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企業(yè)失敗的原因
短命的企業(yè)很多，但往往對(duì)于創(chuàng)業(yè)者來說，他們并不知道什么原因?qū)е铝似髽I(yè)的快速消亡，其實(shí)對(duì)于經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)來說，都有著一定的共性特征在里面，看看到底什么原因?qū)е铝似髽I(yè)的短命吧。
企業(yè)失敗的原因1
1.虛張聲勢(shì)造名
很多的創(chuàng)業(yè)者最初創(chuàng)業(yè)的目的很單純，或者說想法也很簡(jiǎn)單，就是想要自己當(dāng)老板，或者讓自己的企業(yè)的被關(guān)注度上升，而沒有進(jìn)行實(shí)際的運(yùn)算，并沒有進(jìn)行一些合理的規(guī)劃，這個(gè)時(shí)候很容易出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困境的發(fā)生。腳踏實(shí)地面對(duì)可能出現(xiàn)的各種困難，做好各種準(zhǔn)備菜是最主要的。
2.愛走捷徑
快速成功是很多人的夢(mèng)想，同樣對(duì)于創(chuàng)業(yè)者來說，想走捷徑也是理所當(dāng)然的.一種想法，但是往往這并不意味著你就真的可以這樣走下去，成功是沒有捷徑的，不栽樹，怎么能結(jié)果呢？
3.戰(zhàn)略危機(jī)
這是很嚴(yán)重的一種疾病，就好像現(xiàn)在的人一樣，作為企業(yè)的核心管理者，一定要懂得對(duì)企業(yè)和市場(chǎng)有一個(gè)統(tǒng)籌和把握，戰(zhàn)略出現(xiàn)問題是讓企業(yè)快速消亡的主要因素，及時(shí)的對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整是成功的關(guān)鍵。
企業(yè)失敗的原因2
招聘一直是企業(yè)研究的話題，雖然企業(yè)每年都在招聘，雖然企業(yè)也確實(shí)招到了人，但也存在不滿意或者招不到的情況。這種情況就屬于招聘失敗，企業(yè)想要避免（招聘）失敗就要分析造成失敗的原因。
1.HR與用人部門缺乏溝通
溝通對(duì)于企業(yè)來講是很重要的，涉及到招聘工作更是這樣。部門需要用人，才會(huì)讓HR幫忙招人。用人部門需要什么樣的人，就需要同HR進(jìn)行溝通。HR有哪些不明白的，也要和用人部門商量。
如果雙方誰(shuí)都不找誰(shuí)，也不互相通氣，很容易造成招聘失敗。要么根本招不到人，要么招到了用人部門也不滿意。
總之，一定要溝通，既是為了招到合適的人，也是為了部門與部門間的和諧。
2.HR部門對(duì)職位的研究不夠
這其實(shí)還是涉及到一個(gè)溝通的問題，HR想要了解用人部門的用人需求，就要對(duì)用人部門空缺的職位進(jìn)行了解。誰(shuí)對(duì)這個(gè)職位最了解？當(dāng)然還是用人部門了。除了與用人部門溝通，HR自己也要對(duì)職位進(jìn)行研究，這又涉及到理解力的問題。
其實(shí)HR只需要對(duì)職位知道個(gè)大概即可，用人需求以及簡(jiǎn)單的職位描述，設(shè)計(jì)到重點(diǎn)專業(yè)知識(shí)還是要由用人部門主管來面試，這叫術(shù)業(yè)有專攻。
3.企業(yè)對(duì)新人缺乏交流
不少企業(yè)出現(xiàn)過這樣的情況，那就是把人招進(jìn)來了，可沒幾天或者半天不到新人就跑路了。有人說是新人的穩(wěn)定性不成，HR在招聘的時(shí)候沒有把好關(guān)。然而這只是其中一項(xiàng)，除了面試的時(shí)候把好關(guān)，HR以及企業(yè)部門還要做好溝通和培訓(xùn)工作。
新人對(duì)一切是敏感的，當(dāng)他們到了一家新企業(yè)的時(shí)候，對(duì)老人來說的一些小問題在新人眼里會(huì)放大無(wú)數(shù)倍。如果企業(yè)還聽之任之，對(duì)新人不管不顧，培訓(xùn)工作也只是應(yīng)付事，那么新人只能對(duì)你說拜拜了。
