高校教師績(jī)效管理研究

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高校教師績(jī)效管理研究

　　論文關(guān)鍵詞：高校教師績(jī)效管理績(jī)效考核

高校教師績(jī)效管理研究

　　論文摘要：高校教師績(jī)效管理是師資隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分。本文從高校教師績(jī)效管理的目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合目前高校教師績(jī)效管理當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題：考核目標(biāo)不明確、績(jī)效評(píng)估制度科學(xué)化不夠、教育培訓(xùn)力度不夠，提出要建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、保障良好順暢的績(jī)效考核溝通渠道、妥善處理教師評(píng)估的結(jié)果等對(duì)策和建議。

　　一、前言

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，高校對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響和作用日益顯著和重要，如何提高高等學(xué)校的管理水平和整體效率，有效地調(diào)動(dòng)學(xué)校所有教職員工的積極性和創(chuàng)造力，如何促使高等學(xué)校的管理隊(duì)伍和教師隊(duì)伍不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步，始終保持旺盛生機(jī)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是所有高等學(xué)校管理者們十分關(guān)心和需要面對(duì)的問(wèn)題。多年來(lái)，國(guó)家對(duì)高校教師的任職資格在多方面做了具體要求，高等學(xué)校開(kāi)始逐步實(shí)行教師聘任制。高等院校在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，也逐漸建立了教師的考核體系。2006 年，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員收入分配制度進(jìn)行了改革，將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系，提出了績(jī)效工資的概念，指出績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，要求高等學(xué)校要健全內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，并將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

　　二、高校教師績(jī)效管理的目標(biāo)

　　績(jī)效，一般是指成績(jī)，成效。對(duì)高校而言，則是指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式和結(jié)果，反映的是管理活動(dòng)中的業(yè)績(jī)，效果和效率，是組織能力的基本體現(xiàn)。高校教師績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的有效管理工具，通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，保證高校擔(dān)負(fù)使命和整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高高校競(jìng)爭(zhēng)力和每個(gè)教師工作績(jī)效和工作能力，同時(shí)也促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的主動(dòng)溝通、交流，提高學(xué)校的凝聚力和教師的工作滿(mǎn)意度。通過(guò)績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)教師本人的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、成績(jī)和缺點(diǎn)，為高校教師的培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)以及教師的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供了依據(jù)，對(duì)提高教師的工作業(yè)績(jī)和職業(yè)能力產(chǎn)生重大影響。由此可見(jiàn)，通過(guò)績(jī)效管理，可將高校組織和教師個(gè)人兩方面目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)教師目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)保持一致，促使教師和學(xué)校負(fù)有共同完成既定工作目標(biāo)的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)高校組織和教師個(gè)人共同發(fā)展的雙贏(yíng)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體績(jī)效提高。

　　三、目前高校實(shí)施教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　盡管我國(guó)有少部分高校借鑒了企業(yè)中的績(jī)效管理思想，但總的說(shuō)來(lái)尚未形成一個(gè)科學(xué)、完整的體系，也沒(méi)有受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理部門(mén)的充分重視，運(yùn)用效果普遍很不理想，導(dǎo)致在績(jī)效管理工作中發(fā)生很多問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

　　1�？己四繕�(biāo)不明確

　　在實(shí)施績(jī)效管理的目標(biāo)和定位上存在偏差高校管理者負(fù)責(zé)制定高校主要的總體目標(biāo)，然而常常忽視將其轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌块T(mén)和不同活動(dòng)的具體目標(biāo)，沒(méi)有將學(xué)校的總體目標(biāo)有效落實(shí)到各學(xué)院，與此同時(shí)各學(xué)院也沒(méi)有有意識(shí)地將本學(xué)院的工作目標(biāo)分解落實(shí)到各部門(mén)和個(gè)人，因此造成績(jī)效目標(biāo)的無(wú)的放矢。高校教師績(jī)效管理是以教師為對(duì)象，以指導(dǎo)和促進(jìn)教師的績(jī)效而達(dá)到改善學(xué)校績(jī)效為目的一種管理方法;是學(xué)校為實(shí)現(xiàn)，其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，用科學(xué)方法通過(guò)對(duì)個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)進(jìn)行分析、考核和評(píng)價(jià)，以充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，改善行為，挖掘潛力，不斷推進(jìn)學(xué)校發(fā)展的全過(guò)程。由于某些高校的績(jī)效管理主要通過(guò)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，而考核的目的又不明確，這樣往往流于形式、走過(guò)場(chǎng)，其結(jié)果僅僅是確定教師獎(jiǎng)金等利益分配及優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職等考核等級(jí)。

　　2�？�(jī)效評(píng)估制度科學(xué)化不夠

　　簡(jiǎn)單地使用量化的方法。這樣容易出現(xiàn)粗暴簡(jiǎn)單的“數(shù)字說(shuō)話(huà)”的傾向�？己酥笜�(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理，對(duì)各種指標(biāo)的量化要求缺少?gòu)椥裕處煘榱送瓿筛黜?xiàng)指標(biāo)，不以科研教學(xué)工作的規(guī)律辦事，采取應(yīng)對(duì)方法，出現(xiàn)“上有政策，下有對(duì)策”的局面。這不符合學(xué)術(shù)人才成長(zhǎng)規(guī)律，容易造成急功近利，滋生學(xué)術(shù)腐朽。此外，過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，可能會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中忽視教師學(xué)術(shù)創(chuàng)造力的重要性，影響了高校教師工作積極性及潛能的發(fā)揮。

