論隱性知識(shí)共享行為的影響因素

　　【論文關(guān)鍵詞】隱性知識(shí)　知識(shí)共享　理性行為理論

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    【論文摘要】本文闡釋了隱性知識(shí)共享的行為有著重大的意義，即隱性知識(shí)形成企業(yè)的核心能力，知識(shí)共享又與人的因素瞬密相關(guān)。在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，從個(gè)體層面、文化層面、組織層面三方面總結(jié)并探討了影響員工隱性知識(shí)分享行為的重要因素。并提出組織鼓勵(lì)員工隱性知識(shí)共享行為的建議:構(gòu)建知識(shí)共享的組織文化;建立良好的溝通機(jī)制;建設(shè)物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

    隱性知識(shí)是一種屬于個(gè)人擁有的深層次知識(shí)，組織管理層不能強(qiáng)迫轉(zhuǎn)移和共享員工個(gè)體所傭有的隱性知識(shí)，而只能引導(dǎo)他們自覺與他人交流分享或奉獻(xiàn)給組織。因此利用理性行為理論探討隱性知識(shí)共享個(gè)體行為的影響因素有著重大意義。

    一、理性行為理論

    理性行為理論是由美國學(xué)者Ajzen和Fishbein于1975年提出的，它源于社會(huì)心理學(xué)，常用來分析并預(yù)測個(gè)人行為。

    理性行為理論認(rèn)為，個(gè)體行為最重要的決定因素是行為意圖。個(gè)體執(zhí)行某一行為的意圖是個(gè)體對(duì)該行為的態(tài)度和主觀規(guī)范共同作用的結(jié)果。行為態(tài)度是指個(gè)人對(duì)行為持有的態(tài)度;主觀規(guī)范是個(gè)人執(zhí)行特定行為時(shí)，重要的他人或團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響。它意味著個(gè)體感受到的來自重要他人或團(tuán)體的社會(huì)壓力。

    二、共享的態(tài)度和主觀規(guī)范

    對(duì)知識(shí)分享的態(tài)度不僅直接影響知識(shí)分享，而且通過正向影響分享意愿間接影響了自我報(bào)告的分享行為。在任萍(2005)對(duì)銷售人員隱性知識(shí)分享行為的研究中，證明了在銷售人員隱性知識(shí)分享行為的各個(gè)因素中，知識(shí)分享行為態(tài)度是影響其知識(shí)分享意圖的最重要的因素。主觀規(guī)范對(duì)知識(shí)分享行為的意圖沒有顯著的影響，但主觀規(guī)范并非對(duì)行為意愿沒有影響，而是通過態(tài)度間接地影響意圖。因此，她的研究結(jié)論表明態(tài)度在各個(gè)因素中占居主導(dǎo)地位，起著最為關(guān)鍵的作用。

    隱性知識(shí)共享的主觀規(guī)范可以分為個(gè)體層面、文化層面和組織層面。個(gè)體層面的因素有:性格特征、利他主義、知識(shí)所有權(quán)信念和感知的成本和收益。文化層面的因素主要有信任和公平兩個(gè)方面。組織層面的因素主要有領(lǐng)導(dǎo)支持、組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制。

    知識(shí)共享的態(tài)度和主觀規(guī)范由共享的信念所決定。任萍(2005)的實(shí)證研究結(jié)論表明對(duì)知識(shí)分享行為的主觀規(guī)范通過影響他們從事知識(shí)分享的態(tài)度間接影響知識(shí)分享的行為意愿。主觀規(guī)范不僅通過影響態(tài)度進(jìn)而影響隱性知識(shí)分享意愿，也直接影響隱性知識(shí)分享意愿。主觀規(guī)范和知識(shí)分享意愿之間有正向關(guān)系。不僅如此，主觀規(guī)范下的個(gè)人層面、文化層面、組織層面的一些因素不但通過對(duì)主觀規(guī)范的影響間接影響行為意愿，而且直接影響隱性知識(shí)共享意愿(如組織氣候公平性)。

