhí)行度等方面進(jìn)行考評(píng)，在月底進(jìn)行加權(quán)計(jì)算得到本月的日常工作績(jī)效分。

　　月度考核即依據(jù)員工的工作崗位設(shè)定重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng)，再設(shè)定月度目標(biāo)值及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)月度指標(biāo)完成情況得到本月的重點(diǎn)工作績(jī)效分。

　　3、系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計(jì)以Delphi7 及Oracle 數(shù)據(jù)庫(kù)作為開發(fā)工具及開發(fā)平臺(tái)。員工績(jī)效考核系統(tǒng)的主要模塊：由系統(tǒng)管理、考核管理兩個(gè)模塊組成。

　　3.1 系統(tǒng)管理模塊

　　該模塊包括用戶管理、部門管理、系統(tǒng)日志三個(gè)部分。其中：用戶管理模塊用于用戶增加、信息變更、用戶刪除;部門管理模塊用于員工歸屬部門增加、變更及刪除;系統(tǒng)日志用于記錄系統(tǒng)運(yùn)行記錄。

　　3.2 考核管理模塊

　　該模塊包括日常工作考核模塊、月度工作考核模塊、日常指標(biāo)維護(hù)模塊、月度指標(biāo)維護(hù)模塊、績(jī)效系數(shù)維護(hù)模塊。其中：日常工作考核模塊用于對(duì)員工進(jìn)行日常工作狀態(tài)考核;月度工作考核模塊用于對(duì)員工進(jìn)行月度指標(biāo)項(xiàng)考核;日常指標(biāo)維護(hù)模塊用于對(duì)員工日常工作獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行維護(hù);月度指標(biāo)維護(hù)模塊用于對(duì)員工月度重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行維護(hù);績(jī)效系數(shù)維護(hù)模塊用于對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)系數(shù)進(jìn)行維護(hù)。

　　4、結(jié)束語(yǔ)

　　通過(guò)日常考核與月度考核相結(jié)合的方式，可以對(duì)員工的月度工作綜合績(jī)效作出比較準(zhǔn)確、公平的評(píng)價(jià)。系統(tǒng)提供了績(jī)效考核功能，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效分值的自動(dòng)計(jì)算匯總;提供了指標(biāo)維護(hù)功能，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效指標(biāo)的實(shí)時(shí)更新。績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工更好的工作，而合理規(guī)范的績(jī)效考核系統(tǒng)的使用能使績(jī)效考核客觀、公正，有效提升個(gè)人、組織的工作效率。

　　企業(yè)員工考核與績(jī)效管理的關(guān)系研究 篇5

　　1、引言

　　績(jī)效考核主要服務(wù)于企業(yè)的管理和斬落發(fā)展，可以提高員工的工作效率與職業(yè)技能，促進(jìn)組織的快速發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工共同受益。此外，績(jī)效考核又與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是一脈相連的，績(jī)效考核的有效實(shí)施可以促進(jìn)員工的目標(biāo)與行為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理與考核，實(shí)施有效、科學(xué)的績(jī)效考核，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的有效途徑。

　　2、績(jī)效考核

　　2.1績(jī)效考核的內(nèi)涵

　　所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)[1]�？�(jī)效考核的結(jié)果直接影響到關(guān)乎員工切身利益的薪酬、獎(jiǎng)金及職務(wù)升降等方面，因此，有效的績(jī)效考核對(duì)于員工的公平性以及心理扮演者舉足輕重的作用。實(shí)行績(jī)效考核的最終目的是提高員工的滿意度與成就感，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。

　　2.2績(jī)效考核的目的

　　績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。員工通過(guò)參與實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，獲得個(gè)體榮譽(yù)感與團(tuán)體存在感，達(dá)到與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；通過(guò)考核指標(biāo)的設(shè)置，避免企業(yè)員工與組織目標(biāo)的偏離；通過(guò)績(jī)效的考核與評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織與員工目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控，從而保證企業(yè)營(yíng)業(yè)目標(biāo)按能夠得以時(shí)完成。

