激勵(lì)員工動(dòng)力的措施

　　員工激勵(lì)已成為企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)，是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，要參照激勵(lì)理論和原則，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況采用多種激勵(lì)方式，才能收到事半功倍的效果。下面是小編整理的激勵(lì)員工動(dòng)力的措施，歡迎閱覽。

　　激勵(lì)員工動(dòng)力的措施1

　　1.目標(biāo)激勵(lì)

　　目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的，其基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

　　2.尊重激勵(lì)

　　馬斯洛的需求層次理論中的第四項(xiàng)就是尊重需求。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)挫傷員工的積極性。員工會(huì)認(rèn)為:企業(yè)給我多少薪水，我就付出多少努力，從而出現(xiàn)懶惰和推委扯皮等現(xiàn)象，使得激勵(lì)效果大打折扣。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

　　3.薪酬激勵(lì)

　　薪酬激勵(lì)是最常用的激勵(lì)方式，也是使員工努力工作的最重要的激勵(lì)方式。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，薪酬激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。企業(yè)可以采取提高工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助、其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金等形式來激勵(lì)員工。

　　4.參與激勵(lì)

　　參與激勵(lì)就是讓員工實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。參與激勵(lì)不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對(duì)工作的興趣，而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。企業(yè)員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　5.工作激勵(lì)

　　用工作本身來激勵(lì)員工也是一種激勵(lì)方式，為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇讓員工做其最喜歡的工作，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢(shì)，使員工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)從而激發(fā)員工的工作熱情。

　　6.培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但企業(yè)仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)知識(shí)，培養(yǎng)能力，給員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　7.榮譽(yù)和提升激勵(lì)

　　榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。當(dāng)然很多企業(yè)在榮譽(yù)激勵(lì)上，存在著評(píng)獎(jiǎng)過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”就使榮譽(yù)的含金量大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。

　　8.彈性工作制

　　彈性工作制是指在固定工作時(shí)間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間和方式。有兩種形式可供采納:縮短每周工作天數(shù)和彈性工作時(shí)間。從理論上說，每個(gè)人的生活需要和風(fēng)格不盡相同，而傳統(tǒng)的工作時(shí)間制是讓人去適應(yīng)僵化的制度，而不是讓制度符合人的需要。彈性工作制看到了工作中人的位置，它更能給員工自主權(quán)和責(zé)任感，順應(yīng)了員工的成長需要，因此會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。

　　9.舒適的工作環(huán)境

　　員工都希望擁有愉快的工作環(huán)境，如便捷、優(yōu)良的辦公設(shè)備，舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)可以根據(jù)員工工作時(shí)間和工作特點(diǎn)提供免費(fèi)飲料和午餐。

　　激勵(lì)員工動(dòng)力的措施2

　　其中有四個(gè)需求被滿足了，員工才能得到基本的滿足。

　　1、生理需求：

　　食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿足職工的生理需要，就應(yīng)采用適當(dāng)增加薪酬、改善勞動(dòng)條件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。因此，工資和獎(jiǎng)金是不可或缺的激勵(lì)要求。

　　2、安全需要：

　　人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據(jù)新形勢(shì)、新環(huán)境，采取新對(duì)策，給職工一個(gè)安全的“家”。同時(shí)，要強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場所的安全將是有力的激勵(lì)方式。

　　3、社交需求：

　　對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。激勵(lì)措施：提供同事間社交往來機(jī)會(huì)，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)等。必須明白，有些人對(duì)社交的需要比尊重的需要更為迫切一些;有些人對(duì)某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是潛能激勵(lì)他們的一種東西而已。因人而異，有針對(duì)性地采取激勵(lì)方法和措施是十分必要的。因此，建立好的團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)合作比較有效。

　　4、尊重需求：

　　成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)等。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。摩托羅拉公司把“對(duì)人保持不變的尊重”作為企業(yè)的基本信條，根據(jù)這一理念，它尊重每一位員工的價(jià)值和個(gè)人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創(chuàng)造了驕人的經(jīng)營業(yè)績。因此，這時(shí)績效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)是很好的激勵(lì)手段。

