國際項(xiàng)目人才培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略論文
激勵機(jī)制不健全與合資企業(yè)和外資企業(yè)相比，我國的眾多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著比較明顯的問題，那么，國際項(xiàng)目人才培養(yǎng)有哪些企業(yè)戰(zhàn)略呢?
國際項(xiàng)目人才培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略篇一：
一、統(tǒng)籌規(guī)劃，加快國際化人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)
1.從長遠(yuǎn)實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍合理接替。
根據(jù)海外市場發(fā)展規(guī)劃，通過人才需求調(diào)查，摸清用人的數(shù)量種類、專業(yè)工種等，編制了人力資源配置規(guī)劃和人才引進(jìn)與儲備規(guī)劃，為海外市場發(fā)展配齊配全各類人員。制定《引進(jìn)畢業(yè)生管理暫行辦法》，明確畢業(yè)生引進(jìn)計劃、條件、專業(yè)和方法程序，以及畢業(yè)生薪酬待遇等相關(guān)內(nèi)容，增強(qiáng)了畢業(yè)生引進(jìn)工作的針對性。
2.從外部多渠道引進(jìn)與招聘人才。
從油田外及時引進(jìn)高素質(zhì)人才，補(bǔ)充壯大關(guān)鍵崗位人員隊(duì)伍。選派工作組分批赴北京、上海、西安等地高等院校，舉辦專場招聘會，介紹ZPEB海外市場發(fā)展態(tài)勢及企業(yè)文化，重點(diǎn)引進(jìn)石油主體專業(yè)、黨員和英語通過國家六級水平考試的畢業(yè)生。同時，加強(qiáng)校企合作培養(yǎng)，在中國石油大學(xué)(北京)等7所石油院校，為油田定向培養(yǎng)急需主體專業(yè)畢業(yè)生。
3.從內(nèi)部加快培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才。
著重對國內(nèi)崗位上具有豐富現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T組織培訓(xùn)。舉辦俄語、電氣師和國際司鉆等培訓(xùn)班,培訓(xùn)考核合格后，根據(jù)國際項(xiàng)目發(fā)展需要選拔到境外關(guān)鍵崗位工作。培訓(xùn)注重提高實(shí)戰(zhàn)能力，模擬境外甲方施工要求，進(jìn)行實(shí)際操作演練，使培養(yǎng)對象的語言和技能得到迅速提升。
二、突出能力，提高國際化人才隊(duì)伍整體素質(zhì)
1.堅持語言培訓(xùn)不斷線。
為突破語言交流的“瓶頸”，在油田內(nèi)部培訓(xùn)中心常年舉辦外語培訓(xùn)班，回國休假人員可以隨到隨學(xué)。培訓(xùn)分為初、中、高三個層次，對學(xué)員實(shí)行動態(tài)管理，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和成績測試，及時調(diào)整到相應(yīng)的班級，成績優(yōu)秀者推薦到高校學(xué)習(xí)，或直接選派到國際項(xiàng)目上，進(jìn)一步調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)積極性。與新東方、石油大學(xué)等院校合作，對學(xué)歷層次高、有豐富現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)、英語基礎(chǔ)好但急需要提高的骨干人員組織脫產(chǎn)封閉式強(qiáng)化培訓(xùn),著重加強(qiáng)英語的聽、說、讀、寫能力訓(xùn)練。
2.重點(diǎn)提高關(guān)鍵崗位人員技能水平。
開發(fā)建立了關(guān)鍵崗位能力模型，采用模塊式教學(xué)法進(jìn)行短期輪訓(xùn)，每次休假期間培訓(xùn)1-2個內(nèi)容，項(xiàng)目人員可根據(jù)個人學(xué)習(xí)記錄和培訓(xùn)要求，隨時插班學(xué)習(xí)，下次休假繼續(xù)對未學(xué)模塊進(jìn)行學(xué)習(xí)，直到學(xué)完全部內(nèi)容為止，形成了培訓(xùn)學(xué)習(xí)和國外工作兩不誤的.動態(tài)良性循環(huán)。采取輪崗培養(yǎng)的方式，每年選派項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場總監(jiān)、平臺經(jīng)理等關(guān)鍵崗位骨干人員進(jìn)行“輪崗位式”培訓(xùn)，到不同國家、不同項(xiàng)目、不同專業(yè)實(shí)行輪崗交流，接受實(shí)踐鍛煉，提高其經(jīng)營決策能力和跨文化溝通能力。
3.開展新上項(xiàng)目人員適應(yīng)性培訓(xùn)。