　　3、目前我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及原因

　　3.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

　　績(jī)效考核指標(biāo)模糊，過(guò)于泛化，主觀性太強(qiáng)，過(guò)于單一，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；沒(méi)有建立在工作分析的基礎(chǔ)上，考核指標(biāo)不嚴(yán)謹(jǐn)，無(wú)法得到客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。例如一些指標(biāo)是“基本完成”、“較好完成”、“優(yōu)秀完成”等等無(wú)法量化的指標(biāo)，不僅不能做出客觀的考核，同時(shí)會(huì)出現(xiàn)缺乏公平性的現(xiàn)象，考核者只能根據(jù)主管進(jìn)行判斷，導(dǎo)致結(jié)果缺失公正性、客觀性與準(zhǔn)確性，還有可能出現(xiàn)暗箱操作等不良現(xiàn)象。

　　3.2對(duì)工作分析不重視。

　　在中小企業(yè)中，工作分析這一基礎(chǔ)性工作經(jīng)常被考核者忽略掉了，崗位職責(zé)模糊。缺乏崗位分析，就無(wú)法確定崗位的目標(biāo)與職責(zé)，沒(méi)有考核依據(jù)，導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行科學(xué)考核；此外，由于缺乏崗位分析，崗位職責(zé)不明確，每個(gè)崗位的工作任務(wù)無(wú)法均衡，可能出現(xiàn)同一級(jí)別不同的崗位和部門的工作量的大小與工作難度差別較大，容易引進(jìn)員工的不滿與厭惡心理，工作效率無(wú)法提高。在進(jìn)行崗位評(píng)優(yōu)時(shí)無(wú)法進(jìn)行客觀科學(xué)的考量，導(dǎo)致考核的不公平性。

　　3.3難以形成良好的溝通和反饋機(jī)制。

　�。�1）層級(jí)與層級(jí)之間缺少溝通，忽視考核結(jié)果。很多中小企業(yè)只是在實(shí)施績(jī)效考核，僅僅為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng)，在浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力和大量的時(shí)間實(shí)行考核后就完事了，對(duì)于考核出現(xiàn)的結(jié)果直接性忽視，對(duì)考核結(jié)果不進(jìn)行分析與研究，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題也不采取措施進(jìn)行改善，既沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)也沒(méi)用懲罰，對(duì)于員工的工作不足與失誤缺乏指導(dǎo)，導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果不理想。

　�。�2）反饋工作不及時(shí)。

　　對(duì)于企業(yè)上下級(jí)之間缺乏溝通，只是從上而下的傳達(dá)，對(duì)于考核結(jié)果不能做到隨時(shí)公開，及時(shí)反饋，缺失公平性，到時(shí)與昂對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度降低，產(chǎn)生抵觸心理，那么考核過(guò)程就失去了意義。

　　4、改善中小企業(yè)員工績(jī)效考核的措施

　　4.1樹立科學(xué)的績(jī)效觀，調(diào)動(dòng)員工的積極性

　　4.2建立客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)，完善績(jī)效考核體系

　　俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將員工的考核結(jié)果與員工的工作能力有效的結(jié)合起來(lái)，從而建立明確、公平的考核指標(biāo)，運(yùn)用定性考核方法與定量考核方法的有機(jī)結(jié)合，從而完善績(jī)效考核系統(tǒng)。首先企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的工作分析，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)重要性、以及任職資格僅有有效客觀的分析，編制科學(xué)詳細(xì)的崗位說(shuō)明書，明確職責(zé)。其次，企業(yè)應(yīng)該確立工作目標(biāo)，每個(gè)崗位的工作目標(biāo)要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。

　　4.3加強(qiáng)溝通，重視反饋

　　溝通在績(jī)效考核中非常重要，在績(jī)效考核中出現(xiàn)的很多問(wèn)題大多都是由于溝通不到位造成的，良好的溝通可以排除很對(duì)張海，能夠有效的.促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。從開始制定績(jī)效考核的計(jì)劃、績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程及績(jī)效考核的結(jié)果都應(yīng)該與員工進(jìn)行有效的溝通。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，可以與員工進(jìn)行面談，了解員工在工作中遇到的困難以及員工在平時(shí)的表現(xiàn)，可以做到考核結(jié)果的客觀公正。考核結(jié)束后，應(yīng)該及時(shí)與員工進(jìn)行有效的溝通，可以使員工了解到上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)在工作的不足，改進(jìn)工作，提高工作效益。