　　激勵(lì)員工動(dòng)力的措施3

　　企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，關(guān)于激勵(lì)。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。

　　那么，主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)有哪些?雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵(lì)方式。

　　金錢激勵(lì)

　　經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，管理論文《關(guān)于激勵(lì)》。要使金錢能夠成為一種激勵(lì)因素，管理者必須記住下面幾件事。

　　第一，金錢的價(jià)值不一。相同的金錢，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對(duì)于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來就不那么看重。

　　第二，金錢激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

　　第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。

　　目標(biāo)激勵(lì)

　　目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

　　尊重激勵(lì)

　　我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

　　激勵(lì)員工動(dòng)力的措施4

　　其一，良好的晉升通道。

　　海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。"海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì)為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信'用自己的雙手可以改變命運(yùn)'這個(gè)理念，那么海底撈將成就你的未來！"每位員工入職前都會(huì)得到這樣的告知。

　　在海底撈，只有兩個(gè)崗位有學(xué)歷的特殊要求。技術(shù)總監(jiān)與辦公室主任合并由一個(gè)人擔(dān)任；財(cái)務(wù)總監(jiān)與物流董事長合并由一個(gè)人擔(dān)任。這兩個(gè)崗位是從外部招聘，要求學(xué)歷和專業(yè)的管理水平，其他所有的干部，包括北京區(qū)經(jīng)理，西安區(qū)經(jīng)理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務(wù)員培養(yǎng)起來的，都沒有很高的學(xué)歷，但是都具備同樣的素質(zhì)就是勤奮、誠實(shí)和善良。

　　除了入職前的集訓(xùn)，工作期間并不進(jìn)行額外的培訓(xùn)。所有問題，在例會(huì)上都會(huì)加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會(huì)上提出來，大家進(jìn)行討論和溝通，所有人都得到了進(jìn)步。在具備了基本品質(zhì)與共同進(jìn)步的基礎(chǔ)上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機(jī)會(huì)晉升。

　　其二，獨(dú)特的考核制度。

　　海底撈對(duì)干部的考核非常嚴(yán)格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對(duì)店長以上干部的`考核表，考核分了多個(gè)項(xiàng)目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。"我們優(yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運(yùn)成正比，評(píng)選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個(gè)問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業(yè)績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達(dá)不到。"

　　這幾項(xiàng)不易評(píng)價(jià)的考核內(nèi)容，海底撈都有自己衡量的標(biāo)準(zhǔn)。例如"員工激情"，總部不定期的會(huì)對(duì)各個(gè)分店進(jìn)行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達(dá)到要求，就要追究店長的責(zé)任，"你平時(shí)是怎么要求的？你是怎么帶動(dòng)的？"一次可以原諒，可以給機(jī)會(huì)，幾天后再派人檢查，員工的服務(wù)是否快速、準(zhǔn)確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準(zhǔn)確，大方得體。

　　海底撈的店長都有很大的權(quán)利。總部每月會(huì)拿出利潤的一部分作為每個(gè)店的獎(jiǎng)金，這些獎(jiǎng)金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績，如是大家都沒有達(dá)到要求，不分也可以，只是唯獨(dú)不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17家，分布于西安、北京、鄭州、上海，這么多分店，分配結(jié)果又都是各店自己報(bào)告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？張勇告訴記者，"有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受，如果大家不能接受的話，他的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力會(huì)下滑、業(yè)績會(huì)下滑。"并且，海底撈有一個(gè)**息源監(jiān)督制度，每一個(gè)分店都會(huì)選舉兩個(gè)普通員工做信息源，對(duì)本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個(gè)月都必須要有，張勇看過后，再轉(zhuǎn)到監(jiān)察部備案、核實(shí)。如果確定反映的問題屬實(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)給該部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理。

