淺談企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)措施
摘要：在企業(yè)管理中，激勵(lì)發(fā)揮著催化劑作用，通過(guò)綜合采用各種激勵(lì)措施，使目的和激勵(lì)策略相結(jié)合，建立員工需求和企業(yè)特色相符的開(kāi)放型體系。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵(lì)措施 應(yīng)用
一、激勵(lì)的作用及作用
1.使員工的內(nèi)在潛力得到挖掘。激勵(lì)就是對(duì)滿足員工各種需要的條件進(jìn)行創(chuàng)設(shè)，使員工的動(dòng)機(jī)得以激發(fā)，使其形成實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。管理人員激勵(lì)下屬，使下屬的需求和愿望與各種程度相滿足，并引導(dǎo)下屬通過(guò)組織所需的方式行動(dòng)進(jìn)行引導(dǎo)。某教授在員工激勵(lì)調(diào)查工作中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于計(jì)件工資的員工而言，其能力通常僅發(fā)揮了20-30%，僅能保證工作的穩(wěn)定。而在充分激勵(lì)作用下，員工的能力能夠發(fā)揮至80-90%，其中50-60%的差距都是激勵(lì)作用的結(jié)果。
2.吸引人才，保持組織人員穩(wěn)定性。許多企業(yè)在開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應(yīng)采用各種有效的激勵(lì)策略對(duì)人才進(jìn)行吸引，例如：支付高額酬勞、提供良好的工作環(huán)境和生活條件等。同時(shí)，管理人員對(duì)各種激勵(lì)策略的有效運(yùn)用，也能將職工的不滿情緒得以消除，使其安全感、滿意感得到增加，增強(qiáng)組織的吸引力，使組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性得到充分保持。
3.鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。針對(duì)不同的人應(yīng)采用不同的激勵(lì)策略，有效鼓勵(lì)先進(jìn)的人，使其積極行為得到繼續(xù)保持，也能鞭策表現(xiàn)一般和較差的人，使其對(duì)自己的不足得到認(rèn)識(shí)，促使自己的行為得到主動(dòng)轉(zhuǎn)變。
4.將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。運(yùn)用激勵(lì)策略開(kāi)展目標(biāo)管理工作，能夠使員工在自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定中參與進(jìn)來(lái)，在組織目標(biāo)的設(shè)置過(guò)程中，應(yīng)對(duì)個(gè)人目標(biāo)實(shí)施盡可能考慮，分解組織目標(biāo)，使其形成個(gè)人目標(biāo)，有效結(jié)合個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。與此同時(shí)，采用激勵(lì)策略，使員工的合理需求得到滿足，使不合理要求得到減弱或消除，調(diào)節(jié)員工的個(gè)人行為，使其與組織目標(biāo)達(dá)到一致?tīng)顟B(tài)，更好地將組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
二、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)策略存在的理由
1.缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)制度。以前企業(yè)所有人主要決定了人才的招聘、選拔和任職，大多數(shù)都是以人為本，過(guò)多憑借傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行操作。在最初發(fā)展階段，較多企業(yè)中高層管理人員有大部分都是由業(yè)主的家族成員或親戚朋友來(lái)?yè)?dān)任的。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，若對(duì)傳統(tǒng)模式的人力資源管理進(jìn)行過(guò)多依靠，則會(huì)造****才持續(xù)性引進(jìn)的需求與家族式單一的供給之間產(chǎn)生矛盾，進(jìn)而產(chǎn)生人力資源的浪費(fèi)和消耗。這樣的企業(yè)很容易陷入人才流失的困境，從而進(jìn)入無(wú)法對(duì)外來(lái)人才進(jìn)行引進(jìn)的惡性循環(huán)，直至對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成危機(jī)。
2.激勵(lì)制度缺乏個(gè)體差異性。對(duì)個(gè)體努力程度造成作用的因素不僅僅有外部因素，還包括內(nèi)部以尿素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)存活和發(fā)展的需求。而外部因素則是企業(yè)文化的影響。在滿足存活權(quán)利的條件下，員工還應(yīng)有個(gè)體進(jìn)步的需求存在。希望獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的欣賞和中庸，并受到他人的尊重和許可。具有學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，在感情上獲得滿足或釋放等。在許多企業(yè)中，通常會(huì)有以下兩方面理由存在：第一，許多企業(yè)過(guò)于對(duì)組織中的管理制度和管理程度進(jìn)行依賴，來(lái)約束員工完成主要任務(wù)，為了甚至?xí)䦟趧?dòng)時(shí)間延長(zhǎng)，而不計(jì)加班費(fèi)，或?qū)T工休假的權(quán)利剝削掉，導(dǎo)致員工出現(xiàn)動(dòng)力不足，且積極程度較低的現(xiàn)象。第二，在使用激勵(lì)策略上，通常適用于薪水增加的策略，認(rèn)為只有員工薪水提升了才能最大程度地將其潛力得到充分發(fā)揮，并未能對(duì)員工的精神等高層次需要進(jìn)行深思。
3.不善于授權(quán)。一些領(lǐng)導(dǎo)由于擔(dān)心下級(jí)無(wú)法干好工作，則通過(guò)不斷對(duì)下級(jí)工作進(jìn)行干預(yù)的方式，將下級(jí)看作是一個(gè)賺錢(qián)的工具，屬于一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，不具備自主權(quán)，長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展，則會(huì)形成依賴的心理。由于未能對(duì)自主權(quán)進(jìn)行授予，下屬也不樂(lè)意對(duì)相應(yīng)的責(zé)任進(jìn)行承擔(dān)，造成工作效率降低，對(duì)于企業(yè)而言，也會(huì)有資源浪費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生。