一是有重點(diǎn)選派高層次人才參加集團(tuán)公司培訓(xùn)，或到國外學(xué)習(xí)考察，接受世界先進(jìn)技術(shù)和管理理念的培訓(xùn);二是強(qiáng)化國際標(biāo)準(zhǔn)和慣例培訓(xùn)。把長期從事國際合作、具有豐富項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的骨干人員請進(jìn)課堂，現(xiàn)身說法，分享經(jīng)驗(yàn);三是按國際標(biāo)準(zhǔn)組織開展崗位資質(zhì)取證培訓(xùn)，對鉆井隊(duì)伍司鉆以上關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行RIGPASS、IADC、HSE、防硫化氫等專項(xiàng)培訓(xùn)并取得相應(yīng)的資質(zhì)證書，以達(dá)到境外施工的崗位要求。
三、強(qiáng)化管理，切實(shí)保障國際化人才培訓(xùn)質(zhì)量
1.研究制訂國際項(xiàng)目培訓(xùn)規(guī)劃。
制定《國際化員工培訓(xùn)規(guī)劃》和《國際項(xiàng)目崗位培訓(xùn)實(shí)施方案》，作為國際化人才隊(duì)伍培訓(xùn)的指導(dǎo)性文件，進(jìn)一步明確人才開發(fā)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略地位，從選拔、培養(yǎng)、考核與使用等環(huán)節(jié)逐步建立和完善國際化人才培訓(xùn)管理機(jī)制。
2.強(qiáng)化培訓(xùn)的系統(tǒng)性管理。
做到國際項(xiàng)目培訓(xùn)的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，把復(fù)雜的培訓(xùn)過程概括為項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目運(yùn)作、項(xiàng)目評估三個大的過程，根據(jù)每個階段不同的特點(diǎn)分為若干個步驟，并進(jìn)行理論分析和概括，編寫成《培訓(xùn)管理三大體系》質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)開發(fā)統(tǒng)一的思路和方法，培訓(xùn)運(yùn)作統(tǒng)一的程序和要求，培訓(xùn)評估統(tǒng)一的過程和標(biāo)準(zhǔn)。
3.開展整建制倒班休假培訓(xùn)。
結(jié)合國際項(xiàng)目特點(diǎn)，境外公司按要求進(jìn)行整建制倒班，休假人員在回國期間便可以分崗位組織開展培訓(xùn)。在辦班過程中，緊扣國際項(xiàng)目培訓(xùn)需求，以境外甲方的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、現(xiàn)場施工程序、操作規(guī)范、取證要求、語言水平為主要內(nèi)容，制定了嚴(yán)格的課程設(shè)計、備課演示、教研評價的教學(xué)程序，建立了日提問、周測驗(yàn)、月考核的考試考核制度。
四、夯實(shí)基礎(chǔ)，加強(qiáng)境外雇員隊(duì)伍規(guī)范管理
1.提高認(rèn)識加強(qiáng)雇員管理。
建立健全規(guī)章制度，制定《雇員管理辦法》、《加強(qiáng)雇員培訓(xùn)與激勵工作的指導(dǎo)意見》，做好招聘、試用期管理、解雇、崗位晉升、獎勵懲罰等日常雇員管理工作，使雇員管理步入規(guī)范化的軌道。
2.多層次組織開展雇員培訓(xùn)。
境外公司制定雇員全員培訓(xùn)計劃，分層次抓好培訓(xùn)的組織實(shí)施，確保雇員參培率達(dá)到100%。沙特公司在內(nèi)部發(fā)揮基地培訓(xùn)學(xué)校的作用，以RIGPASS取證、HSE安全知識為主，強(qiáng)化雇員安全培訓(xùn)。
3.建立雇員成長機(jī)制。
通過考核與晉升相聯(lián)系、崗位與待遇相掛鉤的辦法對雇員進(jìn)行動態(tài)考核，具備崗位要求的及時安排單獨(dú)頂崗、及時晉升，激勵雇員成長發(fā)展。根據(jù)考核結(jié)果，開展年度優(yōu)秀雇員評比，對勝任崗位要求的晉升崗位并套入相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先推薦出國培訓(xùn)、崗位晉升，激勵雇員爭先創(chuàng)優(yōu)。
4.加大雇員薪酬激勵。參考同行業(yè)工資水平和當(dāng)?shù)厥袌鑫飪r水平，境外公司建立了以崗定薪、崗變薪變、同崗?fù)甑墓べY激勵約束機(jī)制。有效地降低了雇員流失率，對穩(wěn)定雇員隊(duì)伍起到了促進(jìn)作用。
五、完善措施，為國際化人才成長創(chuàng)造有利條件
1.搭建人才成長平臺。
建立了涉外總監(jiān)選拔與管理制度，選拔任用了一級涉外總監(jiān)、二級涉外總監(jiān)，充實(shí)了海外市場的管理力量。制定《畢業(yè)生見習(xí)培養(yǎng)管理暫行辦法》，明確畢業(yè)生入廠教育、見習(xí)管理、見習(xí)待遇、見習(xí)考核、定級定職等有關(guān)內(nèi)容。開展優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生、優(yōu)秀指導(dǎo)老師和畢業(yè)生管理先進(jìn)單位的評選和表彰工作，進(jìn)一步暢通人才成長的綠色通道，為優(yōu)秀人才搭建脫穎而出的平臺。
