淺析酒店管理中的員工激勵(lì)機(jī)制
摘要：酒店管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是需要遙過飯店全體人員的共同努力方可完成，也就是說，酒店員工對(duì)待工作的積極性、投入工作的熱情程度阻及完成工作的決心，對(duì)酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有決定性作用。所以，作為現(xiàn)代酒店管理者必須擅長采用各種方式激勵(lì)員工，最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性，從而為酒店創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
關(guān)鍵詞：酒店管理，激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制，
酒店業(yè)的競(jìng)爭其核心是人才的競(jìng)爭.酒店如果想在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)中立足，并且實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工，吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于對(duì)他們施以有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。卓越的管理者總能深刻洞察到員工之何不同的需求、不同的目標(biāo)，從而采用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，促使每個(gè)員工自發(fā)地、最大限度地發(fā)揮他們自己的聰明才智，從而提高整個(gè)酒店的經(jīng)濟(jì)效益。
(一) 員工激勵(lì)的含義
員工激勵(lì)，指的是通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力.達(dá)到預(yù)期月標(biāo)。員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題，在一個(gè)組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著一個(gè)組織活力的大小和工作效率的高低.因此要求我們?cè)趯?shí)際中注意發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。在當(dāng)今世界.隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，所以，能否給予員工有效的激勵(lì).對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的。
(二) 有效的酒店員工激勵(lì)機(jī)
制我們根據(jù)馬斯洛的人性需求理論可知，人的需求有生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層面，并且成金字塔狀，依次由較低層次到較高層次。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。也就是說，已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素，人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足.就會(huì)有另一種需要取而代之。所以酒店在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)首先要明確員工需求什么，進(jìn)而采取針對(duì)、有效的激勵(lì)機(jī)制。
2.1 傾聽人都有候訴的愿望，但位差的存在使得具有不同身份。人的表現(xiàn)形式各異，有的主動(dòng)，有的被動(dòng)，這就要求管理者善于傾聽才行。不會(huì)傾聽的管理者自然無法與下屬進(jìn)行暢通地溝通.從而影響了管理的效果。每個(gè)管理者都希望自己的講話能夠被下屬認(rèn)真地傾聽.同樣，每位下屬也希望自己的聲音能夠被自己的上級(jí)傾聽。當(dāng)酒店一位平時(shí)業(yè)績不算太好的營銷員，在外面與一位潛在客戶進(jìn)行了有效溝通，簽單在望時(shí)，很興奮地回到酒店希望與他的上級(jí)匯報(bào)、分享這個(gè)好消息，可上級(jí)忙于其他的事情，并沒有停下手中的工作去認(rèn)真地聽營銷員的傾訴。營銷員事后說，當(dāng)時(shí)仿佛一盆冷水從頭澆到了腳，自己滿心的歡喜.遇到的是一付冷面孔。上司是個(gè)好上司。很敬業(yè)，就是很忙，很少聽員工分享業(yè)務(wù)上的好消息或者是困難，自己的工作得不到肯定，就沒有了動(dòng)力。所以作為酒店的管理著要學(xué)會(huì)傾聽，這對(duì)員工也是一種激勵(lì)。
2.2 參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長更為重視.所以作為酒店管理者一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之后，就應(yīng)授予他一定的權(quán)利.為員工創(chuàng)造更多的參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與他人合作一起解決問題時(shí)。其社會(huì)需求得到了滿足;當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足;當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)。其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內(nèi)部員工參與的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其責(zé)任心和責(zé)任感，還可以給他們提供更多的成長機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。