4.人力資源再開(kāi)發(fā)力度不足。通常情況下，企業(yè)所需的人才能通過(guò)以下途徑進(jìn)行獲取的：留用、培訓(xùn)和引進(jìn)。然而，目前企業(yè)員工存在不佳的'員工培訓(xùn)狀況，投入不足、缺乏專業(yè)人才且培訓(xùn)理念落后等理由。企業(yè)中運(yùn)用系統(tǒng)化培訓(xùn)的還相對(duì)較少，并受到行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的制約，有較大差異存在。
三、企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)策略
1.個(gè)性化薪酬策略。企業(yè)員工存在多種多樣的需要，單一的薪酬制度很難對(duì)員工不同的需要進(jìn)行滿足，因此，結(jié)合不同的員工，對(duì)個(gè)性化的薪酬制度進(jìn)行制定，更能發(fā)揮出良好的激勵(lì)作用。制定自助式薪酬方案必須建立在企業(yè)和員工充分溝通的前提下，對(duì)個(gè)性化的薪酬菜單進(jìn)行制定，一方面將組織投入的人力成本節(jié)約，提升了激勵(lì)效果。另一方面作為組織人本管理的重要體現(xiàn)得到應(yīng)用，有利于和諧工作氛圍的組織創(chuàng)造。通過(guò)研究表明，在企業(yè)內(nèi)部，員工關(guān)心薪酬的差別程度超過(guò)對(duì)薪酬水平的關(guān)心。因此，薪酬體系要想具備激勵(lì)性，則必須對(duì)公平性進(jìn)行保障。公平性主要包括內(nèi)部公平和外部公平兩種。對(duì)外公平要求企業(yè)的薪酬水平和行業(yè)的薪酬水平處于相當(dāng)狀態(tài)。對(duì)內(nèi)公平，則要求企業(yè)根據(jù)貢獻(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行確定。若員工在酬勞分配上感受到不公，則會(huì)有不滿情緒出現(xiàn)，只有保障的相對(duì)公平，員工才能開(kāi)展正常的工作。要想具備激勵(lì)效果，還要使薪酬水平得到提升。高的薪酬水平能夠使對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以建立，員工產(chǎn)生優(yōu)越感，將企業(yè)對(duì)自己的重視程度進(jìn)行關(guān)注，產(chǎn)生較高的工作積極性。
2.多層次激勵(lì)策略。對(duì)于知名企業(yè)的多層次激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用而言，是企業(yè)創(chuàng)造奇跡的關(guān)鍵。例如，某集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，會(huì)隨著環(huán)境、時(shí)代和市場(chǎng)形勢(shì)的變化而出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在不同時(shí)期運(yùn)用的不同激勵(lì)機(jī)制。在80年代的該企業(yè)，主要針對(duì)的是對(duì)員工集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足的要點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)。在90年代以后，新一代的員工對(duì)物質(zhì)的需求更為關(guān)注，存在較強(qiáng)的自我意識(shí)，從該特點(diǎn)入手，該公司對(duì)一套新的、有效的、合理的激勵(lì)方案進(jìn)行制定，即多一點(diǎn)空間和策略。結(jié)合高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，對(duì)各種激勵(lì)的策略進(jìn)行制定。例如：將具有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金超出他們的上司，這樣能夠使他們?cè)诂F(xiàn)有工作中做得安心。其次，要想法設(shè)法了解到員工的實(shí)際需求，分清合理和不合理的、主要和次要的需求。也就是說(shuō)，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制主要是結(jié)合激勵(lì)的手段、策略和目的，從而使激勵(lì)手段和效果的一致性得到滿足。
3.運(yùn)用科學(xué)民主的員工管理體系實(shí)現(xiàn)人性化管理策略。第一，充分尊重員工意見(jiàn)。在實(shí)際工作中，員工積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)知道認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和倡議，廣開(kāi)言路，通過(guò)在企業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、組織活動(dòng)及重大事項(xiàng)的決策中使員工參與進(jìn)來(lái)，充分發(fā)揮其享有的知情權(quán)和倡議權(quán)，從而發(fā)揮激勵(lì)人和凝聚人心及力量的作用。第二，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新工作。企業(yè)管理人員應(yīng)具備與時(shí)俱進(jìn)的精神，鼓勵(lì)員工開(kāi)展創(chuàng)新性工作，特別是對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行鼓勵(lì)和支持，使其做到大膽嘗試，敢于實(shí)踐，促使技術(shù)、管理及制度得到有效創(chuàng)新，構(gòu)成創(chuàng)新型的市場(chǎng)主導(dǎo)、企業(yè)支持及員工推動(dòng)的全新化工作局面，為企業(yè)的跨越式發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。第三，關(guān)注對(duì)員工的人性化機(jī)制。一方面可以對(duì)分配機(jī)制進(jìn)行完善，逐步建立更多層次的獎(jiǎng)勵(lì)措施，開(kāi)展按崗位定酬、按業(yè)績(jī)定酬、按任務(wù)定酬，運(yùn)用增加工資、福利、獎(jiǎng)金和贈(zèng)送生日和節(jié)日小禮品的策略，使員工感受到企業(yè)的關(guān)心。另一方面，還應(yīng)建立具有企業(yè)特色的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，開(kāi)展豐富多彩的競(jìng)賽評(píng)優(yōu)活動(dòng)，樹(shù)立先進(jìn)典型，賦予榮譽(yù)，并進(jìn)行表彰，使員工的歸屬感得到有效增強(qiáng)。
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