企業(yè)招聘問題研究畢業(yè)論文提綱
企業(yè)招聘的問題關(guān)系到公司的發(fā)展以及未來的規(guī)劃，是一個管理應(yīng)該注重的問題。
企業(yè)招聘問題研究畢業(yè)論文提綱
題目：小微企業(yè)員工招聘對策研究
目 錄
摘 要
ABSTRACT
1緒論
1.1選題背景及意義
1.1.1選題背景
1.1.2選題意義
1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國外研究狀況
1.2.2國內(nèi)研究狀況
1.2.3國內(nèi)外研究動態(tài)述評
1.3研究方法和思路
1.3.1研究方法
1.3.2研究思路
1.4本文的創(chuàng)新點(diǎn)
2相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)
2.1小微企業(yè)的界定
2.1.1國際上對小微企業(yè)的界定
2.1.2國內(nèi)對小微企業(yè)的界定
2.2小微企業(yè)的發(fā)展歷程及特點(diǎn)
2.2.1小微企業(yè)的發(fā)展歷程
2.2.2小微企業(yè)的特點(diǎn)
2.3員工招聘的相關(guān)理論
2.3.1匹配理論
2.3.2基于勝任特征模型的員工招聘
3小微企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀分析
3.1小微企業(yè)員工招聘過程分析
3.1.1數(shù)據(jù)來源及樣本情況
3.1.2小微企業(yè)員工招聘基礎(chǔ)工作
3.1.3小微企業(yè)員工招聘計劃
3.1.4小微企業(yè)員工招募
3.1.5小微企業(yè)員工甄選
3.1.6小微企業(yè)員工錄用與評估
3.2小微企業(yè)招聘對象與現(xiàn)有員工分析
3.2.1求職者應(yīng)聘小微企業(yè)的意愿
3.2.2小微企業(yè)員工特點(diǎn)分析
3.3現(xiàn)狀分析結(jié)論
3.3.1小微企業(yè)員工招聘過程分析結(jié)論
3.3.2小微企業(yè)員工招聘對象分析結(jié)論
4小微企業(yè)員工招聘面臨的主要問題和原因分析
4.1小微企業(yè)員工招聘面臨的主要問題
4.1.1招聘理念有偏差
4.1.2招聘人員專業(yè)素養(yǎng)低
4.1.3招聘過程不規(guī)范
4.1.4人才吸引力低
4.1.5人企不匹配
4.1.6新進(jìn)員工穩(wěn)定性差
4.2小微企業(yè)員工招聘主要問題的原因分析
4.2.1企業(yè)主用人理念陳舊
4.2.2 HR部門缺位、招聘人員缺乏專業(yè)培訓(xùn)
4.2.3缺乏員工招聘計劃
4.2.4小微企業(yè)天生劣勢，難以吸引人才
4.2.5小微企業(yè)缺乏對人才和需求的科學(xué)判定
4.2.6小微企業(yè)體制和文化缺失，缺乏凝聚力
5小微企業(yè)員工招聘的對策建議
5.1強(qiáng)化企業(yè)主的人力資源管理意識
5.1.1樹立科學(xué)的用人觀念
5.1.2強(qiáng)化企業(yè)主的人力資源管理意識
5.2提高招聘者的專業(yè)素養(yǎng)
5.3規(guī)范人力資源管理、制定招聘計劃
5.3.1構(gòu)建人力資源管理體系
5.3.2制定員工招聘計劃
5.4提高小微企業(yè)人才吸引力
5.4.1完善自身?xiàng)l件，提高人才競爭力
5.4.2拓寬招聘渠道、暢通招聘信息
5.5提高小微企業(yè)與員工的匹配度
5.5.1科學(xué)制定用人標(biāo)準(zhǔn)
5.5.2加強(qiáng)對人才隱形特征的考核
5.6提高小微企業(yè)的員工穩(wěn)定性
5.6.1構(gòu)建共同的企業(yè)愿景
5.6.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
5.6.3采取差別化的激勵機(jī)制
5.6.4員工流失控制管理
5.7從其他角度看小微企業(yè)的員工招聘
5.7.1應(yīng)聘者應(yīng)樹立正確的擇業(yè)觀
5.7.2國家應(yīng)加大對小微企業(yè)人力資源的政策支持
6結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
6.2展望
致 謝
參考文獻(xiàn)
企業(yè)招聘問題研究畢業(yè)論文
【摘 要】自我國2001年加入世界貿(mào)易組織以來,我國的公司得到了一個前所未有的發(fā)展機(jī)遇期,各種類型的公司無論在發(fā)展速度上、還是在公司規(guī)模上都取得了質(zhì)的.飛躍.而公司招聘員工的優(yōu)劣,也成為了公司成敗、興衰、榮辱的最為關(guān)鍵要素.但我國大多數(shù)公司招聘員工的方法或標(biāo)準(zhǔn)存在嚴(yán)重的誤區(qū),這些誤區(qū)已經(jīng)嚴(yán)重的影響到公司員工的招聘,并且使的公司不能準(zhǔn)確地招聘到適合社會發(fā)展和本公司的需要的員工.重新認(rèn)識和理解公司招聘員工對公司發(fā)展有著特別深遠(yuǎn)的作用.