　　尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭

　　海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會(huì)，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認(rèn)可。張勇笑著舉例，"如果將北京區(qū)的總經(jīng)理換成一個(gè)從美國回來的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認(rèn)可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽你的，沒辦法！"

　　海底撈的員工，大部分來自農(nóng)村，他們的需求非常簡單，有時(shí)候管理層多沖他笑一笑，給他一個(gè)領(lǐng)班，給他一個(gè)機(jī)會(huì)，他就滿足了。

　　在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003年7月起，海底撈實(shí)行了"員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃"，給優(yōu)秀員工配股，以西安東五路店作為第一個(gè)試點(diǎn)分店，規(guī)定一級(jí)以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2005年3月，又推出第二期"員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃"，以鄭州三店作為員工獎(jiǎng)勵(lì)店給優(yōu)秀員工配股，并且經(jīng)公司董事會(huì)全體董事一致同意，從鄭州三店開始計(jì)算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃店。

　　海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調(diào)、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會(huì)陪同他看病、照顧他的飲食起居。

　　海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金，作為對(duì)員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵(lì)。同時(shí)，考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對(duì)性的制定了許多細(xì)節(jié)上的待遇：在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報(bào)銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個(gè)月以上的員工父母去世，該員工可以享受喪假及補(bǔ)助；工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補(bǔ)助；若夫妻在同一地區(qū)工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補(bǔ)助，已婚的店經(jīng)理則可享受400元以內(nèi)的住房補(bǔ)助；店經(jīng)理小孩3歲以下隨本人生活的，還可享受每月300元的補(bǔ)助……

　　在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少"創(chuàng)意".例如，將發(fā)給先進(jìn)員工的獎(jiǎng)金直接寄給他的父母。張勇說，"這不僅僅是400塊錢的事情，400塊錢對(duì)于農(nóng)村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。

　　海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。張勇卻認(rèn)為，"正因?yàn)閱T工在海底撈獲得了尊重和認(rèn)可，同時(shí)他也認(rèn)可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會(huì)介紹親戚朋友們來。"

　　關(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛，高級(jí)管理人員配偶不能與其在同一個(gè)地區(qū)同一個(gè)城市，"這種規(guī)定是很不人道的，我們的做法相反，會(huì)盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會(huì)發(fā)給他們補(bǔ)貼，鼓勵(lì)他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。"不僅如此，海底撈店長以上的干部，公司還會(huì)幫助他們聯(lián)系其子女入學(xué)，并且代交入學(xué)贊助費(fèi)。

　　為了鼓舞和激勵(lì)員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。

　　海底撈的各個(gè)分店、各個(gè)分區(qū)常常展開評(píng)比活動(dòng)，評(píng)比先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀標(biāo)兵、勞模、功勛員工……各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……公司鼓勵(lì)員工積極參與，并給于適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；公司辦起了《海底撈報(bào)》，內(nèi)容包括企業(yè)管理知識(shí)、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識(shí)。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想》、《關(guān)于榜樣》、《一起吃苦的幸�！�；員工們自發(fā)地創(chuàng)作了《海底撈之歌》："唱著同樣的旋律，共創(chuàng)美好的明天；懷著同樣的夢(mèng)想，時(shí)刻發(fā)奮圖強(qiáng)。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒并肩作戰(zhàn)。創(chuàng)造輝煌，擁有夢(mèng)想，知恩圖報(bào)，雙手創(chuàng)造未來……"

　　在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會(huì)采納。張勇笑著說，"海底撈的創(chuàng)意性服務(wù)在業(yè)界和顧客當(dāng)中是很出名的，其實(shí)，大多數(shù)都是員工提出來的。我們的員工都很天才！"

　　員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想

　　談到未來的發(fā)展，張勇告訴記者，海底撈盡管已經(jīng)有十七家分店、十多個(gè)加盟店，但是只開在少數(shù)幾個(gè)大城市，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，海底撈的第三個(gè)目標(biāo)就是開向全國，緊接著進(jìn)軍海外。為此，他已經(jīng)考察了國外幾個(gè)地區(qū)的餐飲市場。同時(shí)，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲(chǔ)和工程部門，這些部門也必須同時(shí)發(fā)展壯大。

