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怎樣激發(fā)員工的工作動力
許多老板都知道怎么懲處犯錯的員工，但如何激勵卻不在行。他們總是說：“嘿，我只要發(fā)錢就可以了，干嗎想那么多?”在他們看來，員工領(lǐng)到工資就是最大的激勵。
但事實上，只用金錢作為激勵手段的公司，它的員工很難真正地付出忠誠，因為一旦有更好的條件，他們會毫不猶豫地拋棄現(xiàn)在的公司，轉(zhuǎn)投待遇更高的團隊。
所以，我常對老板們講，你除了給錢以外，還必須給員工提供有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的工作，讓他們收獲成就感，存在感，這既是團隊競爭性的保證，也是你留住人的關(guān)鍵。
南京一家做消防器材的老總來我們機構(gòu)培訓(xùn)的時候報怨說：
我給的工資是同行業(yè)中最高的，可是員工還是沒有積極性，這是為什么?
錢當(dāng)然是好東西，能起到激勵的作用，但更重要的是，應(yīng)該讓員工覺得每天都可以學(xué)到很多新東西，而且在這里他們都可以實現(xiàn)自己個人的事業(yè)目標(biāo)，這就是歸屬感。
有研究表明：在人們的工作中，所關(guān)心的并不只是他們獲得了多少，更多在于薪資和升遷制度的公平性。
即，人們更關(guān)心是否機會平等，而不是“是否比其他人得到的多”。
所以，我們在公司管理中十分有必要拉開收入的檔次，但要設(shè)置公平的制度，然后再用量化的經(jīng)濟指標(biāo)來衡量員工的不同能力和價值，在我們的部門內(nèi)部建立“能力優(yōu)先”的機制。
簡而言之，團隊必須建立一套公平的薪資制度來保證激勵制度的良性發(fā)展。加微信177激情激情1256，我這里有科學(xué)的激勵機制，可以分享給你。
既然主要的獎勵手段就是金錢，那就必須讓他們在薪酬的獲取中得到足夠成功的感覺。這是我們通過薪資培養(yǎng)下屬成就感的另一個要點。
他會覺得：“我通過公平的競爭，現(xiàn)在每個月的獎金都比同事多出一倍，我是比他們更重要的人，對公司起到了巨大的作用。”這時他的價值就在內(nèi)心獲得了體現(xiàn)。
在培養(yǎng)下屬的成就感的過程中，你要盡量避免出現(xiàn)下面的這三個誤區(qū)：
一、避免手段的僵化：采取一刀切的方式是錯誤的。
你要根據(jù)自身和團隊的情況來設(shè)計培養(yǎng)員工成就感的方法，分析各種方法對于個體員工的作用，從而靈活有效地制定相應(yīng)的激勵手段。
二、物質(zhì)獎勵很重要：精神不能當(dāng)飯吃，切忌單獨對員工強調(diào)成就感。
精神激勵的作用有時是無法持久的，我們不但不能否認(rèn)物質(zhì)激勵的作用，而且要把雙方完美地結(jié)合起來。也就是說，名聲要給(地位和榮譽)，錢也一分不能少。
如果你總是對員工進行精神動員，喊口號，卻不給點實際的，那你在本質(zhì)上就成了一種目的不良的“洗腦”，而不是真正的管理。
只有精神沒有物質(zhì)，反而讓成就感失去所依存的基礎(chǔ)，讓員工覺得你是一個“忽悠型”管理者，只是在騙他們?yōu)楣咀雠Ｗ鲴R，實際上卻沒有真金白銀。
誰能靠這些務(wù)虛的獎勵養(yǎng)家糊口呢?有個剛辭職的白領(lǐng)就對我講：
“我離開公司的唯一原因，就是老板太摳了，該給的錢總是減一半，每天只知道告訴我們你是最好的，你是最棒的，你對公司很重要，可是，怎么體現(xiàn)呢?我總不能帶著女朋友去商場購物時，也對收銀員說這些話吧?買不了衣服，也付不了房租，所以我只能離開!”
三、擔(dān)起責(zé)任：領(lǐng)導(dǎo)者要避免過分監(jiān)督，并勇于承擔(dān)責(zé)任。
有些領(lǐng)導(dǎo)者喜歡對自己的部門進行過度嚴(yán)密的督導(dǎo)，以免員工出現(xiàn)偷懶行為或者工作的效率下降：“我不能讓他們白拿錢不干活!”