當(dāng)新人進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，HR以及用人部門要在最短的時(shí)間內(nèi)讓新人熟悉企業(yè)。不要讓新人閑下來，讓他們感到充實(shí)有事做，才不會(huì)胡思亂想。企業(yè)部門與新人多溝通，多交流，新人才會(huì)感覺到溫暖，而不會(huì)有孤獨(dú)的'感覺，進(jìn)而快速融入企業(yè)。
4.HR對(duì)求職者缺乏一個(gè)全面的判斷
不少HR在招聘的時(shí)候重點(diǎn)關(guān)注的是求職者的業(yè)務(wù)能力，不錯(cuò)，業(yè)務(wù)能力很重要，但除了這個(gè)還有其它，比如一個(gè)人的責(zé)任感。
員工的責(zé)任感對(duì)于企業(yè)來講是極其重要的，假如公司正在進(jìn)行一個(gè)非常重要的項(xiàng)目，結(jié)果負(fù)責(zé)人由于不順心撂挑子不干了。這就是缺乏責(zé)任心的表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的危害是極其巨大的。
因此，企業(yè)在招聘的時(shí)候除了看重求職者的業(yè)務(wù)能力，還要看重綜合素養(yǎng)。責(zé)任心、穩(wěn)定性、獨(dú)立思考能力……都是需要HR關(guān)注的。
5.求職者存在的問題
企業(yè)招聘失敗有時(shí)候不單是企業(yè)問題，還有可能是求職者的問題。比如求職者對(duì)自身能力認(rèn)知不足，浪費(fèi)彼此的時(shí)間。也有可能企業(yè)的職位比較冷門，但不管如此，企業(yè)要做的就是把自己做好。
別人的問題管不著，只要企業(yè)足夠優(yōu)秀，就能吸引優(yōu)秀的人才，從而避免招聘失敗。
企業(yè)失敗的原因3
企業(yè)管理決策者失敗的九個(gè)原因
這都可以歸因于彼得原理—晉升到你能力達(dá)不到的級(jí)別，然后徹底失敗，還是無(wú)論出于何種原因，這只是人們?yōu)楹巫兊眯实拖碌闹T多原因之一？嗯，經(jīng)過長(zhǎng)期而認(rèn)真的思考，我認(rèn)為這歸結(jié)為九個(gè)基本的失敗模式。
失去理智
可能是最為常見的失敗模式，特別是對(duì)以前很成功的人，他們喪失了他們的謙遜，他們的客觀性，開始認(rèn)為他們無(wú)所不知。他們不只是失去了眼光，他們真的不相信他們需要它。
按你自己的議程表行事
如果你是個(gè)企業(yè)家，而公司是你的一切，這是一回事。只要是你想要的你就去做。但當(dāng)你為一家公司打工的時(shí)候，你在那里不是為了塑造你自己的瘋狂道路。你處于什么級(jí)別都無(wú)所謂。你在那里是為了完成公司的業(yè)務(wù)，而不是你自己的。你無(wú)法以這種方式實(shí)現(xiàn)自我。
你在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)性世界中競(jìng)爭(zhēng)得精疲力盡
它并不總是這樣，但現(xiàn)在比以往任何時(shí)候都更是如此，企業(yè)管理決策者和員工都需要不斷地使自己恢復(fù)和重新投入。在任何競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，昨天的價(jià)值主張或許不再適用于今天或明天
彼得原理
絕大多數(shù)在企業(yè)階梯上爬升的人以及突然似乎失去方向的人，要么達(dá)到一個(gè)他們不再有競(jìng)爭(zhēng)力的級(jí)別，要么橫向進(jìn)入他們不適合的崗位。而且經(jīng)常是，他們從此停滯不前。
你在失去它
我考慮所有這些有細(xì)微差別的方式來表述它，但沒有哪種合適。它是巨大的，但沒有人談及它。人們失去了它�；蛟S他們本來就不正常或者有點(diǎn)失去平衡，而且不管出于何種心理壓力，個(gè)人，諸如此類，他們開始匆促行事和自我毀滅。我看到很多人恢復(fù)過來，但首先，他們必須走出去獲得幫助。
文化疾病
我曾與一家有你無(wú)法想象的糟糕聲譽(yù)的上市交易公司合作過。媒體、客戶、所有人都覺得他們是傲慢的惡霸。以各種陰謀論對(duì)其進(jìn)行批評(píng)變得流行起來，而不是著眼于他們自己。每個(gè)人都企圖變成他們。這種愚蠢的行為變成某種在整個(gè)公司傳染的文化疾病。不是開玩笑。
