如何給應聘者一個合理的薪資
下面是小編整理的一些關于職場中面試官如何和求職者談薪資的一些過程，供你參考。
如何給應聘者一個合理的薪資
做HR這個行業(yè)真的很難，看上去風光無限，其實個中滋味，誰做誰知道，就說和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線部門老是在抱怨招聘速度太慢，如何給應聘者一個合理的薪資呢，結合本人的經驗，隨便聊聊。
1、在你覺得這個人非常符合公司要求的時候，千萬不要表現(xiàn)出公司對于這個崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經輸了一著，因為聰明的應聘者會從你的只言片語中嗅出點什么，給HR談薪資帶來了難度。
2、在進入實質階段的時候，即開始談薪資前，首先要向應聘者說明我們公司的實力不是很強，給的薪資不會很高(即使你是世界500強，建議你也謙虛點)，這一招叫降低應聘者的期望值，是談判的技巧之一，你先為自己埋下伏筆，也是提醒應聘者有思想準備;但是同時你還要說：但是我們公司也沒有你想象的那么差。這一招叫穩(wěn)住應聘者，因為，你前面的那一句有可能把優(yōu)秀的應聘者嚇跑了。
3、開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少?這個大家都知道了，有的因聘者抱著搏一把的態(tài)度，漫天要價，這時候，你不要緊張，立即作出一個夸張的表情：啊，這么多!!(家樂福的談判技巧)這時，把一批故意要高價的人給震住了，沒有經驗的應聘者就會說：沒關系，大家可以談的。這時，你心里就有數(shù)了，哦，看來有回旋的余地，也許和公司的標準差不多，有門。但是，有的人比較實在，你再做什么夸張的表情，也沒有用，這時，你同樣有數(shù)了。
4、接下來，你就問應聘者：你最低的要求是多少?有的應聘者也經常上網，知道一些技巧，會問：公司能提供多少?這時，有的HR沒有經驗，就把自己的底線交了出去，注意：此時一定要沉住氣，仍然不卑不亢，說：你最低的要求是多少?我們公司對這個崗位沒有什么規(guī)定，你說了以后，我要向領導請示的。這一招叫“乾坤大挪移”，此時，應聘者已經開始動搖了，說出了一個最低要求，此時，你已經基本確定公司能否付得起這個薪水了。
5、接下來，你其實已經確定能否招聘這個人了，如果他提的工資低于公司標準，我想：你可以直接答應他，但是實際上你付的薪水比這個高，這一點很重要，就是不要欺騙應聘者，因為有的人可能因為某種原因，暫時答應來，但是市場上他的價值并不止這么一點，你按照市場的價值給他，有利于留住這個人才。但是之前并不告訴他，在他報到的時候，突然告訴他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，這叫：超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果，這個人提出的薪水和公司的標準有一定的距離，這時，你要考慮是否用公司其他的福利來說服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼等，來說明總收入才能代表一個人的價值。
6、還有一招叫：“故意降低法”，本人獨創(chuàng)，專門對付那些漫天要價的應聘者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來，其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢，你心里應該是有數(shù)的，他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第五點，即“多付一點點”，按照公司的標準給他，但事先不告訴他。但是有的HR拼命的壓應聘者的工資，這個不可取，因為你要長久的留住他，就要公平的對待他，否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
7、還有一點，就是一定要和應聘者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。
HR談薪資七大注意事項
一、避免掀出所有底牌
許多經理在問問題時已經給出了答案，但公司并沒有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如，經理詢問應聘者：“在我們公司，這個職務的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。
有些公司喜歡在一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司不利。建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。
二、謹慎詢問待遇
經理最常犯的錯誤之一是，詢問應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當面試經理詢問應聘者想要的薪資是多少時，面試者已經給予應聘者開價的權力，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試經理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。
相反地，如果經理詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。
如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的'薪資高于公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機會佳、工作一流等。
但是，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，面試主管應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使公司較大機會以低薪獲得人才。
三、清楚薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，公司應該先考慮這個職務對公司的價值為何，以及公司愿意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預期相符的應聘者。否則，當出現(xiàn)對薪資預期過高的應聘者時，公司可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。
在面試前，公司必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
四、不要開始就談薪資
面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主管需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。
在談話的過程中，經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
五、避免雙方模糊商定
要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優(yōu)勢，公司會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間。”另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
六、不要忽略其他報酬
一個職務的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。
此外，面試經理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡是滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
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