　　績(jī)效考核的目的不僅僅是為了得到考核結(jié)果，這只是實(shí)行績(jī)效管理的開始，將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行深層次的挖掘與分析，注提出改進(jìn)工作績(jī)效的意見，并將結(jié)果與意見及時(shí)反饋給員工，讓員工了解自己工作的結(jié)果，從而可以對(duì)自己的工作進(jìn)行一個(gè)深刻的反思，從中發(fā)現(xiàn)不足，能夠及時(shí)給予修正。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，可以客觀的有針對(duì)性的對(duì)員工提出工作要求，更加科學(xué)的提出下一期的工作目標(biāo)與計(jì)劃，同時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，做到獎(jiǎng)罰分明，同時(shí)進(jìn)一步作出員工的晉升、培訓(xùn)等職業(yè)規(guī)劃，將考核結(jié)果與員工的崗位、薪酬、升值等相掛鉤，提高員工的工作滿足感與成就感，能夠使員工更加努力的工作，提高工作效益。

　　4.4加強(qiáng)績(jī)效考核與其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系，實(shí)行差別績(jī)效考核原則

　　績(jī)效考核只是企業(yè)管理中的一部分，不應(yīng)獨(dú)立的存在，績(jī)效考核應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系。在實(shí)行績(jī)效考核的過(guò)程中，績(jī)效考核的目的不能只是單一化，應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展愿景、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致，對(duì)于實(shí)行的考核方法與內(nèi)容必須與考核的崗位相聯(lián)系，做到公平公正的考核，使考核結(jié)果能夠與企業(yè)和員工的切身利益相聯(lián)系�？偠�言之，績(jī)效考核不是一個(gè)獨(dú)立的部門，他與企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)息息相關(guān)，必須將績(jī)效管理融入珍格格企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)中。由于企業(yè)有不同的崗位和部門，應(yīng)該實(shí)行差別績(jī)效考核的原則，根據(jù)不同的部門、不同的類型進(jìn)行定點(diǎn)考核，運(yùn)用不同的考核方法，這就要依照工作分析來(lái)進(jìn)行差別化，工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業(yè)在制定考核機(jī)制的時(shí)候一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能實(shí)現(xiàn)考核的最大效率與激勵(lì)效果。

　　5、結(jié)束語(yǔ)

　　績(jī)效考核是人力資源管理的主要內(nèi)容，他與企業(yè)的一切利益相聯(lián)系，做好企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核工作，不僅能夠提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提升；另一方面，良好的計(jì)息哦啊考核體系能夠?qū)ν庹故疽粋�(gè)良好的公眾形象，提高企業(yè)的知名度與美譽(yù)度，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)中處于不敗之地。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)，必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核工作作為重中之重。

　　企業(yè)員工考核與績(jī)效管理的關(guān)系研究 篇6

　　摘要：績(jī)效考核是我國(guó)各大中小企業(yè)人事決斷的重要根據(jù)。近幾年，相關(guān)學(xué)者為了考核方法能夠有理有據(jù)、公平公正、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)而做出了諸多研究。績(jī)效的考核受到多方位、多角度等特征和受考核人的感情因素所制約，所以績(jī)效考核取得的成果難以達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行深入的探討與分析，本人認(rèn)為將績(jī)效考核科學(xué)化是績(jī)效考核發(fā)展進(jìn)程得以加快的重要方法。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；激勵(lì)制度；分析；經(jīng)濟(jì)

　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及加入WTO以后我國(guó)與國(guó)際接軌所受到的影響，各大中小企業(yè)對(duì)科學(xué)管理團(tuán)隊(duì)這個(gè)理念越來(lái)越重視，但是何為管理？管理即為科學(xué)，也可以說(shuō)是一門藝術(shù)。管理是腳踏實(shí)地的，也是可以讓人清清楚楚地感知到的�？�(jī)效考核管理是現(xiàn)代化企業(yè)中平穩(wěn)發(fā)展所必需的措施。

　　一、績(jī)效考核概念概述

　　我們平時(shí)所理解的績(jī)效考核被簡(jiǎn)單的叫作考績(jī)，它屬于人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結(jié)果與工作行為兩方面來(lái)說(shuō)明績(jī)效考核的含義。從工作結(jié)果方面來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是在指定的時(shí)段內(nèi)，由指定的工作或活動(dòng)產(chǎn)出的事件記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績(jī)效考核是人們所做的和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有關(guān)的、可推測(cè)的事情；柏曼和穆特維魯特強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核必須具備可以評(píng)審的要素。總體上說(shuō)，績(jī)效考核是把企業(yè)團(tuán)隊(duì)用固定標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)，對(duì)所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結(jié)果兩方面的情況，進(jìn)行收納、探討、評(píng)審與反饋的過(guò)程�？�(jī)效考試屬于企業(yè)內(nèi)部的管理措施，也是企業(yè)在調(diào)整營(yíng)銷戰(zhàn)略、進(jìn)行人事行政管理過(guò)程中，依據(jù)職位要求，對(duì)工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)審的活動(dòng)。從結(jié)果上來(lái)說(shuō)，它涵蓋了對(duì)人的監(jiān)理、指引、教育、鼓勵(lì)與幫助等作用。