　　要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業(yè)技術(shù)人才。目前，海底撈一方面加大內(nèi)部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進(jìn)行英語培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。另一方面，也開始重視對(duì)大學(xué)生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學(xué)生，但近兩年，隨著海底撈聲譽(yù)的擴(kuò)大，逐漸有一些大學(xué)生進(jìn)入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，大家在同一個(gè)起點(diǎn)上，大學(xué)生肯定是比農(nóng)村孩子領(lǐng)悟能力要強(qiáng)一些，整體素質(zhì)具有優(yōu)勢(shì)，那么具備了這些優(yōu)勢(shì)，他只要再加上勤奮與誠實(shí)，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時(shí)他們的加入能帶動(dòng)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。"我們希望高素質(zhì)的員工越來越多，因?yàn)樵诤５讚茀f(xié)助員工雙手改變命運(yùn)的同時(shí)，員工也在協(xié)助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想！"

　　組織架構(gòu)圖：

　　一、加強(qiáng)員工的入職業(yè)培訓(xùn)

　　對(duì)于新進(jìn)員工由于對(duì)企業(yè)的文化和各個(gè)方面不太了解，因此加強(qiáng)員工的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、基本的職業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、服務(wù)人員的職業(yè)道德、基本的公關(guān)意識(shí)等。同時(shí)要加強(qiáng)培訓(xùn)中的管理與控制，及時(shí)做好培訓(xùn)的反饋信息。建立健全員工的檔案信息。

　　二、對(duì)員工進(jìn)行親情化管理

　　由于服務(wù)業(yè)的員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，離職率交高。這可能也是貴餐廳經(jīng)營不好的原因之一，所謂親情化管理是：就是真正地把員工當(dāng)作企業(yè)的一部分來照顧他們。由于服務(wù)業(yè)的流動(dòng)性強(qiáng)。多數(shù)企業(yè)不愿意為他們提供有效的保障措施，以此來降低企業(yè)的成本。我們要把員工當(dāng)作親人對(duì)他們進(jìn)行管理，為他們提供好的保障，以此來安慰員工的心，這樣既可以加強(qiáng)員工的凝聚力也可以增加企業(yè)的收入。如雙星集團(tuán)的親情化管理。

　　三、完善企業(yè)的保障體系和激勵(lì)體系

　　1完善職工的保障體系

　　建立健全職工的保障體系，以降低員工的離職率，也可以起到激勵(lì)員工的作用。如為員工繳納必要的失業(yè)或醫(yī)療保險(xiǎn)等

　　2完善激勵(lì)體系

　　有效的激勵(lì)可以，可以使員工更好的為企業(yè)出謀化測(cè)。激勵(lì)的主要措施主要包括：晉升、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)等。

　　員工的晉升渠道

　　1管理線】：新員工——合格員工—— 1級(jí)員工——優(yōu)秀員工——領(lǐng)班——大堂經(jīng)理——店經(jīng)理

　　2.》【技術(shù)線】：新員工——合格員工—— 1級(jí)員工——先進(jìn)員工——標(biāo)兵員工

　　3.》 【后勤線】：新員工——合格員工—— 1級(jí)員工——先進(jìn)員工——辦公室人員或者出納——會(huì)計(jì)、采購、技術(shù)部、開發(fā)部等。

　　4重視員工的培訓(xùn)

　　三、海底撈的管理與服務(wù)

