電力企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策論文

時(shí)間：2024-08-28 23:15:35 其他類論文我要投稿

　　摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效管理逐漸被越來(lái)越多的電力企業(yè)所熟知和接受，并且作為企業(yè)管理的重要組成而存在，發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效管理中，存在一些問(wèn)題，阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，研究和分析這些問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，變得尤為重要，文章對(duì)此進(jìn)行了深入細(xì)致的分析和探討，以期為相關(guān)人士提供一定的參考和借鑒。

電力企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策論文

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；考核標(biāo)準(zhǔn)；電力企業(yè)

　　1當(dāng)前電力企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題

　　1.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理目前所實(shí)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)涉及考核的核心關(guān)鍵指標(biāo)較少，一般來(lái)說(shuō)都是行業(yè)共性的指標(biāo)。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，單純考慮到"三公"原則，過(guò)于注重企業(yè)和行業(yè)之間的公共區(qū)域，對(duì)于崗位的專業(yè)性和部門(mén)的特殊性則考慮甚少，因此對(duì)于崗位的界定缺乏有效性。在電力企業(yè)中，雖然崗位相同，但是工作內(nèi)容、職能和分工不同的現(xiàn)象較為普遍，而同一部門(mén)的員工也存在著崗位的差異。傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性的作用不大，考核的重點(diǎn)放在了員工之間共性的因素，如人際關(guān)系、奉獻(xiàn)精神、責(zé)任心和主動(dòng)性等，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的意義，從而導(dǎo)致企業(yè)成本增加，企業(yè)效率無(wú)法提高，企業(yè)發(fā)展受到限制。1.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化在電力企業(yè)中，從宏觀的角度，工作職責(zé)劃分模糊的問(wèn)題普遍存在，而員工所從事的工作又存在著內(nèi)容和性質(zhì)的差異，由此而導(dǎo)致了在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，難以準(zhǔn)確量化，標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，不清晰。首先，績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向不夠明確。員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠，缺乏明確的工作努力的方向，對(duì)于企業(yè)認(rèn)可員工何種工作行為并不了解，導(dǎo)致考核流于形式。其次，在制定考核時(shí)，缺乏前期的實(shí)際調(diào)研和具體規(guī)劃，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定者和考核部門(mén)工作沒(méi)有做到位，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)依據(jù)，存在很大的主觀性，因此員工也很難接受在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的考核結(jié)果。1.3考核者憑主觀意識(shí)主導(dǎo)考核結(jié)果電力行業(yè)屬于國(guó)家壟斷行業(yè)，因此經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)較為明顯，員工之間也存在著復(fù)雜的關(guān)系，導(dǎo)致考核者在進(jìn)行考核時(shí)具有很大的主觀隨意性。由于員工的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，上級(jí)和下級(jí)之間、同級(jí)之間都可能由于自身利益、感情因素而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。甚至存在部分考核者無(wú)視考核的問(wèn)題。實(shí)際的狀況無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果而做出如實(shí)的反映，使考核工作失去意義。1.4績(jī)效考核結(jié)果被置之不理在大部分電力企業(yè)中，從事績(jī)效管理工作的基層單位僅僅是為了應(yīng)付和完成領(lǐng)導(dǎo)或者上級(jí)部門(mén)分配的任務(wù)，對(duì)于績(jī)效管理工作的積極性不高，認(rèn)識(shí)程度不足。在考核時(shí)注重形式，考核結(jié)果出來(lái)后，并沒(méi)有進(jìn)行下一步的工作，沒(méi)有將考核結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際工作中。績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該同員工的職位晉升和培訓(xùn)、績(jī)效薪資等人力資源的其他模塊有機(jī)集合，體現(xiàn)其系統(tǒng)性和整體性。目前的績(jī)效管理工作，缺乏行之有效的措施制約績(jī)效考核不合格的員工，考核優(yōu)秀者的期望也無(wú)法實(shí)現(xiàn)，久而久之，使員工無(wú)法接受考核的結(jié)果，對(duì)考核也失去信心。1.5績(jī)效考核缺失反饋溝通在績(jī)效管理工作中，績(jī)效反饋是其中的重要內(nèi)容，具有重要意義，在薪酬體系建設(shè)中應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果，可以起到顯著的激勵(lì)效果，同員工的利益有著很大的關(guān)系，可以激勵(lì)和促進(jìn)員工有目的地積極改進(jìn)績(jī)效。很多電力企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果較為重視，卻忽視了反饋溝通的重要性，后續(xù)的反饋和溝通機(jī)制不健全。而準(zhǔn)確而及時(shí)的績(jī)效溝通，不僅可以增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、公平感和信任感，更能夠提高績(jī)效考核的公平度和透明度。分析其原因，首先是領(lǐng)導(dǎo)忽視績(jī)效考核的結(jié)果，不重視績(jī)效考核工作，導(dǎo)致考核者工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)。其次，沒(méi)有將績(jī)效溝通和反饋工作作為考核制度確定下來(lái)。最后，部分考核者的考核行為缺乏信服力，有失公平、公正，致使考核者不敢進(jìn)行績(jī)效反饋溝通。