2.3 信任一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會(huì)就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化荊，自信比努力更為重要。信任激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。酒店中上下級(jí)之間、員工之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于酒店人與人之間的和諧共處，有助于酒店團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。在酒店中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任體現(xiàn)在用人不疑，疑人不用，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，才能最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
2.4 溝通在酒店管理中.管理者通常都很重視激勵(lì)方法，但很少把溝通作為一種有效的激勵(lì)手段加以使用。在馬斯洛層次需求理論中，心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，溝通這種方式無疑可以起到獨(dú)特的作用。酒店管理者應(yīng)通過各種溝通方式和渠道與員工進(jìn)行充分的交流。比如酒店在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)酒店的總體目標(biāo)。結(jié)合每個(gè)崗位的具體情況，通過上下的反復(fù)交流和協(xié)商，盡可能取得對(duì)目標(biāo)的一致認(rèn)同，通過溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義和價(jià)值，認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能充分滿足其個(gè)人需求.進(jìn)而起到激勵(lì)的作用。
2.5 培訓(xùn)如果說員工是企業(yè)培訓(xùn)的資源，那么員工的學(xué)習(xí)欲望則是企業(yè)培訓(xùn)資源的催化劑。激勵(lì)能夠點(diǎn)燃員工的學(xué)習(xí)欲望，使員工對(duì)學(xué)習(xí)充滿熱情。酒店渴求知識(shí)、想學(xué)知識(shí)的人多了，培訓(xùn)就有生機(jī)和活力。倘若員工沒了學(xué)習(xí)的欲望，不想或不愿參加培訓(xùn)，酒店培訓(xùn)也就成了無米之炊。酒店要讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的員工建立培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃.將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。
無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此酒店一定要重視對(duì)員工的激勵(lì).根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，大膽構(gòu)思設(shè)計(jì)，這樣才能真正建立起適應(yīng)自己酒店特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，酒店只有在管理中建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中生存。
1.學(xué)位論文陳勇酒店管理受托方激勵(lì)約束機(jī)制研究
在中國經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)快速發(fā)展的背景下,酒店業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展契機(jī)。酒店業(yè)是一種綜合了不動(dòng)產(chǎn)投資和住宿接待經(jīng)營的復(fù)合型產(chǎn)業(yè),在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增加就業(yè)及經(jīng)貿(mào)合作等方面具有重要作用。酒店委托管理作為一種委托代理的制度安排,使酒店業(yè)主能夠在不具備酒店經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的情況下,獲得由酒店管理公司提供管理的專業(yè)化分工收益,已經(jīng)被學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界認(rèn)為是獲取酒店不動(dòng)產(chǎn)增值和酒店經(jīng)營收益的重要經(jīng)營方式。同時(shí),酒店委托管理存在的問題是作為委托方的酒店業(yè)主如何對(duì)作為受托方的酒店管理公司進(jìn)行有效的激勵(lì)約束,以保證酒店在享有專業(yè)化分工產(chǎn)生的高效益的同時(shí),盡可能地降低代理成本,是當(dāng)今酒店管理實(shí)踐的重要任務(wù),也是旅游管理理論關(guān)注的前沿課題。從國內(nèi)外文獻(xiàn)來看,對(duì)于酒店委托管理的研究還處于起步階段,缺乏深入的理論及實(shí)證研究。從現(xiàn)實(shí)來看,在國內(nèi)旅游業(yè)和酒店業(yè)快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下,國內(nèi)將有越來越多的酒店采用此種經(jīng)營方式,酒店管理受托方激勵(lì)約束機(jī)制的研究已經(jīng)成為關(guān)系到我國酒店業(yè)健康發(fā)展的重要課題。因此,從酒店管理委托方角度研究對(duì)受托方的激勵(lì)約束,就成為了本文最初的研究動(dòng)機(jī)。通過大量實(shí)地調(diào)研與二手資料整理,在剖析、把握酒店業(yè)自身特質(zhì)與酒店委托管理運(yùn)行方式及其規(guī)律的基礎(chǔ)之上,本文發(fā)現(xiàn)委托國際酒店管理公司管理并使用其品牌的的國內(nèi)酒店(以下簡稱國際品牌酒店)集中體現(xiàn)了雙方的委托代理關(guān)系。那么,有效的對(duì)酒店管理受托方的激勵(lì)約束機(jī)制與國際品牌酒店的成功運(yùn)營之間是否存在某種有機(jī)聯(lián)系,這一聯(lián)系又是否能夠作為規(guī)律得到驗(yàn)證并推廣,就成為本文進(jìn)一步的研究動(dòng)機(jī)。
2.期刊論文李樵現(xiàn)代酒店管理中的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建及創(chuàng)新
我國酒店人力資源管理存在不足的根本原因在于沒有把人作為一種資源來對(duì)待;在人性化的管理中進(jìn)行充分激勵(lì),可實(shí)現(xiàn)資源的可持續(xù)發(fā)展.
