試議企業(yè)如何運(yùn)用心理契約留住員工
摘要：本文首先闡述了心理契約理論和企業(yè)員工心理契約維護(hù)的重要性，然后分析了心理契約的違背是企業(yè)員工流失的主要理由，最后探討了企業(yè)運(yùn)用心理契約留住員工的措施。
關(guān)鍵詞：心理契約;重要性;留住員工;措施
1心理契約理論
“心理契約”是指通過企業(yè)與員工之間的密切配合，達(dá)到一種互為誠信、相融相生和同頻共振的效果。心理契約的概念最早由學(xué)者Argyris提出，后來很多學(xué)者又重新界定，美國著名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)教授認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。心理契約包含的內(nèi)容非常廣泛，包括領(lǐng)導(dǎo)的支持、同事的合作、組織提供的酬勞與工作環(huán)境等等，最主要包括了交易和關(guān)系兩大方面，交易就是指個人與組織之間的交換關(guān)系，而關(guān)系就是指組織與個人之間的情感維度。
心理契約雖是無形契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約認(rèn)為，企業(yè)與員工雙方對彼此的付出、貢獻(xiàn)與所得都有一個主觀的想法，其中就包含了組織成長與員工發(fā)展的一個動態(tài)的均衡愿望，這種愿望是一種主觀的心理期望。因此，心理契約表明，員工與組織之間的心理契約是一種隱含的、非正式的相互責(zé)任。
2企業(yè)員工心理契約維護(hù)的重要性
2.1心理契約有助于了解員工的需求
心理契約的核心是通過不斷的溝通與交流將企業(yè)與員工心中的想法明晰化， 從而補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)契約中未能言明的部分，減少誤會、尋求理解與支持。在企業(yè)管理中，影響員工心情的常常只是一些小事，如果溝通渠道不暢通，小事情得不到管理層的重視和解決，日積月累就會影響員工滿意度甚至導(dǎo)致離職。通過良好的溝通可以了解不同員工的不同需求，有助于建立和諧的心理契約，使員工更心甘情愿的付出自己的體力和智慧。
2.2心理契約有助于提高員工滿意度
亞伯拉罕·馬斯洛在他著名的需要層次理論中指出， 每個人都有生理需求、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)五個層次的需要。企業(yè)員工不僅希望得到工資、福利等有形的需求，更希望得到良好的培訓(xùn)、管理者的認(rèn)可與稱贊等精神上的支持與鼓勵。企業(yè)企業(yè)與員工構(gòu)建和諧的心理契約，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需要會極大地提高員工滿意度、降低流失率。另外心理契約本身就是一種情感契約，這正是現(xiàn)代社會人們所追求的東西。心理契約可以使員工感覺到情感的滿足。
2.3心理契約有助于培養(yǎng)員工忠誠度
管理心理學(xué)家施恩(Schein)認(rèn)為:心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望。”一是員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契約關(guān)系;二是員工在經(jīng)過一系列投入、回報循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的。這個契約需要讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)和自己的目標(biāo)，雙方達(dá)成一致，員工才會努力工作，同時才會降低員工流動的不確定性。
員工希望通過企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展自我，希望同企業(yè)一起成長。心理契約的作用和目的在于公開討論和協(xié)商個人的愿望、目的或價值，并盡可能把各種意見歸并為“統(tǒng)一的分母”。心理契約能夠補(bǔ)充、豐富和加強(qiáng)員工和企業(yè)之間匹配的效果，推動溝通雙方的共同感受，使彼此仿效、相互接近或相互提供直接的支持和幫助，有效地將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相統(tǒng)一，從而達(dá)到二者的協(xié)同發(fā)展。