　　二、常用的考核方法

　　績(jī)效考核的含義也可以理解為在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中，對(duì)工作人員的日常工作進(jìn)行合適的安排，通過(guò)人事行政單位的相關(guān)制度，來(lái)對(duì)工作人員的工作結(jié)果進(jìn)行全面性的考核審查�，F(xiàn)階段，我國(guó)各企業(yè)在管理過(guò)程中，所應(yīng)用的績(jī)效考核辦法有很多種，下面就其中較為普遍的績(jī)效考核措施和制度進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。

　�。ㄒ唬┬袨殄^定法

　　在我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展路程中，行為錨定法的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：對(duì)工作人員平日的工作上，所出現(xiàn)的行為進(jìn)行評(píng)定解析，進(jìn)而完成與之相關(guān)的數(shù)據(jù)表格來(lái)進(jìn)行明確的分析；為工作人員的績(jī)效進(jìn)行平等的考核，給予有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，來(lái)確定企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

　�。ǘ�）目標(biāo)法

　　現(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的建設(shè)過(guò)程中，首要因素就是確立企業(yè)團(tuán)體的目標(biāo)，在運(yùn)用相應(yīng)的細(xì)化方法，再將預(yù)計(jì)的目標(biāo)在各個(gè)部門或工作人員的工作內(nèi)容中貫徹下去，最后由管理層的領(lǐng)導(dǎo)用相關(guān)的技術(shù)方法，來(lái)對(duì)工作人員的績(jī)效考核進(jìn)行全面的評(píng)審。

　�。ㄈ�）全方面績(jī)效評(píng)估法

　　所謂的全方面績(jī)效評(píng)估法也就是我們平時(shí)所說(shuō)的360度績(jī)效評(píng)估法，它通過(guò)企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)正常管理中，對(duì)公司各個(gè)部門進(jìn)行全面性的分析，進(jìn)而對(duì)工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)審。

　　（四）平衡法

　　平衡法是平衡計(jì)分法的簡(jiǎn)稱，它的意思是說(shuō)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)把發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層解析的方法，來(lái)對(duì)工作人員績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行全面性的評(píng)估。以此可見，績(jī)效考核的方法措施數(shù)不勝數(shù)，并且已經(jīng)完全融入企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過(guò)程中�？�(jī)效考核的運(yùn)用，不僅僅能讓企業(yè)目標(biāo)落實(shí)得更為明確，還高效地保障了企業(yè)能夠在平穩(wěn)中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過(guò)因?yàn)楦鱾�(gè)企業(yè)文化、管理方法的不同，企業(yè)管理層所采用的績(jī)效考核法也會(huì)產(chǎn)生不一樣的效果，所以我們建議企業(yè)在選擇績(jī)效考核的方法時(shí)能正確地選擇適合自身發(fā)展所需的方法措施，合理地進(jìn)行管理、考核是對(duì)工作人員的負(fù)責(zé)，也是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的必要要求。

　　三、我國(guó)各企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段我國(guó)各企業(yè)的管理工作當(dāng)中，工作人員績(jī)效考核的措施由于存在激勵(lì)性，可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益高效提升，故此在我國(guó)各大中小企業(yè)中被廣泛地使用。但是，理論還需現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)，在目前我國(guó)企業(yè)管理中，績(jī)效考核被運(yùn)用得好的只占少數(shù)，大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的應(yīng)用還處于模仿前行的初級(jí)階段。也因?yàn)檎也坏竭m合自己企業(yè)的績(jī)效考核措施，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理受到限制，績(jī)效考核應(yīng)有的激勵(lì)性、平等性不能完美發(fā)揮。在這些問(wèn)題中，我們總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬�溝通

　　工作人員之間缺少溝通，我們很多企業(yè)在管理過(guò)程中，對(duì)于員工的綜合素質(zhì)沒(méi)有過(guò)多要求，也沒(méi)有相應(yīng)的訓(xùn)練，這樣的情況就導(dǎo)致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有害，還使得企業(yè)管理層的`領(lǐng)導(dǎo)與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交流不暢，矛盾不斷。