　　1 讓等待充滿快樂。通常而言，就餐排隊(duì)是大家極其厭煩和討厭的；二是傳統(tǒng)的等待只是干坐在 餐館的椅子上干等著，稍微好點(diǎn)的能夠奉 上一杯水或者一塊西瓜。而反觀海底撈卻反其道而行之。當(dāng)你在海底撈等待區(qū)等待的時(shí)候，熱心的服務(wù)人員會(huì)立即為你送上西瓜、橙子、蘋果、花生、炸蝦片等各 式小吃，還有豆?jié){、檸檬水、薄荷水等飲料（都是無限量免費(fèi)提供）。此外，你還可以在此打牌下棋和免費(fèi)上網(wǎng)沖浪。更令人驚喜的是，女士可以享受免費(fèi)修建指 甲，男士可以免費(fèi)享受擦皮鞋等。排隊(duì)等位也成為了海底撈的特色和招牌之一。

　　2 每個(gè)環(huán)節(jié)洋溢著服務(wù)的光芒。從停車泊位、等位、點(diǎn)菜、中途上洗手間、結(jié)賬走人等全流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，海底撈都處處體現(xiàn)了對(duì)服務(wù)的重視和對(duì)服務(wù)人員培訓(xùn)的投入。

　　3 節(jié)約當(dāng)?shù)赖狞c(diǎn)菜服務(wù)。如果客人點(diǎn)的量已經(jīng)超過了可食用量，服務(wù)員會(huì)及時(shí)提醒客人，試想可知這樣善意的提醒會(huì)在我們的內(nèi)心形成一道暖流；此外，服務(wù)員還會(huì)主動(dòng)提醒食客，各式食材都可以點(diǎn)半份，這樣同樣的價(jià)錢我們就可以享受平常的兩倍的菜色了。

　　4 及時(shí)到位的席間服務(wù)。服務(wù)員在席間會(huì)主動(dòng)為客人更換熱毛巾，次數(shù)絕對(duì)在兩次以上；會(huì)給長頭發(fā)的女士提供橡皮筋箍頭、提供小發(fā)夾夾前劉海；給帶手機(jī)的朋友提供小塑料袋子裝手機(jī)以防進(jìn)水，帶戴眼鏡的朋友如果需要的話還可以免費(fèi)送擦鏡布；當(dāng)然給每位進(jìn)餐者提供圍裙更是一道靚麗的風(fēng)景線。

　　5 暫時(shí)充當(dāng)孩子保姆。帶 孩子上餐館經(jīng)常是父母的兩難，有時(shí)候淘氣的孩子會(huì)破壞就餐的氛圍，會(huì)讓原本美味的食物陡然間索然無味。為 此，海底撈一是創(chuàng)建了兒童天地，讓孩子們可以在這 里盡情玩耍，暫時(shí)讓父母全身心投入到品嘗美味之中；二是服務(wù)員可以免費(fèi)帶孩子玩一會(huì)兒，還可以幫助給小孩子喂飯，讓父母安心吃飯

　　6 星級(jí)般的WC服務(wù)。海底撈的衛(wèi)生間不僅環(huán)境不錯(cuò)，衛(wèi)生干凈，而且還配備了一名專職人員為顧客洗手后遞上紙巾，以便顧客能夠擦干濕漉漉的手。

　　7 不時(shí)給些小恩惠。一 般的餐館吃晚飯后會(huì)送上一個(gè)果盤，但在海底撈，如果你給服務(wù)員提出再給一個(gè)果盤的要求，他們都會(huì)面帶笑容地說沒問題，隨后立即從冰柜里拿出果盤奉送給你。

　　四、建立有競爭機(jī)制的薪金制度

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在設(shè)立薪酬的同時(shí)根據(jù)以崗定薪的原則設(shè)立崗位工資、技能工資、資歷工資、績效工資等等。同時(shí)給員工發(fā)放的薪酬應(yīng)當(dāng)具有激勵(lì)性，建立良性的競爭機(jī)制。對(duì)不同的崗位的薪酬實(shí)行差別化管理。例如：海底撈公司的薪酬機(jī)制，薪金構(gòu)成海底撈的薪金構(gòu)成是建立在他們的“員工發(fā)展途徑”之上的。普通員工可以通過升職提高工資，如果不能升職也可以通過評(píng)級(jí)提高工資。