3心理契約的違背是企業(yè)員工流失的主要理由
理性的員工對于跳槽理由會持謹(jǐn)慎態(tài)度。對于員工流動理由的分析研究表明，一般情況下，單一因素不足以促使員工采取跳槽行為，導(dǎo)致員工流失的理由常常是多方面的：一是追求更高收入。二是尋求更好的發(fā)展機(jī)會。三是尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。同時，還包括一些工作以外的個人因素，比如，受傳統(tǒng)觀念的影響對服務(wù)行業(yè)的不理解，員工由于身體方面的理由不能適應(yīng)企業(yè)業(yè)的工作等等。
心理契約的幾方面理由雖然看似獨(dú)立，相關(guān)性不強(qiáng)，但其實(shí)它們都是企業(yè)雇傭關(guān)系相矛盾的不同方面的體現(xiàn)。不論是收入因素，還是機(jī)遇、工作環(huán)境因素等，根本上都是員工與企業(yè)之間建立的一種心理約定的外在表現(xiàn)。同理，員工由于對收入、工作環(huán)境的不滿而跳槽，究其根本理由也是由于員工心理約定打破后而做出的擇優(yōu)選擇。這種心理約定的打破在人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域被稱為“心理契約的違背”。
“心理契約”的概念與“經(jīng)濟(jì)契約”相對應(yīng)，最早由組織心理學(xué)家阿吉里斯 提出，用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互助狀態(tài)。簡單講，心理契約所涉及的是雇傭雙方就相互關(guān)系中自己必須對對方付出，同時對方又必須為自己付出的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。心理契約的基本假設(shè)是：組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。雖然這種交換不像經(jīng)濟(jì)交換那樣依賴于明確而具體的規(guī)定即正式契約的內(nèi)容，但人們在內(nèi)心中會以社會規(guī)范和價值觀為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的衡量和對比。當(dāng)心理契約被打破而又沒有進(jìn)行維護(hù)時，必定會對相互關(guān)系造成消極的影響。心理契約的違背是一種主觀性的體驗(yàn)，它是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分實(shí)現(xiàn)心理契約，而不管這種契約的違背是否真的存在。因?yàn)樾睦砥跫s是內(nèi)隱的，是雙方對權(quán)利義務(wù)的主觀信念，因而內(nèi)容的統(tǒng)一并不象有形契約那樣容易達(dá)成。當(dāng)員工感受到有低于期望的事件發(fā)生，就會出現(xiàn)心理契約的破裂與違背，因而會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。如果這種關(guān)系不能得到改善，就會造成員工的離職。
4企業(yè)心理契約的構(gòu)建
要使心理契約真正在企業(yè)員工流失率的制約上發(fā)揮其獨(dú)特的功用，企業(yè)管理者可以從以下幾個方面努力，與員工共建一份和諧穩(wěn)定的心理契約。
4.1提高管理者對員工的心理契約關(guān)注。
企業(yè)員工的需求是多方面的。隨著社會的發(fā)展和人們思想的轉(zhuǎn)變，物質(zhì)的酬勞已不能滿足員工的需要，心理上的追求與滿足越來越受到員工的重視。在員工工作非常疲倦時，總經(jīng)理一句表揚(yáng)的話就可能使他精神百倍。但遺憾的是，許多企業(yè)的管理者并沒有注意到這一理由。一些企業(yè)的管理者還存在這樣的觀念：只要企業(yè)給錢，員工就應(yīng)該為企業(yè)賣力;要辭職不外乎因?yàn)楣べY低，那就加工資。這樣的管理者根本沒有從心理上與員工溝通，沒有重視員工心理需求，只一味地用物質(zhì)刺激員工，這種做法只是在短期內(nèi)起到留住員工的作用。同時，純物質(zhì)刺激的結(jié)果可能給員工造成一種錯覺：只要我說辭職就會加薪。長此以往，物質(zhì)對員工的刺激作用越來越小，最終這部分員工還是要流失的。無視員工深層次心理需求的企業(yè)，難免員工大量流失的尷尬。
