建筑企業(yè)人才管理問題與策略論文
人才是建筑企業(yè)的血液，是建筑企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。面對競爭日益激烈的建筑業(yè)市場，建筑企業(yè)要不斷進行人才引進、人才培養(yǎng)、人才激勵，這也是建筑企業(yè)人才管理的首要任務(wù)。從目前我國建筑企業(yè)經(jīng)營狀況可以觀察到，人才流失已經(jīng)上升成為影響建筑企業(yè)經(jīng)營效益的首要因素。人才對實現(xiàn)建筑企業(yè)的健康發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展都有著重要的意義。
一、建筑企業(yè)人才管理建設(shè)的必要性
現(xiàn)如今，建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。盡管如此，我們也應(yīng)該意識到我國建筑業(yè)的發(fā)展相較于發(fā)達國家仍然有很大差距，人才管理方面更是有諸多不足的地方。就目前我國建筑企業(yè)人才管理情況分析，如何防止人才流失已經(jīng)成為我國建筑企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重點問題。在建筑業(yè)市場中，要想掌握建筑市場的發(fā)展方向就必須擁有高質(zhì)量的人才團隊，但同時也因此造成了建筑業(yè)內(nèi)部的人才競爭，進而引發(fā)人才流失。那么，如何改善建筑企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀并實現(xiàn)建筑企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的目標？筆者認為，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新人才管理方式；其次應(yīng)該增強建筑企業(yè)的文化建設(shè)。最大程度滿足人才物質(zhì)和精神的需求，增加企業(yè)凝聚力提升企業(yè)員工的忠誠度，進而減少建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷變化從根本上確立了人才在建筑企業(yè)發(fā)展過程中所占據(jù)的地位，重要人才大多掌握著建筑企業(yè)的核心技術(shù)和重要資料，人才流失將關(guān)系到建筑企業(yè)的命運以及未來發(fā)展。因此，加強建筑企業(yè)人才管理是非常必要的。
二、建筑企業(yè)人才管理存在的問題
1.人才重視程度不足。我國建筑市場從計劃經(jīng)濟逐步轉(zhuǎn)化為市場經(jīng)濟，而市場經(jīng)濟雖然不斷地發(fā)展，但仍然有很多企業(yè)的管理層并沒有意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。有些企業(yè)管理者認為只要提高薪資水平，建筑單位的人員量還是可以保證的，同樣也可以通過提高薪資水平來廣泛募集人才。但是，需要認識到那些具有較高學歷、受過系統(tǒng)性專業(yè)教育，并且掌握一定專業(yè)技能的人才，這些人對自己有著高標準的要求，對企業(yè)也有其獨特的見解。他們有強烈愿望去進行知識更新，并且能夠在崗位上進行持續(xù)學習，能夠在變化的工作環(huán)境中持續(xù)地完善自己，不斷學習先進知識是他們的優(yōu)勢所在，同樣也是建筑企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才。
2.人才管理體系不夠完善。建筑企業(yè)人才管理體系的不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企業(yè)招聘到人才之后，不能對人才進行合理的定位、有效的管理和科學的培養(yǎng)，缺乏對人才的管理和培養(yǎng)體系。建筑企業(yè)不具備完善的人才管理機制，將會造成部分專業(yè)人才的極大浪費，同時也會使建筑企業(yè)內(nèi)部缺乏人才晉升空間及人才欠缺清晰具體的職業(yè)規(guī)劃。由于建筑企業(yè)競爭激烈，人才對建筑企業(yè)忠誠度受到影響，加之建筑企業(yè)并未制定合理的薪資體系及有效的激勵制度，這些都造成了建筑企業(yè)工作人員工作積極性的下降，從而加快了建筑企業(yè)人才流失。
3.建筑企業(yè)工作條件存在特殊性。建筑企業(yè)工作環(huán)境復雜、穩(wěn)定性較低，在人員配置、生產(chǎn)模式等方面與其他行業(yè)均存在諸多差異。建筑企業(yè)多數(shù)處于施工一線較貧窮且偏僻的地方，生產(chǎn)生活環(huán)境十分艱苦，施工一線物質(zhì)資源匱乏、精神層面需求不能得到滿足，很容易造成思想的波動甚至精神抑郁。尤其是剛剛走出校園走上工作崗位的大學生，對薪資待遇和工作條件心理預期過高，對建筑行業(yè)工作性質(zhì)的特殊性認識不充足，在理想與現(xiàn)實中存在很大落差，時間長了，逐漸喪失了工作的熱情和積極性。