　　現(xiàn)在大部分高校的績(jī)效管理問(wèn)題是沒(méi)有開(kāi)展有效的雙向溝通，經(jīng)常導(dǎo)致指標(biāo)選擇和目標(biāo)制定的不合理，管理者強(qiáng)制性地向教師分配任務(wù)，并以考核和獎(jiǎng)懲為手段迫使其完成，教師就會(huì)將其當(dāng)作一種強(qiáng)制性的制度，造成教師對(duì)績(jī)效管理的不認(rèn)同，很容易產(chǎn)生抵觸情緒，績(jī)效管理的效果也就相應(yīng)的不太理想。

　　3。教育培訓(xùn)力度不夠

　　目前高校的教師評(píng)價(jià)缺乏對(duì)教師個(gè)體發(fā)展的培養(yǎng)，只注重結(jié)果，只注重教師已取得的成績(jī)，缺乏指導(dǎo)交流，缺乏通過(guò)教師評(píng)價(jià)來(lái)建立學(xué)習(xí)型組織的意識(shí)。尤其當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果與教師實(shí)際利益相掛鉤時(shí)，極易造成只重視短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的錯(cuò)誤傾向。這種功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向，會(huì)形成對(duì)教師個(gè)體價(jià)值觀(guān)的沖擊，助長(zhǎng)了急功近利的浮躁學(xué)風(fēng)，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐朽的產(chǎn)生。

　　四、對(duì)策和建議

　　高�？�(jī)效管理應(yīng)該滿(mǎn)足下列幾項(xiàng)要求：一是公開(kāi)。管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。二是客觀(guān)�？�(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。三是開(kāi)放溝通。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。四是差別對(duì)待。對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。五是經(jīng)�；�。績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)教師做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。六是著眼發(fā)展。績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

　　1。建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

　　科學(xué)、合理地確定高校教師應(yīng)該完成的教學(xué)、科研工作量。對(duì)不同職稱(chēng)的教師及專(zhuān)職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求�？茖W(xué)、合理地劃分考核層次�？己藨�(yīng)按照管理權(quán)限分類(lèi)分級(jí)進(jìn)行，將同類(lèi)同級(jí)人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類(lèi)別不同等級(jí)人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象�？茖W(xué)、合理地確定具體考核內(nèi)容。考核的內(nèi)容一般是根據(jù)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃而定。在實(shí)施的過(guò)程中，也可依具體情況，具體環(huán)境來(lái)確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容。

　　2。建立良好順暢的績(jī)效考核溝通渠道

　　重視反饋溝通，考核結(jié)果運(yùn)用多樣化。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理全過(guò)程。信息的不對(duì)稱(chēng)和考核過(guò)程的不透明將影響績(jī)效管理的效果，因此必須通過(guò)適當(dāng)?shù)臏贤ê团嘤?xùn)使管理人員和教師真正了解績(jī)效管理的目的和作用，以及與他們自身利益密切相關(guān)的意義所在。在雙向明確的前提下，堅(jiān)持全過(guò)程的溝通，績(jī)效溝通理論才能在實(shí)踐領(lǐng)域真正得以實(shí)行。制度化的績(jī)效考核是績(jī)效管理可以達(dá)到預(yù)期效果的基本保證。在完成考核工作后，應(yīng)對(duì)考核結(jié)果善加利用，方可真正實(shí)現(xiàn)考核的目的，增加教師對(duì)考核工作的重視程度，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于教師及相關(guān)管理干部的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱(chēng)晉升等相關(guān)人事決策，沒(méi)有結(jié)果的合理應(yīng)用，會(huì)使考核流于形式。

　　3。妥善處理教師評(píng)估的結(jié)果

　　要進(jìn)行教師評(píng)估結(jié)果歸因分析，即要找出導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的影響因素，這樣才能真正發(fā)現(xiàn)教師工作的成績(jī)和不足，才有助于教師改進(jìn)工作。對(duì)于評(píng)估得分較低的教師，要幫助教師找到原因，加強(qiáng)對(duì)這部分教師教學(xué)情況的跟蹤和全面了解，派出有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老教師進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，跟蹤聽(tīng)課，幫助其分析原因，促使其及時(shí)改進(jìn)教學(xué)，逐步提高教學(xué)質(zhì)量。對(duì)教學(xué)效果優(yōu)秀的教師，通過(guò)分析找出其優(yōu)點(diǎn)所在，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利教師互相探討、學(xué)習(xí)、提高。

　　此外，在教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)還處于探索階段的今天，我們應(yīng)該十分慎重地對(duì)待評(píng)價(jià)結(jié)果。特別在樣本較少或周期較短的情況下（如第一次實(shí)施評(píng)價(jià)或新教師第一次接受評(píng)價(jià)），不可武斷地將評(píng)價(jià)結(jié)果直接與教師的切身利益掛鉤，更不可隨意地將結(jié)果公之于眾�？茖W(xué)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧高校和教師的利益和發(fā)展要求，根據(jù)教師的個(gè)性特征提供不同的應(yīng)用模型，從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓教師認(rèn)識(shí)到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。這才是推行績(jī)效考核的要義。

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