你對(duì)組織失去了的信心
有時(shí)候，原因不在你。在任何給定的時(shí)間，大概還一半的公司都在朝著錯(cuò)誤的方向前行：下跌�？纯矗遥桑停ǎ遥桑停停�，斯普林特（Ｓ），雅虎（ＹＨＯＯ），美國(guó)在線（ＡＯＬ），柯達(dá)（ＥＫ），不勝枚舉。早上起床和當(dāng)你感覺公司實(shí)際上好像無(wú)處可去時(shí)要變得有效率，這兩件事情都是困難的。
你的戰(zhàn)略不夠成熟
這種情況總是發(fā)生，而且發(fā)生的原因因變數(shù)太多而無(wú)法歸類。某一天，你的想法非常不錯(cuò)，它們切實(shí)可行，而且一切都非常順利。第二天你醒來，一切都改變了。畢竟，我們生活在一個(gè)充滿活力的世界。突然，你的戰(zhàn)略或想法和你的客戶，你的老板，市場(chǎng)等等諸如此類不再產(chǎn)生共鳴。
你不明白或不想遵守游戲規(guī)則
想用自己的彩色蠟筆繪出世界嗎？以你自己的鼓點(diǎn)前進(jìn)？做你自己的事情？做一個(gè)有理由或者沒原因的反叛者？這很好，去試試吧。但是當(dāng)談到工作、產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶，諸如此類的事情，你真的不能為所欲為。
管理心理學(xué)：放大下屬的能量
案例
前不久，所在的公司拿下一個(gè)新的項(xiàng)目，并為此組建了新的項(xiàng)目組，同事小張因?yàn)橐恢币詠砉ぷ髂芰Σ诲e(cuò)，被任命為項(xiàng)目組長(zhǎng)，小張也主動(dòng)承擔(dān)起了很多工作。就在大家都鼓足干勁兒準(zhǔn)備大干一番事業(yè)的時(shí)候，公司領(lǐng)導(dǎo)卻推翻了小張的很多想法，認(rèn)為小張的工作安排不可行，并插手了一些具體工作。不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)還表現(xiàn)出很不信任小張，經(jīng)常在項(xiàng)目組成員面前批評(píng)他，并要求項(xiàng)目組成員將項(xiàng)目的具體事項(xiàng)直接向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。小張對(duì)此很郁悶，每天很辛苦地工作，都是為了滿足領(lǐng)導(dǎo)的想法，但是只要與領(lǐng)導(dǎo)的想法有偏差，就會(huì)被批評(píng)。
這樣一來，不僅小張工作很難開展，底下干活兒的人都摸不著頭腦，搞不清楚到底該聽誰(shuí)的。久而久之，小張這個(gè)組長(zhǎng)開始變得形同虛設(shè)。大家雖然很辛苦卻總是被公司領(lǐng)導(dǎo)否定，項(xiàng)目進(jìn)展因此緩慢。公司領(lǐng)導(dǎo)反而更加著急，經(jīng)常讓大家加班，搞得自己和大家都很累，所有人都是滿腹牢騷。這一切卻都被領(lǐng)導(dǎo)歸咎于小張。小張最終被領(lǐng)導(dǎo)撤換，而整個(gè)項(xiàng)目也陷入了停滯。
案例分析
俗話說得好，疑人不用、用人不疑。在這件事情上，公司領(lǐng)導(dǎo)顯然犯了很大的錯(cuò)誤，不信任下屬并且干涉了太多的具體事務(wù)，原本領(lǐng)導(dǎo)就對(duì)項(xiàng)目具體情況不夠了解，做出的決策難免與實(shí)際有偏差，同時(shí)導(dǎo)致下屬?zèng)]有了自由發(fā)揮的`空間。其實(shí)，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)該相信下屬，因?yàn)樗麄兌紒碜曰鶎樱瑢?duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的了解要更深入。其次應(yīng)該點(diǎn)燃下屬的工作熱情，一方面要傳授給他們方法，同時(shí)更要認(rèn)同他們自己的一些做法，而不是一味地讓他們聽從自己的命令，執(zhí)行自己的命令。
領(lǐng)導(dǎo)干涉過多，導(dǎo)致小張無(wú)所適從，每天想的都是如何滿足領(lǐng)導(dǎo)的想法，而不是項(xiàng)目本身的需要。從某種程度上來說，正是領(lǐng)導(dǎo)操心過度，才讓小張從大家公認(rèn)的能人，退化成了項(xiàng)目的失敗者。