2.發(fā)揮薪酬激勵約束作用。
制訂《國際項(xiàng)目薪酬管理辦法》，形成了具有一定競爭力和吸引力的薪酬體系。實(shí)現(xiàn)了薪酬向生產(chǎn)一線和重要崗位傾斜。在工資發(fā)放上，將境外工資收入按人民幣計算發(fā)放，大大減少了美元匯率損失給職工收入造成的影響，對穩(wěn)定骨干人才和職工隊(duì)伍，激發(fā)隊(duì)伍活力起到了積極作用。
3.真誠關(guān)心體現(xiàn)人文關(guān)懷。
建立領(lǐng)導(dǎo)談話溝通制度，構(gòu)建信任關(guān)系，及時聽取意見建議，為人才成長排憂解難，體現(xiàn)組織的關(guān)心和幫助。在春節(jié)、重陽節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)假日走訪境外人員家庭，幫助解決實(shí)際困難，解除后顧之憂，使海外將士能安心境外工作。
企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究篇二：
1當(dāng)前我國人力資源管理的問題
1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的問題
因?yàn)槲覈l(fā)展過程中的一些歷史問題，我國企業(yè)在管理的過程中還是存在著一些不足的，這些問題在改革開放之后表現(xiàn)的更加突出，企業(yè)的管理風(fēng)格很大程度上是受到了領(lǐng)導(dǎo)的影響，不論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，如果領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力過大，就會使得領(lǐng)導(dǎo)的個人好惡成為企業(yè)今后的發(fā)展趨勢，這種情況會給企業(yè)造成非常大的危害沒有人是永遠(yuǎn)正確的，如果企業(yè)發(fā)展到了快速成長的階段就可能會出現(xiàn)很多的問題，這個時候如果堅持這樣的經(jīng)營和管理模式就很有可能會使得管理的科學(xué)性無法得到真正的體現(xiàn)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也會出現(xiàn)濫用權(quán)力的問題，從而使得企業(yè)的發(fā)展受到了十分不利的影響。當(dāng)前我國除了一些擴(kuò)過企業(yè)之外，很多中小企業(yè)管理者的素質(zhì)都不是很高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在日常的管理和經(jīng)營當(dāng)中不重視提升自己的綜合素質(zhì)，一些領(lǐng)導(dǎo)只是依靠自身較強(qiáng)的技術(shù)優(yōu)勢就獲得了管理權(quán)，他們不愿意學(xué)習(xí)管理技能和營銷策略，還有一部分在改革開放剛剛開始的時候就憑借自身的努力建立起來的企業(yè)在企業(yè)發(fā)展的過程中不愿意學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理的知識和能力，這些問題在中小企業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)尤為突出，從而也對我國企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了非常不利的影響。
1.2人才問題
在我國一些中小城市的企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展的方向并不是十分的明晰，企業(yè)當(dāng)中沒有建立良好的管理制度，或者是建立了管理制度，但是執(zhí)行不力，員工的崗位職責(zé)也不明確，工作承擔(dān)的任務(wù)和壓力與其報酬不相稱，職工的內(nèi)心得不到安全感和滿足感，很多員工為了個人發(fā)展頻繁的跳槽，這樣也使得企業(yè)人力資源的`不確定性大大的提升，從而也使得企業(yè)正常的戰(zhàn)略都無法在這一過程中得到順利的實(shí)施。在員工流動的同時，企業(yè)的一些核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密也會在這一過程中大量的流失，甚至還會讓企業(yè)失去很多重要的客戶，最終會使得企業(yè)自身的競爭力大大的降低。此外在人力資源管理中人才問題體現(xiàn)的非常的明顯，高素質(zhì)人才在企業(yè)發(fā)展的過程中數(shù)量較少，企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)制還存在著一定的不足，在企業(yè)發(fā)展的過程中對人力資源管理方面的資金和精力投入嚴(yán)重不足，所以企業(yè)對人才也沒有非常好的吸引力，這樣一來也就直接制約了企業(yè)的健康發(fā)展。
1.3企業(yè)人力資源觀念落后