公司員工的招聘參考屬性評定
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畢業(yè)論文開題報告: 文獻(xiàn)綜述、論文前言 職稱論文適用: 核心期刊、高級職稱
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【關(guān) 鍵 詞】招聘員工,誤區(qū),新認(rèn)識,核心價值觀
1.公司招聘員工的誤區(qū)
1.1公司招聘員工過分注重第一印象
第一印象即應(yīng)聘者留給公司招聘人員的最初的印象,這種印象往往是比較牢固的、鮮明的,這種印象也特別大的程度上會影響公司招聘人員對應(yīng)聘者的判斷.第一印象雖然一定程度上反映了招聘人員對應(yīng)聘者的了解和判斷,但是第一印象卻不一定是正確的,如果公司招聘人員單憑第一印象的好壞來決定是否招聘一個應(yīng)聘者,這無遺將使公司失去招聘到優(yōu)秀的人才或者招聘員工的失敗.另外招聘人員通過第一印象的不斷拓寬和加深也容易在面試時對應(yīng)聘者形成“成見效應(yīng)”,最終導(dǎo)致招聘員工的失誤.當(dāng)前我國很多公司招聘人員過分看重第一印象,導(dǎo)致公司沒能選拔到最優(yōu)秀的、最適合公司發(fā)展的人才.
1.2公司招聘員工過分強(qiáng)調(diào)熟悉工作程度及工作經(jīng)歷
應(yīng)聘者對于公司業(yè)務(wù)和工作的熟悉,將有助于應(yīng)聘者成為員工后節(jié)約培訓(xùn)新員工的成本,應(yīng)聘者成為公司員工后也能迅速的開展工作,快速融入公司文化和適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略,及時真正意義上屬于公司一份子,為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量.正是由于工作經(jīng)歷或者對于工作的熟悉這么重要,所以公司在招聘員工時特別重視這一方面.但是很多公司招聘過分重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和工作熟悉程度,引導(dǎo)公司招聘陷入又一個誤區(qū).誠然,應(yīng)聘者豐富的工作經(jīng)歷有諸多好處,但招聘的公司忽略了正因?yàn)閼?yīng)聘者在原單位熟悉工作,導(dǎo)致這部分的人已經(jīng)形成了一種固有的工作方式和思維方式,而且這種工作和思維方式從根本上難以改變.所以這部分的人也不可能像剛畢業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生具有文化的可塑性和極大的發(fā)展?jié)摿?總之,公司招聘過分重視熟悉工作程度和工作經(jīng)歷,最多只能在短期上獲得較少的收益,如果從長期戰(zhàn)略發(fā)展來看,應(yīng)該科學(xué)辯證的看待這個問題,防止公司招聘錯失人才,進(jìn)入另一個招聘誤區(qū).
1.3公司招聘員工唯學(xué)歷論
我國很多公司在招聘員工時,都設(shè)定了自身的準(zhǔn)入門檻.盡管部分工作崗位和職務(wù)必須具備一定的知識儲備和技能以及也需要高學(xué)歷人才.但我國有部分公司在招聘員工時盲目跟風(fēng),很多工作崗位和職務(wù)根本不需要或者只需要較低學(xué)歷的員工,卻偏偏在招聘時招聘條件要求不符合實(shí)際的學(xué)歷(高學(xué)歷).在一般的情況下,高學(xué)歷代表了高知識儲備和高技能以及更大的潛能,這其實(shí)也是引導(dǎo)公司招聘員工進(jìn)入誤區(qū)的重要原因之一.原因有如下兩個：(1)、我國高等教育近年來不斷擴(kuò)招,高等教育已經(jīng)由以前的“精英”教育變?yōu)?ldquo;平民化”教育,高學(xué)歷人才素質(zhì)普遍下降;(2)、高學(xué)歷人才多數(shù)長期受教育,理論豐富,但一般缺乏工作經(jīng)驗(yàn)或者實(shí)踐經(jīng)歷,不一定能夠比得上具備熟練技能的一般管理員工.