心理咨詢師建議
在職場(chǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)以自己的處事原則去衡量下屬。年輕人如果不按領(lǐng)導(dǎo)的想法去做事，即使事情做好，領(lǐng)導(dǎo)也經(jīng)常會(huì)對(duì)此產(chǎn)生懷疑。其實(shí)，真正聰明的領(lǐng)導(dǎo)并不應(yīng)該在這種事情上糾纏，而是要明白重點(diǎn)不是按照你的想法去塑造下屬，是要讓團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目取得成功。換句話說，就是要最大限度地發(fā)揮下屬的個(gè)人能量，并且?guī)椭聦偃シ糯竽芰�，最終發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體效力。如果下屬在某些方面能力有所欠缺，應(yīng)該是身體力行地去輔導(dǎo)他。比如帶他一起去拜訪客戶，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，而不是一味地指揮他做事，發(fā)泄對(duì)他的不滿。
正如韋爾奇所說，“掐著員工的脖子，你是無(wú)法將工作熱情和自信注入他們心中的�！甭斆鞯念I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該學(xué)會(huì)放大下屬的能力，讓下屬獲取更多的能量和自信，并由他們引領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)走向成功。
企業(yè)失敗的原因4
企業(yè)文化建設(shè)的三種典型狀態(tài)，嚴(yán)格的說是不可取的狀態(tài)，分別是“沒有自己的文化、文化沖突不統(tǒng)一、文化高調(diào)不落地”。在德路科？中國(guó)企業(yè)研究中心長(zhǎng)達(dá)7年的跟蹤觀察中，這100多家企業(yè)為我們提供了活生生的案例，從中我們總結(jié)了五條教訓(xùn)，這五條教訓(xùn)也揭示了企業(yè)文化管理失敗的原因。本文將一一闡述。
�。�1）文化是看不見的
企業(yè)文化是什么？學(xué)術(shù)界給出了五花八門的定義，把文化分為若干個(gè)層次，我們暫不用去理會(huì)，聽聽宏基施振榮先生的一句話，“企業(yè)文化是員工的共同價(jià)值觀”。足矣！作為一個(gè)企業(yè)大家庭，應(yīng)當(dāng)有共同的事業(yè)追求目標(biāo)，大家為之而拼搏奮斗；應(yīng)當(dāng)有共同的是非標(biāo)準(zhǔn)，大家用它來評(píng)判周圍的人和事；應(yīng)當(dāng)有共同的做事原則，大家用它來指導(dǎo)每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化，并不玄乎。
企業(yè)文化不是什么？這個(gè)問題聽起來好笑，但是不好回答，因?yàn)椴皇俏幕臇|西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務(wù)視作了文化，這是一個(gè)具有良好群眾基礎(chǔ)的普遍錯(cuò)誤。例如，辦公室和工廠內(nèi)外到處張貼的標(biāo)語(yǔ)、所謂的誓師大會(huì)性質(zhì)的宣傳、集體文體活動(dòng)和生活化聚會(huì)、對(duì)員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說這不是企業(yè)文化，HR同行的百姓們估計(jì)不認(rèn)可，因?yàn)榇蠹叶荚谧鲞@些事情，不可能都在做錯(cuò)事。事實(shí)上，這些都是文化建設(shè)的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現(xiàn)象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒有提煉出具有企業(yè)個(gè)性的、員工普遍認(rèn)同的文化理念，只是最高領(lǐng)導(dǎo)頭腦發(fā)熱想出了幾個(gè)漂亮的詞語(yǔ)，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動(dòng)，操之過急了。切記，企業(yè)文化不是文體、文藝和宣傳。