　　比如某家店員工大概在170名至180名之間，有1名店長，1名實(shí)習(xí)店長（從后堂經(jīng)理提升），1位大堂經(jīng)理，1位后堂經(jīng)理，9名領(lǐng)班。不同級(jí)別人員基本工資和分紅不同。所有做滿一個(gè)月的普通員工都參與評(píng)級(jí)，領(lǐng)班以上則不參加。全店有1名功勛員工，2名勞模員工，2名標(biāo)兵員工，27名 先進(jìn)員工。不同崗位的基本工資不一樣，但是高出來或者低出來的那部分完全會(huì)被級(jí)別的不同拉平，甚至高變低，低變高。比如功勛員工的總收入就在大堂、后堂經(jīng) 理之上，更是比自己的領(lǐng)班高出很多。并且功勛員工享受到更多的福利待遇，受到更多的尊敬。除了普通員工的收入可以超過經(jīng)理這一特色之外，海底撈員工工資中 還用了一個(gè)很有特色的制度：分紅。其實(shí)“分紅”與“獎(jiǎng)金”并不一定有本質(zhì)上的差別，都是從利潤里拿出一部分來獎(jiǎng)勵(lì)給員工；而且“分紅”不一定比“獎(jiǎng)金”高到哪里去——可能會(huì)高一些吧，也可能不會(huì)高，誰知道呢？但是，“分紅”這個(gè)詞絕對(duì)比“獎(jiǎng)金”更有魅力。因?yàn)楹芏鄦挝欢冀o普通員工獎(jiǎng)金，而只有他們海底撈給普通員工分紅；絕大多數(shù)企業(yè)都只給股東分紅，而只有他們海底撈給普通員工分紅。

　　換句話說，“獎(jiǎng)金”的激勵(lì)效果已經(jīng)退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個(gè)地位；不給獎(jiǎng)金員工肯定不滿意，給多一點(diǎn)獎(jiǎng)金也不會(huì)提高多少員工滿意度。但“分紅”還是一個(gè)“新事物”，激勵(lì)效果還很大，員工說起他們有“分紅”的 時(shí)候都特別自豪，因?yàn)樗麄兏杏X到了和別人不一樣的待遇。容易的事情，人人都會(huì)做，都能做。所以，只做這種很容易的事情的人，不足以委以重任；只做這種很容 易的事情的企業(yè)，不能在競爭中求得生存。海底撈這個(gè)企業(yè)做到了別的餐飲企業(yè)不容易做到的事情，所以他們現(xiàn)在能夠蓬勃發(fā)展；海底撈的領(lǐng)導(dǎo)和員工做到了別的餐 飲企業(yè)員工不容易做到的事情，所以他們享受高出別人的待遇完全正常，也完全應(yīng)該。

　　2． 預(yù)期待遇，海底撈員工預(yù)期待遇高的根本原因是他們都相信自己還能夠晉升，并且事實(shí)也正是如此。

　　3． 同時(shí)重視員工的工作環(huán)境，舒適的環(huán)境有利于員工的各方面的發(fā)展。

　　以上是我在看了四川海底撈公司后總結(jié)出來的幾點(diǎn)。沒有寫那么多我把一些最有用的那么給你寫出來了，希望有利于貴公司的發(fā)展。在組織結(jié)構(gòu)上，我在觀察了海底撈后感覺不適合貴公司的的結(jié)構(gòu)模式。因此按照海底撈的的模式去掉公會(huì)組織后，設(shè)計(jì)了一套適合貴餐廳的結(jié)構(gòu)圖，由于不知道你開的是中餐還是西餐，所以結(jié)構(gòu)可能不完善。如果你開的是西餐廳的話，把結(jié)構(gòu)圖上的一些東西修改下就可以了。如果需要我的幫助化請(qǐng)聯(lián)系我,同時(shí)也希望你給我的咨詢最中肯的建議，謝謝你。

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