國企薪酬管理問題及對策分析論文

　　摘要：薪酬制度的管理在國企人力資源管理中具有非常重要的作用。為了有效提升企業(yè)的工作效率，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，必須建立合理的薪酬管理制度。當(dāng)前我國的國企人力資源中薪酬管理的現(xiàn)狀不容樂觀，存在著較多的問題，需要進(jìn)行進(jìn)一步的完善。本文主要針對國企人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)存問題給出了解決對策。

　　關(guān)鍵詞：國企；薪酬管理；問題及對策分析

　　我國國企在新時(shí)期的市場經(jīng)濟(jì)背景之下，積極進(jìn)行管理方式的改革，企業(yè)員工的思想出現(xiàn)了多元化的發(fā)展趨勢，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)競爭力的核心因素，決定著重要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展資源。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，就必須重視員工的潛能挖掘及人才培養(yǎng)。對于調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的主觀能動(dòng)性方面，薪酬制度具有有力的支撐作用。為了用好人才、挖掘人才，都必須將薪酬制度提升到科學(xué)合理的水平上，因此，國企必須注重薪酬制度的管理。

　　一、國企薪酬管理中存在的問題

　　我國的國有企業(yè)通過對員工薪酬管理的改革產(chǎn)生了一定的激勵(lì)效果，但是在員工的薪酬績效考核上的創(chuàng)新和發(fā)展并不到位，激勵(lì)效果不夠明顯[1]。這是因?yàn)閲�企薪酬管理中的薪酬激�?lì)制度不完善，阻礙薪酬管理工作的有效開展，導(dǎo)致國企的運(yùn)營和發(fā)展速度不夠，現(xiàn)存的國企薪酬激勵(lì)制度存在以下問題。

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

　　薪酬是勞動(dòng)者過的的工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)或者非經(jīng)濟(jì)形式的勞動(dòng)回報(bào)，是根據(jù)勞動(dòng)者的績效、付出的勞動(dòng)時(shí)間、技術(shù)等獲得的。在目前的國有企業(yè)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般包括基本薪資、津貼、福利、獎(jiǎng)金四部分[2]�；�本薪資和獎(jiǎng)金占絕大部分。但是，國企的基本薪資和獎(jiǎng)金數(shù)額不高，津貼福利的種類數(shù)量比較豐厚。其實(shí)，對員工最有激勵(lì)作用的是金錢形式的薪酬，福利獎(jiǎng)品的吸引力抵不過現(xiàn)金。另外，在一部分的國有企業(yè)中，薪資結(jié)構(gòu)沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和職位進(jìn)行薪酬區(qū)分，對于企業(yè)的特色化發(fā)展不利。在國企的崗位技能工作制度方面，員工只能獲得相應(yīng)的基本薪酬，但是，員工的技能提高以后，沒有獲得更大的薪酬回報(bào)。這在很大程度上影響了員工的工作積極性。

　　2.薪酬激勵(lì)缺乏“相對公平”

　　國有企業(yè)的薪酬公平是相對的，通過有效的管理，企業(yè)在其評價(jià)考核方面盡量實(shí)現(xiàn)公平。國有企業(yè)的崗位描述和績效評價(jià)體系相對缺乏，崗位的績效難以實(shí)現(xiàn)量化，使得員工對于績效考核的結(jié)果真實(shí)性不夠認(rèn)可，部分國有企業(yè)的績效考核沒有準(zhǔn)確反映員工的勞動(dòng)付出[3]。國有企業(yè)的薪酬在部門崗位設(shè)置上的差別較大，基層崗位和核心崗位、不同職能業(yè)務(wù)部門與不同管理層次的薪酬差距較大。員工通過交流比較薪資時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一定的心理不平衡，不利于企業(yè)內(nèi)部的向心力，甚至造成企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人才流失。

　　3.薪酬激勵(lì)目標(biāo)不夠明確

　　現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理中，激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)就是，有針對性地激勵(lì)員工完成工作任務(wù)，達(dá)到管理的效果。但是目前很多的國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)目標(biāo)不明確，單純強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)保證質(zhì)量和數(shù)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，目標(biāo)性嚴(yán)重不足[4]。國有企業(yè)的薪酬管理改革是一項(xiàng)目標(biāo)項(xiàng)目管理工作，薪酬方案應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)大環(huán)境的改革而做出相應(yīng)的調(diào)整。在很多時(shí)候，薪酬管理不到位的原因是薪酬機(jī)制的落實(shí)不到位，容易造成企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)層的隔閡。