�。�2）文化的`源泉在深處
企業(yè)文化從何而來，不是從其他企業(yè)那里學(xué)來的，事實(shí)上，企業(yè)文化是最不可學(xué)的東西；也不是人力資源部門制定的，HR部門徹底斷了這個(gè)念頭吧，不可能！其源泉在深處不可見。
企業(yè)文化源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長(zhǎng)經(jīng)歷，決定一個(gè)人的價(jià)值觀一樣，企業(yè)的成長(zhǎng)歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價(jià)值觀，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對(duì)企業(yè)的資深員工進(jìn)行一次促膝長(zhǎng)談，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統(tǒng)，現(xiàn)在就是文化，沒有成文但是深入人心的文化。不過，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業(yè)內(nèi)部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒有抽象提煉出來。如果您要了解一個(gè)企業(yè)的內(nèi)在文化（不是墻上的標(biāo)語(yǔ)），只需要翻出陳年舊賬，沿著企業(yè)成長(zhǎng)的道路看一遍電影，您不假思索最深觸的直覺感嘆，就是企業(yè)傳承下來的文化。
企業(yè)文化源自于不受制度約束的企業(yè)家。企業(yè)內(nèi)影響力最大最真實(shí)的人是誰(shuí)？最受全體員工關(guān)注、粉絲最多的榜樣是誰(shuí)？在特殊時(shí)刻不受任何制度約束的人是誰(shuí)？企業(yè)家。不過，那些被聘請(qǐng)來延續(xù)以往的決策的職業(yè)CEO們，稱不上企業(yè)家，他們只是職業(yè)經(jīng)理人，他們依舊受制度的約束。這里所說的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng)始人、締造者、變革領(lǐng)導(dǎo)人，他們是企業(yè)成長(zhǎng)中的里程碑式領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)槌鲇谔厥獾臅r(shí)段，他們可以從無(wú)到有地創(chuàng)建企業(yè)文化，或者可以變革企業(yè)文化。正是他們，制定了企業(yè)的文化，而不是其他任何人。
�。�3）由內(nèi)而外的輻射
企業(yè)文化建設(shè)是養(yǎng)生保健的過程，而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業(yè)文化建設(shè)，不要奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認(rèn)同企業(yè)的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認(rèn)同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動(dòng)都無(wú)濟(jì)于事。不要怪罪員工，認(rèn)為自己在“對(duì)牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問他們是否認(rèn)同，員工當(dāng)然說認(rèn)同，即使心里不認(rèn)同。誰(shuí)讓您是主管呢！讓員工開展一些非正式的交流，安排管理者都不在場(chǎng)，例如網(wǎng)上無(wú)記名自由論壇，看看員工對(duì)這一理念的看法，結(jié)果便一目了然。