　�。ǘ�）制度不完善

　　我們都知道，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，所以考核制度的完善也是績(jī)效考核中的重要一環(huán)。我國(guó)大部分企業(yè)在工作人員績(jī)效考核制度的制定過(guò)程中，并沒(méi)有工作人員的工作崗位進(jìn)行“定價(jià)”，也沒(méi)有任何要求，這就導(dǎo)致工作人員績(jī)效考核效果發(fā)揮不完全，不徹底。

　�。ㄈ�）單方面的建設(shè)問(wèn)題

　　績(jī)效考核的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)存有單方面的設(shè)定問(wèn)題。我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)都是有企業(yè)內(nèi)部管理人員單獨(dú)制定，在這個(gè)制定的過(guò)程中，我們無(wú)法將人類通有的惰性排除掉，也就導(dǎo)致了績(jī)效考核的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，存在著單方面的設(shè)定缺陷，進(jìn)而變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。

　�。ㄋ模┎豢杀苊獾拿摴�(jié)

　　在考核的過(guò)程中還有一種不可避免的情況，那就是脫節(jié)。雖然我們都知道績(jī)效考核為企業(yè)帶來(lái)的好處，但是我們不得不承認(rèn)，任何一個(gè)企業(yè)的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導(dǎo)致在企業(yè)管理上不可避免的脫節(jié)情況發(fā)生。以此，我們必須對(duì)這種情況采取相應(yīng)的措施，讓員工績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中可以充分發(fā)揮自身的作用。

　　四、企業(yè)管理中員工績(jī)效考核的作用

　　我們知道員工的績(jī)效考核體現(xiàn)在工作結(jié)果與工作行為上，但是其中的關(guān)鍵點(diǎn)大部分人并不明白，績(jī)效考核的過(guò)程中最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)是未來(lái)這兩個(gè)字。過(guò)去的事情已經(jīng)過(guò)去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來(lái)解釋，績(jī)效考核在這個(gè)說(shuō)法中被充分體現(xiàn)�？�(jī)效考核要把考核的工作結(jié)果當(dāng)成一種資源去計(jì)劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開發(fā)員工與工作。皮特杜拉克提出：“團(tuán)隊(duì)的目的是通過(guò)員工的力量的結(jié)合獲得協(xié)同效果�！�

　　（一）把績(jī)效考核作為任用員工的前提

　　員工的績(jī)效考核是識(shí)人的重要手段，而識(shí)人才能善任。經(jīng)過(guò)績(jī)效考核的全面評(píng)審，對(duì)員工的自身綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)審，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)員工的特長(zhǎng)和能力進(jìn)行推測(cè)，從而探討其合適什么職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。

　�。ǘ�）員工的績(jī)效考核是人員調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)

　　我們之前所說(shuō)的知人善用，放到這里來(lái)講就是運(yùn)用員工績(jī)效考核了解員工的配備情況、人事合作的程度，發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)人能力和綜合組織已經(jīng)超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應(yīng)的，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)某部分員工的個(gè)人能力與綜合素質(zhì)達(dá)不到所職標(biāo)準(zhǔn)，那么就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過(guò)考核我們會(huì)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)人能力或是特長(zhǎng)在所在崗位不能得到充分的發(fā)揮，我們這時(shí)就可以考慮進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)。

　　（三）將員工績(jī)效考核作為員工培訓(xùn)的依據(jù)

　　我們做員工培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該有針對(duì)性地進(jìn)行，針對(duì)員工的劣勢(shì)進(jìn)行補(bǔ)充式、完善式的培訓(xùn)和練習(xí)。故此，針對(duì)性訓(xùn)練的前提就是需要了解所培訓(xùn)人員的劣勢(shì)及能力等，我們這時(shí)就可以通過(guò)員工績(jī)效考核的方式明確每名員工的優(yōu)劣勢(shì)以及存有的問(wèn)題，來(lái)進(jìn)行訓(xùn)前分析。同時(shí)也可以將員工績(jī)效考核作為培訓(xùn)練習(xí)效果評(píng)判的一種手段。

　�。ㄋ模﹦趧�(dòng)所得的依據(jù)