3.學(xué)位論文吳嵐建民國際大酒店中高層管理人員激勵(lì)機(jī)制研究
進(jìn)入21世紀(jì)以來，旅游業(yè)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮不斷加劇，給我國酒店業(yè)提供了良好的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也帶來了巨大的挑戰(zhàn)和沖擊。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，優(yōu)秀的管理人員無疑是酒店最寶貴的資源，也是企業(yè)經(jīng)營成效的關(guān)鍵要素。因此，管理人員的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文試圖以建民國際大酒店中高層管理人員為研究對(duì)象，充分借鑒國內(nèi)外最新激勵(lì)理論成果，通過對(duì)酒店中高層管理人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析，提出了新的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的思路。建民國際大酒店是邵陽市唯一的一家四星級(jí)酒店，但是近兩年來邵陽市的酒店業(yè)發(fā)展迅猛，市場(chǎng)競(jìng)爭日益激烈，酒店開業(yè)之初建立的激勵(lì)機(jī)制亟待改進(jìn)。本文通過訪談、問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等方式，對(duì)建民酒店的中高層管理人員進(jìn)行滿意度調(diào)查，分析了當(dāng)前中高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及存在的問題，提出了酒店中高層管理人員新激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，即建立以企業(yè)文化為核心的精神激勵(lì)機(jī)制、設(shè)置科學(xué)合理的績效管理體系、建立以為績效導(dǎo)向的薪酬體系、建立以培訓(xùn)為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯發(fā)展體系、建設(shè)積極向上的工作激勵(lì)機(jī)制、建立適度的激勵(lì)約束機(jī)制為主要內(nèi)容的新激勵(lì)機(jī)制。最后根據(jù)酒店實(shí)際情況，對(duì)新激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提出保障措施與推進(jìn)步驟，同時(shí)對(duì)實(shí)施運(yùn)行過程中可能出現(xiàn)的問題設(shè)計(jì)出解決方案。如何管理和使用好人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)成功與失敗的關(guān)鍵。建民國際大酒店應(yīng)重視對(duì)管理人員的激勵(lì)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，提高管理人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，通過建立符合酒店自身特點(diǎn)的管理人員激勵(lì)體系，以達(dá)到培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才的目的，從而使酒店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。
4.期刊論文林靈酒店管理中人力資源發(fā)展新方向
酒店人力資源中的一個(gè)重點(diǎn)及難點(diǎn)就是酒店員工的高流動(dòng)率.高強(qiáng)度和高密度的勞動(dòng)操作是導(dǎo)致酒店管理專業(yè)學(xué)生人力資源流失的重要原因.酒店員工的流動(dòng)率是非常大的,每年的流動(dòng)率達(dá)到了30%-35%.來自各高等及職業(yè)院校的專業(yè)實(shí)習(xí)生可以成為酒店固定而且穩(wěn)定的高素質(zhì)員工來源.如何做好學(xué)生人力資源規(guī)劃和留住學(xué)生人力資源是酒店人力資源管理種需要克服的一個(gè)難點(diǎn).
5.學(xué)位論文董延慧激勵(lì)導(dǎo)向的A酒店薪酬體系改進(jìn)研究
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)之間競(jìng)爭的焦點(diǎn)集中在人力資源的開發(fā)和使用上。而作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，酒店企業(yè)如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，吸引、激勵(lì)員工是酒店可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)關(guān)鍵工作，更成了關(guān)系組織存亡的關(guān)鍵，有效的薪酬制度是從酒店企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合自身特有的組織結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)從而形成酒店、員工、股東利益一致的共同體。本文在對(duì)薪酬管理理論及激勵(lì)理論回顧說明的基礎(chǔ)上，采用調(diào)研法、比較分析、案例分析法等方法，分析A酒店薪酬制度的總體現(xiàn)狀，從薪酬體系及薪酬制度角度提出現(xiàn)有薪酬體系的不足;薪酬結(jié)構(gòu)比例失調(diào);工資水平偏低;薪酬變動(dòng)與成長不科學(xué);員工職業(yè)發(fā)展受阻，薪酬管理透明度小;績效評(píng)估難度大等。本文從激勵(lì)機(jī)制的角度，通過薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn);制定符合酒店現(xiàn)狀的EVA薪酬激勵(lì)模型及水平交叉型薪酬制度;又從薪酬制度和薪酬福利角度提出薪酬改進(jìn)的思路，使調(diào)整后的酒店的薪酬更具有激勵(lì)性，更能吸引保留酒店的優(yōu)秀員工。希望通過本文的研究能為國內(nèi)酒店薪酬體系的改進(jìn)和管理提供一定的借鑒價(jià)值。
6.期刊論文林靈酒店管理中人力資源發(fā)展新方向
酒店人力資源中的一個(gè)重點(diǎn)及難點(diǎn)就是酒店員工的高流動(dòng)率.高強(qiáng)度和高密度的勞動(dòng)操作是導(dǎo)致酒店管理專業(yè)學(xué)生人力資源流失的重要原因.酒店員工的流動(dòng)率是非常大的,每年的流動(dòng)率達(dá)到了30%-35%.來自各高等及職業(yè)院校的專業(yè)實(shí)習(xí)生可以成為酒店固定而且穩(wěn)定的高素質(zhì)員工來源.如何做好學(xué)生人力資源規(guī)劃和留住學(xué)生人力資源是酒店人力資源管理種需要克服的一個(gè)難點(diǎn).