　　4.薪酬機(jī)制對員工的鼓勵(lì)性較弱

　　只有保證員工工作的積極性和工作效率才能確保國有企業(yè)的效益。目前我國部分國有企業(yè)在管理中對于薪酬制度和員工的績效管理聯(lián)系不緊密，很多員工的表現(xiàn)突出，比如，超額完成工作任務(wù)，對于企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)等。但是相應(yīng)的對于工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工沒有表彰和獎(jiǎng)勵(lì)制度，對于工作態(tài)度不端正，工作錯(cuò)誤頻頻出現(xiàn)的情況，沒有相應(yīng)的薪酬方面的懲罰。員工的工作熱情逐漸被消磨，在國有企業(yè)中工作效果平平的員工占到絕大多數(shù)，從而降低了企業(yè)的前進(jìn)步伐，影響企業(yè)未來的生產(chǎn)和經(jīng)營發(fā)展。

　　二、我國國企人力資源管理薪酬改革的對策

　　1.轉(zhuǎn)換薪酬管理理念

　　國有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該按照員工的類型進(jìn)行區(qū)分。從事簡單的、勞動(dòng)強(qiáng)度較大的一般員工和從事復(fù)雜的、思維能力要求較高的、替代性較弱的行政管理者對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展影響是不同的[5]。在市場經(jīng)濟(jì)的體制之下，國有企業(yè)要對于付出勞動(dòng)的員工進(jìn)行精細(xì)化的薪酬劃分，保證深層次的按勞分配為主、多種分配方式并存的中國特色分配制度，這是我國的經(jīng)濟(jì)制度有關(guān)的。必須保證薪酬的公正公平，根據(jù)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)。

　　2.建立多樣化的薪酬體系

　　國有企業(yè)的員工是帶有一定的國家工作人員的性質(zhì)，對于招聘時(shí)候的考核方式相對嚴(yán)格，國有企業(yè)的穩(wěn)定性好，工作相對有保證，部分國企的晉升機(jī)會(huì)較多。但是，國企的職工薪資水平相對私有企業(yè)不高，企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理者的結(jié)構(gòu)具有多種多樣的狀態(tài)。要充分注重經(jīng)營者管理者的特殊地位，在薪酬體系匯總注重職工利益、綜合培養(yǎng)的設(shè)計(jì)，考慮到員工多元化的需求，以人為本地管理不同的崗位員工，做到崗位和薪資相匹配，為職工提供一個(gè)公平競爭的平臺(tái)，保證每位員工都具有公平競爭的機(jī)會(huì)。

　　3.優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

　　針對國有企業(yè)中薪資結(jié)構(gòu)不合理的問題，以往的國有企業(yè)按照基本薪資、獎(jiǎng)金、津貼、福利來進(jìn)行薪資分配的薪資體制不能完全適應(yīng)當(dāng)下的市場經(jīng)濟(jì)國有企業(yè)發(fā)展。不同的工作性質(zhì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有嚴(yán)格的區(qū)分，只有這樣才能確保員工的工作積極性，凝聚員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量，有效激發(fā)員工工作的積極性。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)該充分結(jié)合外在的薪酬與內(nèi)在薪酬[5]，對于企業(yè)的忠誠度、責(zé)任感、個(gè)人價(jià)值的因素要考慮在內(nèi)，發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，伴隨著我國國有企業(yè)改革的進(jìn)程，薪酬激勵(lì)制度在解決國有企業(yè)發(fā)展的問題方面具有一定實(shí)際作用。國有企業(yè)必須不斷加強(qiáng)薪資激勵(lì)制度的改革完善，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展速度，結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)建立合理的薪資激勵(lì)制度，最終實(shí)現(xiàn)工資薪酬與績效的公平分配，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[4]余向陽,胡日平,張文玲.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷:下旬刊,2015,12:98.

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