　　薪酬管理作為一個(gè)企業(yè)當(dāng)中最為重要的組成部分，應(yīng)當(dāng)遵守所得報(bào)酬與勞動(dòng)付出相符合的原則，而正確的測(cè)量“勞”的數(shù)量與質(zhì)量是執(zhí)行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績(jī)與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)而才能刺激工作人員的自主性。

　　（五）有獎(jiǎng)勵(lì)才有吸引力依據(jù)

　　績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定獎(jiǎng)賞、懲罰的目標(biāo)以及級(jí)別，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭撻后進(jìn)，做到有罰有賞、公平嚴(yán)明，這樣有利于提高工作人員的自主積極性，保質(zhì)保量地完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。依照考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)、升職、勸退等，在無(wú)形中提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

　　五、結(jié)束語(yǔ)

　　總之，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛躍式發(fā)展，建設(shè)現(xiàn)代化管理的重要性在企業(yè)的管理發(fā)展中應(yīng)當(dāng)穩(wěn)居前席，企業(yè)管理的績(jī)效考核一方面可以保證企業(yè)內(nèi)部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質(zhì)及各項(xiàng)能力得到更好地提升。員工績(jī)效考核的實(shí)施在我國(guó)各企業(yè)中還沒(méi)有得到完美的應(yīng)用，存在的問(wèn)題也是數(shù)不勝數(shù)，所以對(duì)于管理方法的優(yōu)化、績(jī)效考核的創(chuàng)新，都應(yīng)隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷探索。

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　　企業(yè)員工考核與績(jī)效管理的關(guān)系研究 篇7

　　摘 要：本文分析了傳統(tǒng)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，介紹了某單位在績(jī)效管理考核過(guò)程中的一些實(shí)踐與探索。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理考核；績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效評(píng)標(biāo)體系；考核評(píng)價(jià)流程；

　　一、傳統(tǒng)的績(jī)效管理考核分析

　　1、績(jī)效考核的方式比較單一。主要是述職報(bào)告、工作總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別面談等方式，考核內(nèi)同比較的籠統(tǒng)，沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的考核多停留在工作業(yè)績(jī)方面，考核不夠深入，不能全面的反應(yīng)員工的綜合素質(zhì)和能力。

　　2、員工參與度比較被動(dòng)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核通常由人力資源部門負(fù)責(zé)制定考核辦法，從考核計(jì)劃到考核結(jié)果的過(guò)程，員工的參與度、認(rèn)可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機(jī)制。

　　3、考核結(jié)果不能起到激勵(lì)員工發(fā)展和成長(zhǎng)的作用。沒(méi)有真正利用考核過(guò)程中的控制以及考核結(jié)果來(lái)幫助員工在提高績(jī)效、行為、能力方面給予幫助。

　　二、績(jī)效管理考核的探索與實(shí)踐

　　如何通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展與成長(zhǎng)呢，克服傳統(tǒng)績(jī)效考核的弊端，某單位在實(shí)際工作中結(jié)合自身的情況，進(jìn)行探索與實(shí)踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進(jìn)和完善中。

　　1、績(jī)效計(jì)劃清楚、可行績(jī)效計(jì)劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的`行為和技能[1]。績(jī)效計(jì)劃在制定時(shí)重要考慮以下幾點(diǎn)：1、單位年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；2、部門的工作任務(wù)；3、員工的職位說(shuō)明書；4、員工以前的績(jī)效評(píng)估；5、員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；在計(jì)劃制定階段，結(jié)合單位自身情況，制定年度工作計(jì)劃通用要求，要求中明確了制定各部門工作計(jì)劃、簽訂目標(biāo)責(zé)任書、建立專項(xiàng)制度等基本的要求，結(jié)合通用要求，分解出各部門的考核細(xì)項(xiàng)。考核細(xì)項(xiàng)細(xì)化到時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及完成的要求。各部門負(fù)責(zé)人開展和員工面對(duì)面的溝通，結(jié)合員工上一年度的績(jī)效考核結(jié)果，以及員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定明確個(gè)人職責(zé)描述的員工計(jì)劃，使得績(jī)效計(jì)劃更加真實(shí)、接近實(shí)際、可執(zhí)行。

　　2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完善、合理

　　2.1績(jī)效考核內(nèi)容包括：素質(zhì)項(xiàng)目、能力項(xiàng)目和工作業(yè)績(jī)�？�(jī)效考核的分值計(jì)算方式：績(jī)效考核得分=素質(zhì)項(xiàng)目*15%+能力項(xiàng)目*15%+工作業(yè)績(jī)*70%