　　2電力企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)措施

　　2.1科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在界定企業(yè)關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)電力企業(yè)的特點(diǎn)，分層級(jí)來(lái)界定部門(mén)指標(biāo)。在制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)國(guó)際領(lǐng)先水平、國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平，以及基準(zhǔn)水平來(lái)確定，并且應(yīng)定期對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行考核，在企業(yè)內(nèi)部排名。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，制定員工的個(gè)人指標(biāo)，通過(guò)調(diào)研和分析，結(jié)合崗位的職責(zé)，設(shè)計(jì)崗位績(jī)效考評(píng)表，確定考核的關(guān)鍵指標(biāo)。2.2合理設(shè)置考核周期且盡量量化考核指標(biāo)在設(shè)定考核周期時(shí)，需要考慮到崗位和部門(mén)的特殊性，因此考核周期也是存在一定差異的。月度考核的方式適用于對(duì)基層員工的考核，而季度考核則適用于特殊和專職崗位，年度考核通常用于部門(mén)級(jí)的考核中�？己酥芷诓⒉皇墙y(tǒng)一的、固定的，需要根據(jù)具體的實(shí)際情況來(lái)制定，充分考慮到崗位、部門(mén)和企業(yè)等因素。為了使考核評(píng)價(jià)表更加客觀，降低或者避免考核者的主觀意愿度，在制定考核指標(biāo)項(xiàng)時(shí)，應(yīng)使之更為細(xì)化、具體，盡量以可量化為主。2.3強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果作為績(jī)效管理的直接反映，能夠反映出部門(mén)與個(gè)人存在的一定問(wèn)題�？己私Y(jié)果是否有效運(yùn)用也體現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的成熟度。目前，一般績(jī)效管理都采用百分制方法進(jìn)行考核，直接將考核結(jié)果以分值的形式具體輸出，并將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。今后應(yīng)強(qiáng)化考核結(jié)果與員工薪酬、職位晉升等的關(guān)聯(lián)度，將員工的績(jī)效考核結(jié)果存入到企業(yè)員工檔案里，作為員工薪資調(diào)整、職位晉升、職稱評(píng)定以及后備人才的重要參考依據(jù)。2.4營(yíng)造良好的績(jī)效文化氛圍績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，作為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期執(zhí)行的管理制度，需要企業(yè)全體人員理解和參與。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須重視績(jī)效管理，在員工面前表明實(shí)施績(jī)效管理的態(tài)度，讓員工清楚開(kāi)展績(jī)效管理的決心，使員工能真正了解績(jī)效考核的目的與意義；其次，部門(mén)需要制定配套的績(jī)效管理的考核制度，并通過(guò)部門(mén)會(huì)議或班組會(huì)議記錄員工關(guān)鍵事件，作為員工加減分的依據(jù)；最后，作為員工個(gè)人要能夠認(rèn)同和理解企業(yè)績(jī)效管理的初衷，采取有效行動(dòng)增加自己的績(jī)效考評(píng)分值。2.5加強(qiáng)績(jī)效考核溝通績(jī)效反饋溝通是績(jī)效考核能否成功的關(guān)鍵所在。建立考核者與被考核者之間的雙向溝通是改善員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)制定具體的制度來(lái)保障績(jī)效溝通的有效進(jìn)行�？己苏咄ㄟ^(guò)績(jī)效反饋溝通的環(huán)節(jié)了解員工的真實(shí)想法和訴求，能夠及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)、存在的困難以及心理期望，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的潛在問(wèn)題，以便及時(shí)糾正，并通過(guò)績(jī)效管理的手段激勵(lì)員工不斷進(jìn)步、改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

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