激勵機(jī)制不健全與合資企業(yè)和外資企業(yè)相比，我國的眾多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著比較明顯的問題，很多企業(yè)在實(shí)際的工作中對人力資源管理通常沒有一個正確的科學(xué)的認(rèn)識，人力資源開發(fā)工作還處在初級階段，很多企業(yè)的人力資源管理還是處在一個初級的階段，基本上還是將工作的重點(diǎn)放在了對企業(yè)的人員和日常事務(wù)的管理，也沒有建立一個合理有效的人力資源開發(fā)制度。很多企業(yè)雖然設(shè)置了人事部門，但是這并不意味著將粗放的人事管理轉(zhuǎn)變成當(dāng)代更加先進(jìn)的人力資源管理。此外，在企業(yè)現(xiàn)行的各項(xiàng)制度當(dāng)中，經(jīng)營者和很多的一線職工都沒有將自己的主觀能動性最大程度的發(fā)揮出來，現(xiàn)在實(shí)行的激勵制度還存在著一些不足，企業(yè)為員工提供的平臺還需要不斷的完善，如果可以在企業(yè)發(fā)展的過程中將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工不同層次的需求充分的發(fā)揮出來會給企業(yè)帶來更好的發(fā)展機(jī)遇。
2企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策
我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有了非常顯著的提升，同時經(jīng)濟(jì)全球化也在不斷的深入，資源配置的全球化趨勢也大大的加強(qiáng)，國際間的分工也更加的明確，所以同行業(yè)之間的競爭也更加激烈，特別是國內(nèi)的企業(yè)全球化所帶來的沖擊更強(qiáng)，發(fā)達(dá)國家在這一過程中所造成的挑戰(zhàn)也更多，在這樣的情況下，我們必須要增強(qiáng)適應(yīng)當(dāng)今市場環(huán)境的能力，同時還要在經(jīng)營和發(fā)展的過程中采取有效的措施去加強(qiáng)企業(yè)自身的人力資源管理。在競爭中占據(jù)更多的人才優(yōu)勢。
2.1要樹立國際化的企業(yè)戰(zhàn)略
人力資源管理理念在當(dāng)前全球一體化的大環(huán)境下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要牢固樹立國家化的理念，用國家化的眼光去看待問題，對于人力資源管理工作也應(yīng)采取國際視角。在人才的培養(yǎng)上，要注意培養(yǎng)國際化的高精尖人才，企業(yè)要發(fā)展，必須擁有一大批先進(jìn)的人才，在人才的培養(yǎng)上要舍得下功夫，積極拓寬人才引進(jìn)渠道，建立健全完善的培訓(xùn)體系和有效地激勵機(jī)制，培養(yǎng)員工的企業(yè)文化觀念，吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。
2.2拓寬渠道，加大對人才的培養(yǎng)力度
由于歷史原因，我國的企業(yè)和單位喜歡論資排輩，有的單位只看學(xué)歷不看能力，也有的企業(yè)和單位喜歡任人唯親的，這些問題都在約束著人才的選拔問題。競爭環(huán)境變化快，企業(yè)的培養(yǎng)計劃也要靈活多變，合理安排相應(yīng)崗位以便培養(yǎng)人才的綜合性能力。高科技企業(yè)的迅猛發(fā)展，高精尖的人才需求量大，但是由于面試、初試、復(fù)試等許多程序化的工作流程造成極嚴(yán)重的耽誤，企業(yè)的從業(yè)者一定要懂得操作的重要性，為企業(yè)引入高素質(zhì)的人才，為人才的培養(yǎng)和選拔上建立制度性的保障，為以后企業(yè)培養(yǎng)員工節(jié)省一部分成本票。
2.3加大對人才培養(yǎng)的持續(xù)性
企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，對于人才的培養(yǎng)屬于人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中重要的一環(huán)，針對不同的崗位制定不同的培養(yǎng)計劃可以有效靈活的培養(yǎng)新人，為企業(yè)的長期發(fā)展輸送新鮮血液。人才的綜合能力的開拓不是一蹴而就的，是一個長期的過程，是持續(xù)性階段性活動，人力資源要清楚地意識到這個問題。
3結(jié)論
作為企業(yè)，要想開展企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)制定，必須要經(jīng)過和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過充分的溝通，全面了解企業(yè)的文化和背景、領(lǐng)會企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展意圖，在這些根本問題的基礎(chǔ)上參照人力資源管理工作長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能構(gòu)建完整的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系。
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