1.4公司招聘排斥和反感應(yīng)聘者的個人負(fù)面信息
應(yīng)聘者在公司面試時,或多或少會暴露自己以前的或者現(xiàn)在的一些對自己不利的信息,比如：頻繁的跳槽、某方面能力不夠、不良愛好或嗜好等等.部分公司對于面試者的這些負(fù)面信息過分夸大,過于注重完美追求,公司招聘人員認(rèn)為：例如,頻繁的跳槽是對于公司的不忠誠表現(xiàn)、某方面的能力不夠會影響業(yè)務(wù)能力、不良的愛好或嗜好則會影響工作.當(dāng)然這些擔(dān)心不無道理,但是他們忽視了他們所招聘員工的本身,以及本公司是否有良好的文化和氛圍.如果一個公司本身是一個優(yōu)秀的公司,他們有足夠強(qiáng)大的能力去改變員工的某些行為.正是公司沒能很好看清自己和分析自己招聘何種人才,卻過分排斥、拒絕錄用,只因?yàn)閼?yīng)聘者的一些負(fù)面信息,導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才未能進(jìn)入公司.這些公司還可能還在苦苦求人才,但卻得不到人才,公司的發(fā)展就會遇到相當(dāng)大的困難.
2.公司招聘員工的新認(rèn)識
2.1采用標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試,綜合考察應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)
公司招聘面試不再單單重視某一方面或者第一影響,而是通過整體的考察,全面的考核,選擇出最適合本公司的人員.健全招聘人員體制和梯隊(duì),形成兩大選拔團(tuán)隊(duì)即招聘面試團(tuán)隊(duì)、分析選拔團(tuán)隊(duì).這兩大團(tuán)隊(duì)既分離,又結(jié)合,在選拔面試階段由面試團(tuán)隊(duì)對面試人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試,分析團(tuán)隊(duì)根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試表分析選擇,在綜合考慮面試團(tuán)隊(duì)的意見下,選拔出公司員工.
2.2公司招聘人員或主管招聘面試應(yīng)該從公司長遠(yuǎn)角度考慮,即招聘人才應(yīng)放到公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略高度
(1)公司領(lǐng)導(dǎo)在制定招聘方案時
公司方面論文范文集
,應(yīng)該具有長遠(yuǎn)的打算,既要在考慮目前公司發(fā)展的狀況下,又要著眼于未來的發(fā)展和未來面對的挑戰(zhàn).(2)公司要加強(qiáng)新進(jìn)員工的培訓(xùn),適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行新進(jìn)員工的輪崗,提高新進(jìn)員工的適應(yīng)能力和崗位工作勝任能力.(3)辯證地看待員工以前的工作經(jīng)歷,最主要是員工現(xiàn)有潛力能力培養(yǎng),能否適應(yīng)今后的社會發(fā)展.(4)保持公司工作崗位恰當(dāng)?shù)碾x職率,既要有適當(dāng)?shù)纳鐣蕴?又要有新進(jìn)員工的新鮮血液輸入,始終保持公司的各個工作崗位的工作創(chuàng)新性.
2.3公司招聘應(yīng)該和本公司發(fā)展實(shí)際符合,合理招聘公司員工
公司招聘不能跟從和盲目的模仿,應(yīng)該綜合分析公司的實(shí)際情況招聘人才,而不是招聘一些能力高于工作崗位的員工.這樣公司招聘既是節(jié)約成本,也避免了公司人才資源的浪費(fèi).另外,公司應(yīng)該注重員工本公司各種實(shí)踐和經(jīng)歷,豐富員工的實(shí)踐和實(shí)戰(zhàn)能力,提高業(yè)務(wù)能力水平.
2.4重視公司的公司文化建設(shè),突出公司的核心價值觀,提高員工的滿意度和進(jìn)行公司激勵、獎勵制度,最終提高員工的忠誠度
這也是公司在招聘面試前期應(yīng)該做的.公司應(yīng)努力建設(shè)屬于自己的文化體系,以公司的核心價值觀為導(dǎo)向,正確引導(dǎo)員工為公司服務(wù).致力于構(gòu)建和諧的公司部門氛圍,培養(yǎng)公司員工的公司、部門認(rèn)同感和歸屬感.只有這樣優(yōu)秀的公司文化才能吸引優(yōu)秀人才應(yīng)聘,同時對招入的員工可以改進(jìn)自身缺陷或者不足,自覺遵守公司章程,維護(hù)公司利益,發(fā)奮努力工作.另外,公司應(yīng)該提高自己的公司形象,平等對待每一位員工,讓新來的員工踏實(shí)放心工作.同樣這些行進(jìn)來的員工同樣具有口碑效應(yīng),他們對公司做到一個良好的宣傳、推廣作用,這樣更多的優(yōu)秀人才會被吸引過來,拓寬公司招聘的選擇范圍.
【參考文獻(xiàn)】
[1]陳維政.人力資源管理(第二版).北京：高等教育出版社,2006.
[2]張志軍.員工招聘與選拔實(shí)務(wù).北京：中國物資出版社,2010.
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