7.期刊論文林靈酒店管理中人力資源發(fā)展新方向
酒店人力資源中的一個(gè)重點(diǎn)及難點(diǎn)就是酒店員工的高流動(dòng)率.高強(qiáng)度和高密度的勞動(dòng)操作是導(dǎo)致酒店管理專業(yè)學(xué)生人力資源流失的重要原因.酒店員工的流動(dòng)率是非常大的,每年的流動(dòng)率達(dá)到了30%-35%.來自各高等及職業(yè)院校的專業(yè)實(shí)習(xí)生可以成為酒店固定而且穩(wěn)定的高素質(zhì)員工來源.如何做好學(xué)生人力資源規(guī)劃和留住學(xué)生人力資源是酒店人力資源管理種需要克服的一個(gè)難點(diǎn).
8.學(xué)位論文張勇浦東之星--上海新亞湯臣大酒店案例分析
上海新亞湯臣大酒店為案例,追溯其自一九九四所投資于清東市場(chǎng),并于一九九六年正式營業(yè)迄今的發(fā)展歷程,分析其經(jīng)營的成敗得失,希望通過對(duì)這一典型案例的探討,闡明一些現(xiàn)代酒店管理的原理,并對(duì)中國的酒店管理實(shí)踐有所借鑒.該文除總論和結(jié)束語外分為兩大部分;第一部分主要描繪了新亞湯臣大酒店自一九九四年投資建造迄今的發(fā)展過程,陳述了酒店經(jīng)營管理中所發(fā)生的重要事件及經(jīng)營狀況.第二部分主要根據(jù)案例描述,從以下五個(gè)方面來分析新亞湯臣大酒店經(jīng)營管理的成敗得失及發(fā)展前景等.
9.期刊論文游富相運(yùn)用激勵(lì)理論提高酒店激勵(lì)的有效性
使每位員工始終處在良好的激勵(lì)環(huán)境中是人力資源開發(fā)和管理所追求的理想狀態(tài).酒店作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè),其人力資源管理工作主要通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn).本文分析了與酒店激勵(lì)有關(guān)的理論,并運(yùn)用這些理論提出了提高酒店激勵(lì)有效性的較為切實(shí)可行的措施和建議.
10.學(xué)位論文劉小麗中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究
一個(gè)酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量優(yōu)劣程度，很大程度上取決于酒店人力資源的利用與管理。隨著我國經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的發(fā)展，我國酒店硬件已趕上國際水平，但酒店人員素質(zhì)、管理水平和服務(wù)質(zhì)量均落后于同行業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)，究其原因，根本在于沒有把人作為一種資源來對(duì)待，在人性化的管理中進(jìn)行充分激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。因此，從人性出發(fā)，來研究如何實(shí)行有效的激勵(lì)，成為酒店人力資源管理的重要課題。文章通過對(duì)人性假設(shè)分析，得出酒店業(yè)對(duì)人性假設(shè)理論的認(rèn)識(shí)。通過各種激勵(lì)理論，特別是馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論，指明在酒店人力資源管理中，要明確激勵(lì)的因素及要注意的問題。據(jù)此分析我國現(xiàn)代酒店業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的現(xiàn)狀及問題，認(rèn)為專業(yè)管理人才缺乏、輕員工利益、用人觀念陳舊、員工薪資普通偏低等幾個(gè)問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了我國酒店的發(fā)展。接著運(yùn)用實(shí)證方法，對(duì)湖南中天酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析。酒店的經(jīng)營管理工作和服務(wù)工作是勞動(dòng)密集型和感情密集型工作，文章根據(jù)中天大酒店的人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用實(shí)際，通過對(duì)美國、日本等歐美國家酒店人力資源管理模式的分析與借鑒，從企業(yè)文化、多種激勵(lì)、溝通機(jī)制和員工成就感四個(gè)方面，就酒店激勵(lì)的創(chuàng)新與發(fā)展進(jìn)行思考。認(rèn)為建設(shè)以人為本的企業(yè)文化、注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、適當(dāng)放權(quán)和績效公平考核的薪酬制度，是酒店人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)應(yīng)努力的方向，應(yīng)把目光主要放在重視員工個(gè)人需求上來，適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新精神。激勵(lì)的意義在于真正重視人的因素，激發(fā)人的潛能，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【淺析酒店管理中的員工激勵(lì)機(jī)制】相關(guān)文章：
淺析全面預(yù)算管理在我國酒店中的應(yīng)用11-25
試論酒店管理中的員工管理11-21
酒店成本管理問題淺析11-15
試析醫(yī)院人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制11-17
淺析目標(biāo)管理在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用11-22
淺析有效的知識(shí)員工管理方式11-18
淺析客戶關(guān)系管理在企業(yè)營銷管理中的運(yùn)用論文02-23
- 相關(guān)推薦