    三、隱性知識(shí)共享的個(gè)人層面因素

    1、性格特征

    組織中員工個(gè)體不同的性格特質(zhì)對(duì)知識(shí)共享的主觀規(guī)范具有不同的影響。

    Mauler, Renzl & Muller. Etc(2008)調(diào)查了工程公司團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)個(gè)體穩(wěn)定的性格特征和知識(shí)共享關(guān)系重大，這些個(gè)性特征包括隨和性，責(zé)任感和開放性。隨和的員工是利他主義的，有同情心并渴望去幫助別人，他們努力追求人與人之間的合作而不是競爭關(guān)系。開放性的個(gè)體往往預(yù)示著很強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和專業(yè)技能。高責(zé)任感的員工更樂意去記載他們的知識(shí)以便于和別人分享，將知識(shí)存入知識(shí)數(shù)據(jù)庫，并積極使用知識(shí)數(shù)據(jù)庫。因此他們建議公司根據(jù)員工的性格去進(jìn)行他們的角色分配。此外他們還發(fā)現(xiàn)責(zé)任感和組織公民行為之間的正向關(guān)系。

    2、利他主義

    對(duì)某些員工來說，知識(shí)共享可能是樂于助人的行為，是其高貴品格的反映;或者是因?yàn)閷?duì)某個(gè)方面的愛好，共享知識(shí)并不是為了取得回報(bào)，而是為了興趣。

    Lin( 2007)利用理性行為理論(T1tA)，從動(dòng)機(jī)的角度研究了內(nèi)部動(dòng)機(jī)(知識(shí)的自我效能感和樂意幫助他人)和外部動(dòng)機(jī)(期望的組織回報(bào)和相互的利益)在解釋員工知識(shí)分享意愿中的作用。他發(fā)現(xiàn)動(dòng)機(jī)因素如互惠的利益、知識(shí)的自我效能感和樂意幫助他人與知識(shí)分享態(tài)度和意愿有著緊密的聯(lián)系。然而，期望的組織回報(bào)對(duì)知識(shí)分享的態(tài)度和行為意愿沒有太大的影響。之前也有研究表明，通常在專業(yè)群體里，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們的知識(shí)對(duì)別人是有用的，與得到個(gè)人利益相比，他們會(huì)更樂意去分享其知識(shí)。

    3、知識(shí)所有權(quán)信念

    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代擁有知識(shí)是權(quán)利的象征。如果個(gè)體擁有了獨(dú)特的知識(shí)，他可以將其當(dāng)作個(gè)人財(cái)產(chǎn)從而提升自己的權(quán)利和地位。考慮到自身利益和不信任的因素，個(gè)體很有可能不愿分享自己的知識(shí)。

    個(gè)人所有權(quán)與組織所有權(quán)同時(shí)存在。個(gè)體越相信個(gè)人所有權(quán)，也越相信組織所有權(quán)。在員工看來，組織有權(quán)利去使用他們的員工，包括使用他們的個(gè)人專長(Jarvenpaa&Staples, 2001)。無論在內(nèi)部或外部分享情境下，個(gè)體更傾向于將組織所有權(quán)與信息產(chǎn)品(代表顯性知識(shí))聯(lián)系起來，而不是與個(gè)人專長(代表隱性知識(shí))相聯(lián)系。對(duì)于隱性知識(shí)而言，當(dāng)員工相信是他們自己而不是組織擁有知識(shí)時(shí)，他們更有可能去進(jìn)行知識(shí)分享活動(dòng)。這可以歸因于員工與別人分享知識(shí)而得到了內(nèi)部滿足。

    4、感知成本和收益

    社會(huì)交換理論表明人們會(huì)衡量他們感知的成本收益率，他們的行動(dòng)將取決于對(duì)回報(bào)的期望。這些回報(bào)包括尊重，名望和有形的激勵(lì)。與此同時(shí)，研究還表明，在專業(yè)群體里面，感知收益與知識(shí)分享正相關(guān)，而感知成本與知識(shí)分享負(fù)相關(guān)。知識(shí)持有者通常想被他人當(dāng)作擁有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、并且樂于與他人共享的人，這是員工對(duì)尊重的需要。尊重、名望等雖是無形的，但卻可能帶來有形的收益，例如工作的穩(wěn)定性、薪水的提高等。但是當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)為了知識(shí)共享他們需要付出更多的時(shí)間和精力去整理編纂知識(shí)時(shí)，他們參與共享活動(dòng)的可能性變小，特別是他們同時(shí)認(rèn)為他人很少去使用分享的知識(shí)或貢獻(xiàn)出自己的知識(shí)。