我對此的評價是，這將使他的員工成為一臺臺沒有生氣和活力的機器，讓他們喪失想象力和創(chuàng)造性。因此當(dāng)你將權(quán)力下放給手下以后，作為主管人員，你就無須再去事無巨細地一一過問。
要點是，你必須按照制度進行定期的檢查，以確保他們沒有違反公司的各項規(guī)定并完成了制定的任務(wù)就可以了。
在我們的團隊激勵中，如果你也能具備“勇于承擔(dān)全部責(zé)任并將全部榮譽都給予下屬”的精神與高風(fēng)亮節(jié)，讓每一名手下都不必?fù)?dān)心犯錯而且總是充滿了巨大的成就感，那么你又何愁團隊的成員不團結(jié)一致呢?他們一定緊緊跟隨在身后，和你一起共創(chuàng)團隊輝煌的未來。
鞭子和糖果誰在前?
天下沒有不吃草的馬，每個團隊都必須具備恰到好處的獎懲與激勵，這是管理和培養(yǎng)員工的關(guān)鍵。獎勵是糖果，懲罰就是鞭子。問題是，在具體的操作中，你怎樣使用它們、靈活安排它們的“出場順序”呢?
大多數(shù)人總是傾向于一開始給太多的糖，比如各種許諾、獎金，不舍得訓(xùn)斥，不想太嚴(yán)厲地批評，生怕員工跳槽走了，不給他干了。于是糖果變成了廉價品，甚至讓員工們覺得，這個日子太無聊了。
這時問題就出現(xiàn)了，員工不可能總是保持激情的投入狀態(tài)——即便對老板感恩，它也有一定的時間段，時間一長就會麻木。工作失誤的增多，老板就祭出了鞭子，但這時就造成了受糖者的心理落差，反而不如無糖的狀態(tài)。
員工會覺得：“怎么以前沒有這么多規(guī)定?”
老板卻想：“你們只想拿好處，不想干活，一點批評和懲罰都無法忍受?”
要想從心理層面徹底征服一個人，應(yīng)該采取什么辦法呢?我們知道，打一個巴掌給個棗，即抽一鞭子給塊糖往往才是最明智的選擇。
很多老板喜歡這種做法。但是，我們必須依靠健全的制度和公正的執(zhí)行，而不是依托管理者個人的想法，以“人治”的模式去解決。這只會陷管理者于不義之地，也會放縱或者壓制員工的正常工作思維，耽誤他們的成長。
1、你的贊賞必須要讓員工看到。
有意義的團隊贊賞必須是可視的、形象化的，而不是“悄悄話”。對一名員工來說，高度贊賞的價值不亞于一次意想不到的由公司付費的旅行，你必須讓他們看得到，而且最好讓全公司的同事都能目睹他接受獎勵的一幕。
但是很顯然，許多公司沒能經(jīng)常這么做，甚至一次都沒有過。
2、你要學(xué)會主動地給予員工“成就感”。
我曾經(jīng)讓在課程現(xiàn)場的所有老板告訴我一個數(shù)字：在他們的組織里，有多少管理者可以主動地贊賞員工?他們的回饋是，大概有八成以上的人根本做不到這一點，雖然他們十分希望自己可以這樣做。
美國堪薩斯州威奇塔州立大學(xué)的一次民意測驗早就表明了這樣一個結(jié)果。民意調(diào)查小組共發(fā)送了5000封電子郵件，只有15%—20%的人在回復(fù)郵件中真誠地覺得，老板在工作中曾經(jīng)對他們公開贊賞，讓他們感覺到過榮譽。另外，有一半的人說，他們沒有獲得過上司的親自致謝。
于是，“贊賞”成為了人們在工作中十分稀有的體驗。
所以當(dāng)有些人獲得領(lǐng)導(dǎo)者的主動稱贊和給予的成就感時，會突然覺得自己對公司是如此重要，立刻就下定決心要為公司付出更多——哪怕前一秒他還在盤算怎樣才能順利地離職，跳到隔壁那家公司。
想要員工自發(fā)工作、有激情，你就要學(xué)會科學(xué)的管理制度，制定符合公司發(fā)展與員工價值觀相符的激勵方式。
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