在員工認(rèn)同的基礎(chǔ)上，也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動(dòng)，“自覺”是最靠不住的，每個(gè)人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實(shí)到企業(yè)的規(guī)章制度中去，在日常的業(yè)務(wù)開展過程中，用制度約束員工的行動(dòng)，“規(guī)則使習(xí)慣成自然”。這就要求企業(yè)的規(guī)章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因?yàn)橹贫仁莿傂缘�。往往很多企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)犯了錯(cuò)誤，在制定制度的時(shí)候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度，只有最符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一個(gè)制度，都應(yīng)當(dāng)通過“文化符合性”的評(píng)估，否則就不應(yīng)當(dāng)頒布執(zhí)行。
當(dāng)然，單靠文化認(rèn)同和制度規(guī)定，未免太枯燥了，太遠(yuǎn)離生活了。最后，企業(yè)文化的一系列活動(dòng)也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動(dòng)、正式的儀式等等。這些持續(xù)不斷的點(diǎn)播和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。
�。�4）自上而下的貫通
說到管理，多數(shù)人無(wú)意識(shí)地認(rèn)為是管理下屬。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人往往是違反制度最多的人。曾經(jīng)見到過很多企業(yè)的文化活動(dòng)，員工玩得熱火朝天，領(lǐng)導(dǎo)者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業(yè)文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現(xiàn)象。事實(shí)上，員工從來不直接學(xué)習(xí)文化理念口號(hào)，也不會(huì)仔細(xì)閱讀企業(yè)文化手冊(cè)和員工行為手冊(cè)。他們只通過兩條途徑來學(xué)習(xí)企業(yè)文化，向自己的上級(jí)學(xué)習(xí)，向制度規(guī)范學(xué)習(xí)。管理者是員工學(xué)習(xí)的榜樣，應(yīng)當(dāng)首先為人師表。
不乏見到很多企業(yè)，員工都認(rèn)為企業(yè)文化理念說得好，說得對(duì)，但是都認(rèn)為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺(tái)上指手畫腳，告訴員工應(yīng)當(dāng)如何如何表現(xiàn)，這種說服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會(huì)當(dāng)面給予反駁，這并不能說明員工對(duì)您的贊同，而是礙于您的管理權(quán)力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)文化口號(hào)和上級(jí)的行為不一致的時(shí)候，他們不得不相信上級(jí)的行為是對(duì)的，否則他們自己就和上級(jí)成了一對(duì)矛盾。這里值得一提的事，越是高級(jí)管理者，約會(huì)掩飾自己的真實(shí)想法，而且在行為表現(xiàn)上會(huì)掩飾得滴水不漏。一個(gè)不認(rèn)同企業(yè)文化理念的高級(jí)管理者，可能會(huì)被誤認(rèn)為是一個(gè)文化護(hù)衛(wèi)者。
因此，如果企業(yè)的高級(jí)管理者不能以身作則，那就不要對(duì)員工們期望太高，更沒有資格對(duì)員工指手畫腳。因?yàn)�，如果企業(yè)的口號(hào)和領(lǐng)導(dǎo)的行為互相矛盾，這使員工的內(nèi)心充滿痛苦和彷徨。