    員工通過分享知識(shí)帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)能夠增強(qiáng)其知識(shí)分享的主觀規(guī)范的重要性。隱性知識(shí)是個(gè)人擁有的獨(dú)特的知識(shí)，它的私有性能夠給個(gè)體帶來收益。是否與別人共享自己的隱性知識(shí)，取決于個(gè)體對(duì)于成本和利益的權(quán)衡。期望理論也可以解釋，當(dāng)員工的付出沒有成績就者得不到他需要的激勵(lì)時(shí)，他會(huì)減少自己行為的努力。這也給組織以啟示:為員工分享隱性知識(shí)制定他們重視的報(bào)酬戟獎(jiǎng)勵(lì)措施，其次要保證分享的隱性知識(shí)能夠發(fā)揮應(yīng)用的作用。

    四、隱性知識(shí)共享的文化層面因素

    1、信任

    McAllister(1995)指出信任的兩個(gè)因素是“基于情感的信任”和“基于認(rèn)知的信任”�；�于情感的信任和基于認(rèn)知的信任水平?jīng)Q定了員工愿意分享并使用隱性知識(shí)的程度�；�于情感的信任對(duì)隱性知識(shí)共享意愿有更大的影響，而基于認(rèn)知的信任對(duì)隱性知識(shí)使用意愿影響更大(Holste&Fields , 2010 ) 。Yang&Farn(2009)的研究結(jié)論也表明基于情感的信任是相互分享隱性知識(shí)重要先決條件。

    因此，隱性知識(shí)分享需要員工之間的相互信任作為基礎(chǔ)。員工相互之間的關(guān)系決定了信任的水平。組織要為員工之間發(fā)展良好的人際關(guān)系提供條件，使他們能夠有機(jī)會(huì)在一起交流自己的經(jīng)驗(yàn),觀點(diǎn)和建議，并且處在一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)互助的組織氛圍中。

      2、公平

    公平理論表明:公平感會(huì)影晌員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。公平意味著對(duì)所有的員工創(chuàng)造平等的環(huán)境和機(jī)會(huì)，得到平等的報(bào)酬和激勵(lì)。這對(duì)于組織中知識(shí)持有者拋棄自利的動(dòng)機(jī)，與他人分享自己積累的知識(shí)有積極的作用。若組織內(nèi)缺乏公平的機(jī)制和氛圍，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)則會(huì)受到嚴(yán)重的打擊，極度降低了員工知識(shí)分享的積極性。

    Lin ( 2007 )通過對(duì)在臺(tái)灣進(jìn)修的來自不同企業(yè)員工調(diào)查的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)分配性公平和程序性公平通過組織承諾和對(duì)合作者信任的調(diào)節(jié)正向影響隱性知識(shí)的分享。組織中的公平影晌員工的態(tài)度或行為，特別是員工對(duì)組織的承諾和對(duì)其他組織成員的信任。對(duì)于關(guān)系到個(gè)人利益的公平來說，公平度越低，員工隱性知識(shí)分享就越少。Bock etc. ( 2005 )實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)有助于知識(shí)分享的組織氣候(包括公平性，創(chuàng)新性和親和性)對(duì)知識(shí)共享主觀規(guī)范的形成有著重要的影響，也直接影晌了知識(shí)共享的行為意愿。