4.建筑企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)及激勵制度。建筑企業(yè)文化建設(shè)直接影響到企業(yè)的凝聚力，只有重視建筑企業(yè)的文化建設(shè)，使每位員工都認可企業(yè)文化，才能提升職工對企業(yè)的忠誠度。多數(shù)建筑企業(yè)依然沿用依據(jù)經(jīng)驗判斷且比較傳統(tǒng)的考核評估方法，甚至沒有健全的考核評估體系。很多建筑企業(yè)在選人過程中只看重資歷與學歷，忽略對人才潛力、綜合素質(zhì)及業(yè)績的考量和分析，這就造成一部分建筑企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，他們通過更換企業(yè)來對自己的能力和價值進行重新定位和評估。建筑企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)，工作績效考核及有效的激勵制度，這在很大程度上影響了專業(yè)人才的工作熱情和積極性以及對企業(yè)文化的認同感與歸屬感。
三、建筑企業(yè)人才管理策略
1.創(chuàng)新建筑企業(yè)人才管理體系。因為建筑行業(yè)工作條件的特殊性，在人才管理體系建設(shè)過程中應(yīng)該建立科學的用人機制，并且不斷對人才管理體系進行創(chuàng)新，為人才發(fā)展提供廣闊的空間，促進優(yōu)秀人才發(fā)展自身潛力的同時提升員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。人才競爭的實質(zhì)是管理機制的競爭，建筑企業(yè)管理人員應(yīng)當依據(jù)建筑企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃及建筑業(yè)專業(yè)人才特點，對人才的引進、聘用等多方面實行系統(tǒng)的、全面的人才管理建設(shè)；建筑企業(yè)應(yīng)該意識到優(yōu)秀人才渴望得到發(fā)展的迫切要求，并盡力為其提供發(fā)展的平臺和空間。定期安排專業(yè)人才進行集中培訓和進修，盡量做到人盡其才，為優(yōu)秀人才提供更多的實踐機會。同時也要健全員工晉升體系，加強對建筑企業(yè)各部門的綜合治理，倡導能力至上，進而提升專業(yè)人才的工作熱情和對企業(yè)的認同感。
2.健全建筑企業(yè)人才培養(yǎng)體系。建筑企業(yè)應(yīng)不斷完善專業(yè)人才培養(yǎng)體系，制定全面、科學的人才培養(yǎng)機制。首先，應(yīng)該加大建筑企業(yè)人才集中培訓的投入，將建筑企業(yè)人才培養(yǎng)的支出列入建筑企業(yè)的預算，并且制定詳細的培養(yǎng)計劃，針對企業(yè)員工的自身素質(zhì)及崗位技能要求，定期安排企業(yè)員工進行集中培訓。其次，建筑企業(yè)應(yīng)當鼓勵員工進行自我提升，號召員工自發(fā)參加專業(yè)再教育，并努力考取各類職稱證書和職業(yè)資格證書。讓員工確定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷設(shè)定階段性目標，創(chuàng)造優(yōu)秀人才接受挑戰(zhàn)的機會。另外，設(shè)立創(chuàng)新激勵獎金，鼓勵優(yōu)秀員工邊工作邊學習，在工作過程中有創(chuàng)新行為的應(yīng)予以獎勵，并且做到在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
3.營造協(xié)作共享的企業(yè)文化。營造協(xié)作共享的企業(yè)文化是凝聚全體員工的重要力量，是建筑企業(yè)精神文明建設(shè)的核心內(nèi)容。營造良好的企業(yè)文化并且通過各種宣傳手段提升建筑企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，激發(fā)員工工作積極性和熱情，加深員工對企業(yè)文化的認同感，提升建筑企業(yè)經(jīng)濟效益，增加企業(yè)凝聚力提升企業(yè)員工的忠誠度。隨著社會對人才的重視不斷加深，人們越來越追求精神領(lǐng)域的自由，人才也越來越要求獨立性和自主性。當前建筑經(jīng)濟的全面化、規(guī)范化的發(fā)展進程需要的是建筑企業(yè)協(xié)同發(fā)展，在個體創(chuàng)造價值的同時更需要團隊協(xié)作共享的精神。創(chuàng)建分工協(xié)作、資源共享的企業(yè)文化氛圍，是當今經(jīng)濟規(guī)�；l(fā)展的大背景下不可或缺的一部分，同時也是建筑企業(yè)提升核心競爭力的有力推動。依靠各專業(yè)各部門的相互協(xié)作、共享，使企業(yè)員工隨著建筑企業(yè)文化建設(shè)的深入體會到協(xié)作的重要性，從而激發(fā)員工工作熱情，加深員工對企業(yè)文化的認同感及增加建筑企業(yè)的凝聚力。
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