�。�5）不要自?shī)首詷?/strong>
沒有一家企業(yè)沒有開展過各種各樣的、被標(biāo)上企業(yè)文化標(biāo)簽的集體活動(dòng)，稍有規(guī)模的企業(yè)，更是一期又一期的企業(yè)報(bào)或企業(yè)內(nèi)刊，VI形象識(shí)別系統(tǒng)甚至達(dá)到了美奐絕倫的水平。所有這些，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人被推上萬(wàn)人矚目的主席臺(tái)，總裁的寄語(yǔ)總是出現(xiàn)在頭版頭條。但是，有多少員工從中領(lǐng)悟了企業(yè)文化，甚至可以自問的是，有多少員工把企業(yè)報(bào)或內(nèi)刊當(dāng)回事。一句話，管理者自?shī)首詷范眩?/p>
首先，多數(shù)企業(yè)的集體活動(dòng)，純粹是一次次的集體娛樂，以文化建設(shè)之名，成休閑消遣之實(shí)，在歡聲笑語(yǔ)中，大家把文化理念忘得一干二凈。如果您不相信，可以在這種活動(dòng)的過程中，采用非正式、非集體的方式，隨便問幾位員工：“感覺怎么樣”。80%的員工感覺不出企業(yè)文化理念來，只是感覺好玩、刺激、熱鬧、以后多舉辦幾次。當(dāng)然，如果您來一次正式總結(jié)，員工自然知道是該上綱上線的時(shí)候了，他們一定會(huì)把企業(yè)文化扯進(jìn)來。牽強(qiáng)附會(huì)！因此，企業(yè)文化建設(shè)不是集體文體活動(dòng)。
再看公司的宣傳欄、宣傳報(bào)、企業(yè)報(bào)紙、企業(yè)內(nèi)刊，歌功頌德的文章接二連三，讓您目不暇接。敢問企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，曾經(jīng)閱讀過多少份本企業(yè)的報(bào)紙，更不用提認(rèn)真閱讀了。企業(yè)報(bào)紙只有歌功頌德式的贊揚(yáng)，沒有員工心聲的反映，寫的人心虛、看的人心煩。除了浪費(fèi)紙張和編撰人的寶貴時(shí)間，沒有其他任何用途。當(dāng)然，有不少企業(yè)的報(bào)紙辦得確實(shí)很好，不能一概否定。但是，更多的企業(yè)需要的是反思，文化宣傳不是歌功頌德，首先需要實(shí)事求是，不能一味地頌揚(yáng)好人好事，員工關(guān)心的不好的事情，也可以公布出來。真實(shí)是宣傳的前提。
大家回想一下，企業(yè)的所有非正式、正式的活動(dòng)上，講話的主角永遠(yuǎn)是領(lǐng)導(dǎo)，聽話的群眾永遠(yuǎn)是員工，當(dāng)然文藝表演、演講比賽、工作匯報(bào)除外。難道員工就不能成為發(fā)言的主角嗎，既然領(lǐng)導(dǎo)者們都已經(jīng)能夠以身作則，那就讓員工來表現(xiàn)自己，接受領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)判。誰(shuí)掌握話語(yǔ)權(quán)，誰(shuí)就是主角。更讓員工掃興的是，很多集體活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)們總是偏偏君子一樣的觀看，極少參與，員工參加活動(dòng)，好像是在舞臺(tái)上表演給領(lǐng)導(dǎo)看，領(lǐng)導(dǎo)們難道就不能體驗(yàn)一下平民老百姓的生活，下凡到人間？領(lǐng)導(dǎo)和員工不能油水分離，而應(yīng)當(dāng)魚水相容。在這一點(diǎn)上，大家應(yīng)當(dāng)多向王石先生學(xué)習(xí)。
�。‥nd）結(jié)束語(yǔ)
所有這五條教訓(xùn)，可以總結(jié)為一句話：“不要自欺欺人”。當(dāng)企業(yè)一方面在唱高調(diào)的時(shí)候，同時(shí)又在制度規(guī)定和管理者行為中違反這些高調(diào)，這讓員工感到非常矛盾。與其信奉文化高調(diào)，不如相信眼前的事實(shí)。耳聽為虛、眼見為實(shí)！
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