    五、隱性知識(shí)共享的組織層面因素

    靈活開放的、扁平化的組織結(jié)構(gòu)有利于隱性知識(shí)的共享。它意味著要打破組織結(jié)構(gòu)之間的界限，任命跨職能的任務(wù)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行對(duì)等的知識(shí)聯(lián)網(wǎng)，使每個(gè)人都成為網(wǎng)絡(luò)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)。這樣知識(shí)型團(tuán)隊(duì)就成為管理模式的核心，這種自組織、自學(xué)習(xí)及自適應(yīng)的有機(jī)團(tuán)隊(duì)使管理層次更簡化，而管理方式更注重人的知識(shí)和創(chuàng)造力。組織知識(shí)共享的氛圍的形成離不開高層管理者的認(rèn)同、支持和參與。組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該制定知識(shí)愿景，以引導(dǎo)員工的隱性知識(shí)分享行為。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先做好表率，積極分享自己的經(jīng)蛋立心得和新觀念。領(lǐng)導(dǎo)還通過激履機(jī)制對(duì)于樂于分享隱性知識(shí)的員工以物質(zhì)和精神激勵(lì)，形成組織內(nèi)對(duì)于知識(shí)分享行為正確的價(jià)值評(píng)價(jià)，進(jìn)而從正面影響員工對(duì)隱性知識(shí)分享的行為態(tài)度。

    六、結(jié)論及建議

    組織要增加員工隱性知識(shí)的共享，可以從以下幾個(gè)方面努力。

    1、構(gòu)建知識(shí)共享的組織文化

    主觀規(guī)范對(duì)態(tài)度有著顯著的正面影響，因此通過營造一種以分享知識(shí)為榮的企業(yè)知識(shí)分享文化，改變利益評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，建立員工隱性知識(shí)分享的價(jià)值觀和行為規(guī)范。知識(shí)共享的成功很大程度上依賴于一種正確的組織文化。組織應(yīng)該首先建立一種核心文化，這種核心文化能夠使員工對(duì)組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，能夠共同為組織目標(biāo)而努力，愿意貢獻(xiàn)自己的力量，分享自己的隱性知識(shí)。員工之間信任和支持，要有為組織做貢獻(xiàn)不遺余力的隱性知識(shí)分享信念，共同完成組織目標(biāo)。同時(shí)組織做到程序公平和分配公平，培養(yǎng)公平和信任的氛圍，增加員工的隱性知識(shí)分享行為。

    2、建立良好的溝通機(jī)制

    員工之間信任、合作和互助等良好人際關(guān)系是隱性知識(shí)分享的基礎(chǔ)。由于隱性知識(shí)的私有性和高度個(gè)人化，難以通過強(qiáng)制的手段使其在組織內(nèi)交流和分享。良好的溝通氛圍有利于形成良好的人際關(guān)系，進(jìn)而為隱性知識(shí)的分享創(chuàng)造了條件。

    組織可以通過建立正式和非正式的渠道鼓勵(lì)員工知識(shí)分享。正式的溝通渠道能提供給他們自由探討、共同提高的時(shí)間和空間。

    3、建設(shè)物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制

    雖然在隱性知識(shí)的分享中，外在的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是那么重要，甚至可能陰礙知識(shí)分享的態(tài)度，但外在的物質(zhì)激勵(lì)并不可少。只有當(dāng)員工隱性知識(shí)共享過程中的成本和收益成正比時(shí)，員工才會(huì)有共享的積極性。對(duì)知識(shí)分享的員工給予物質(zhì)補(bǔ)償或讓他們得到更好的晉升機(jī)會(huì)，是對(duì)知識(shí)持有者知識(shí)分享行為的肯定。組織要確保對(duì)員工的知識(shí)分享行為提供反饋機(jī)制。在考查員工時(shí)，要重點(diǎn)考慮知識(shí)共享的成果和貢獻(xiàn)，不應(yīng)以他們是否掌握獨(dú)特的知識(shí)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，在組織中形成有利于知識(shí)分享行為的良好衡量標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而影晌員工的價(jià)值判斷。

    良好的激勵(lì)制度能使員工形成對(duì)隱性知識(shí)分享結(jié)果的良好的預(yù)期，增強(qiáng)了隱性知識(shí)分享的態(tài)度，進(jìn)而增加了隱性知識(shí)分享的意愿和積極性。
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