對于領(lǐng)導(dǎo)來說，在給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工更為積極評價的同時，也可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者自己更好地進(jìn)行自身的管理工作，同樣也會使員工獲得較高的滿意度。高水平的員工滿意度又會緩和員工對心理契約破裂與違背的感知程度。所以，企業(yè)管理者要重視員工的心理契約，注重發(fā)展與員工的關(guān)系，使企業(yè)的心理契約管理更加順暢地進(jìn)行，從而有效地降低員工的流失率。
4.2維護(hù)和調(diào)整心理契約。
在這個階段，要注重心理契約的維護(hù)。當(dāng)員工真正進(jìn)入工作狀態(tài)時，一般會對企業(yè)充滿熱情和各種幻想，這時的心理契約管理是容易實(shí)施的。隨著時間的深入，工作的千篇一律會使員工的熱情逐漸淡化，這并不一定是企業(yè)的過錯，而是一個達(dá)到正常工作狀態(tài)必定經(jīng)歷的心理調(diào)整過程。心理契約在此時就會出現(xiàn)一系列理由，企業(yè)管理者也需要更大的投入和關(guān)注。負(fù)責(zé)指導(dǎo)新員工的人員必須意識到這一點(diǎn)，并正確進(jìn)行管理和調(diào)整。首先，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行自身在心理契約中的責(zé)任，防止員工產(chǎn)生心理契約違背的感知。其次，如果員工失去了他們起初的工作熱情，就要允許他們自由表達(dá)不滿和牢騷，并且注意聆聽他們所說的內(nèi)容，懇請他們提出意見和倡議，以便為分析新員工的心理提供相關(guān)資料，并改善對他們的管理。
4.3建立良好的溝通渠道。
心理契約的維持，是組織與員工雙方互動的過程，而非單方面努力的結(jié)果。因此，企業(yè)與員工維持良好的心理契約，加強(qiáng)溝通是一個關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。通過雙向溝通，一方面管理者可以隨時了解和關(guān)注員工的期望和企業(yè)存在的理由，聽取員工的意見;另一方面，員工也可以全面了解企業(yè)的期望和當(dāng)前存在的理由。企業(yè)根據(jù)雙方的期望與存在的理由，及時有效地提供承諾方案，使員工在受到尊重、增加自信心的同時，也使企業(yè)的理由得以解決。
4.4在心理契約破裂或違背時作出有效的補(bǔ)救。
在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類：一是離職;二是降低職務(wù)內(nèi)績效;三是降低職務(wù)外績效;四是出現(xiàn)反社會行為。而當(dāng)員工覺察到心理契約遭受破壞時，他們的心理需求是由公司作出解釋和采取措施。不過覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定會導(dǎo)致員工情緒或行為方面的變化，關(guān)鍵是對心理契約的變化、破壞或違反作出的解釋和采取的措施。所以，在心理契約破裂及違背時，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行合理的解釋，同時采取有效的補(bǔ)救措施，讓企業(yè)員工明白事情的真相，而不是試圖掩蓋或故意置之不理。如，當(dāng)差異不可轉(zhuǎn)變時，應(yīng)給員工作出合理解釋;當(dāng)差異主要是員工的過高或不當(dāng)期望導(dǎo)致時，企業(yè)應(yīng)積極做好思想工作，縮小差距;當(dāng)差異主要是由企業(yè)本身不當(dāng)造成時，組織應(yīng)首先承認(rèn)錯誤，同時有針對性地采取補(bǔ)救措施，例如多發(fā)放獎金、組織外出旅游等。只有這樣，才能使員工重新相信企業(yè)，造就滿意員工;才能使員工愿意為企業(yè)繼續(xù)努力，降低員工流失率。
5結(jié)語
目前，心理契約理論廣泛的應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)的人力資源部門正在努力建立員工與企業(yè)之間的良好關(guān)系，保持員工心理契約與企業(yè)目標(biāo)的高度一致性，最終帶來員工的快速、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而降低員工的流失速度，達(dá)到提高企業(yè)競爭力的目的。
參考文獻(xiàn)
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