　　2.2素質(zhì)、能力指標(biāo)考核內(nèi)容的確定原則

　　素質(zhì)項(xiàng)目和能力項(xiàng)目主要考核員工的是否具備專業(yè)的基本素質(zhì)和職業(yè)能力。單位人事部門結(jié)合單位的特性以及業(yè)務(wù)的需求，匯總出十項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)目和十項(xiàng)能力項(xiàng)目。針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)、能力考核細(xì)項(xiàng)，給出詳細(xì)的說(shuō)明，列出具備此能力所表現(xiàn)的行為和不充分具備此能力所表現(xiàn)的行為，方便考核者對(duì)此項(xiàng)考核要求有清晰的認(rèn)識(shí)。

　　由單位不同崗位的員工以投票的方式對(duì)十項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)目、十項(xiàng)能力項(xiàng)目的重要性進(jìn)行排序，最終確定出一個(gè)符合單位實(shí)際考核情況的素質(zhì)、能力排名。

　　2.3考核過(guò)程中糾偏的原則

　　在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際出現(xiàn)偏差時(shí)，確定無(wú)法完成工作任務(wù)時(shí)，被考核者要及時(shí)主動(dòng)同領(lǐng)導(dǎo)溝通過(guò)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)綜合管理部門審核后可將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行修正，重新確定相關(guān)考核指標(biāo)。

　　2.4建立績(jī)效管理人員培訓(xùn)制度。對(duì)各級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，確保績(jī)效管理的效落實(shí)。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：績(jī)效管理的理念和技能；如何制定績(jī)效計(jì)劃；如何給予下屬反饋；如何輔導(dǎo)下屬等。

　　3、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系

　　3.1考核評(píng)價(jià)流程科學(xué)、人性考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段應(yīng)當(dāng)是：

　　1、給員工正式的、定期的、記錄下來(lái)的反饋信息；

　　2、是研究如何才能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不只是現(xiàn)在的績(jī)效水平；

　　3、是認(rèn)可優(yōu)秀和成功的場(chǎng)所；

　　4、是下一年績(jī)效目標(biāo)的基點(diǎn)；

　　5.是提供員工如何持續(xù)發(fā)展的信息。本著這樣的指導(dǎo)思想，績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)過(guò)程分為四大部分：個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要、員工自我評(píng)價(jià)階段、部門初步評(píng)價(jià)階段、反饋階段。

　　3.2個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要部分，主要是了解員工對(duì)自己是否有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。這部分員工填寫自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制約因素分析，并提出個(gè)人能力和素質(zhì)實(shí)施計(jì)劃。

　　3.3員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有很深刻的認(rèn)識(shí)后，員工對(duì)照素質(zhì)項(xiàng)目、能力項(xiàng)目各十項(xiàng)的考核細(xì)項(xiàng)，對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)自我的分析評(píng)價(jià)。更加細(xì)化的讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，以及努力方向。

　　這部分內(nèi)容的設(shè)置在后來(lái)的幾次實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于自己的認(rèn)識(shí)在不斷地深入，改進(jìn)和學(xué)習(xí)的方面也在不斷地細(xì)化。員工有了認(rèn)識(shí)，才有動(dòng)力，才會(huì)在工作中有意識(shí)的不斷去提高。

　　3.4部門評(píng)價(jià)階段：由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)素質(zhì)項(xiàng)目、能力項(xiàng)目進(jìn)行打分，最后給出一個(gè)綜合的初步評(píng)價(jià)和分?jǐn)?shù)。評(píng)價(jià)階段如有具體的事件，也可以列舉出來(lái)。

　　此部分在實(shí)施的過(guò)程中，該單位要求各部門負(fù)責(zé)人，建立健全員工業(yè)績(jī)檔案，為績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情因素的影響而造成績(jī)效評(píng)價(jià)的不公平，避免溝通和反饋無(wú)事實(shí)依據(jù)，造成員工的不服。

　　績(jī)效管理的過(guò)程本身就是一個(gè)企業(yè)各項(xiàng)管理制度不斷完善的過(guò)程，不斷深化對(duì)績(jī)效考核管理的學(xué)習(xí)實(shí)踐，探索改進(jìn)，使其真正成為提升公司管理、促進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)、助推企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人企共進(jìn)的有效管理工具。

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