高層管理者薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系

　　企業(yè)高層對于公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，那么高層管理者的薪酬激勵與企業(yè)績效有哪些關(guān)系呢?我們一起來看看!

　　一、高管薪酬設(shè)計不合理，與企業(yè)業(yè)績嚴(yán)重脫節(jié)的原因

　　1.缺乏競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場

　　在西方市場經(jīng)濟國家，職業(yè)經(jīng)理人就是一種以經(jīng)營管理為職業(yè)的專業(yè)人員，“非職業(yè)性”的職業(yè)經(jīng)理人根本不存在。而非職業(yè)化卻是我國目前經(jīng)理人市場的一個普遍現(xiàn)象。因為在計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的管理者既是行政官員，又是國家或集體財產(chǎn)的代表，具有企業(yè)管理者、行政官員、資產(chǎn)所有者代表等多重身份，且不同身份之間無轉(zhuǎn)換成本或轉(zhuǎn)換成本極低，導(dǎo)致他們的行為機制常常與市場經(jīng)濟要求相沖突，高層管理人員的激勵目標(biāo)發(fā)生偏移，經(jīng)濟目標(biāo)并不是上市公司管理人員最重要的目標(biāo)，政治目標(biāo)、職位的提升成了最重要的目標(biāo)。此外，目前我國職業(yè)經(jīng)理人的個人素質(zhì)普遍較低，除了在專業(yè)管理技能方面缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，不具備經(jīng)理人應(yīng)有的知識和能力結(jié)構(gòu)外，其中不少人還缺乏職業(yè)經(jīng)理人基本的道德素養(yǎng)，有的甚至不懂得以職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德自律。

　　2.薪酬激勵機制不健全

　　長期以來，上市銀行尤其是國有銀行高管薪酬的激勵機制缺損，國有銀行高管人員的薪酬大多是以基本工資、年度獎金為主要分配形式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)經(jīng)營者的貢獻、責(zé)任與其收入嚴(yán)重不符。上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)中績效薪酬，即短期激勵薪酬所占比重較大，達到60%以上，而長期激勵薪酬所占比重較小，表現(xiàn)為長期激勵不足，且長期激勵工具較為單一，灰色收入多、合法收入。比如在這14家上市銀行中，高管的“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重，除了幾家上市銀行的高管持有少量股權(quán)外，其他的銀行高管都并不持有股份，這種“零持股”現(xiàn)象在我國上市公司尤其是國有公司中更是普遍存在，股權(quán)激勵在我國應(yīng)用較少。這種既缺乏有效激勵作用，也缺乏有效約束作用的薪酬制度，導(dǎo)致經(jīng)營者激勵約束機制失效，產(chǎn)生“偷懶效應(yīng)”、“費用偏好”和人才流失。同時，單一的薪酬結(jié)構(gòu)又促使經(jīng)營者為了自身的利益采取短期行為，損害了企業(yè)的長遠利益，影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　3.缺乏有效的高管約束機制。

　　(1)公司內(nèi)部治理機制不健全。具體表現(xiàn)為對上市公司的監(jiān)管不力，政府干預(yù)市場、股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，大股東“一股獨大”或“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致使市公司法人治理結(jié)構(gòu)在高管薪酬管理中失效。

　　(2)上市公司高管績效考核體系不科學(xué)。我國上市公司由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多公司在績效指標(biāo)的設(shè)計上存在權(quán)重不合理，過分重視企業(yè)短期經(jīng)營績效的考核，忽視企業(yè)的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，考核指標(biāo)體系僵化。我國現(xiàn)階段高管績效評價在很大的范圍內(nèi)局限于傳統(tǒng)財務(wù)數(shù)據(jù)考評。在評價時主要采用靜態(tài)的財務(wù)指標(biāo)，依據(jù)財務(wù)報表提供的財務(wù)數(shù)據(jù)，進行一些基本的指標(biāo)分析，同時對非財務(wù)因素關(guān)注不夠。

　　(3)缺乏高管職業(yè)風(fēng)險制度。我國上市公司高管人員普遍缺乏職業(yè)風(fēng)險與薪酬激勵約束相對稱的成長機制，國有銀行高管一般只享受成功的收益，而失敗的風(fēng)險則由國家承擔(dān)。這種機制的結(jié)果是企業(yè)高管得不到應(yīng)有的市場激勵。長此以往，資本經(jīng)營的效益和質(zhì)量跟不上時代的競爭要求，高管作為一種高風(fēng)險、高素質(zhì)要求和高收益的職業(yè)階層難以形成。

　　二、發(fā)展高層管理者薪酬激勵與企業(yè)績效關(guān)系對策分析

　　1.構(gòu)建和完善競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場

　　構(gòu)建和完善競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場可以從以下兩方面入手：

　　首先制定和完善規(guī)范經(jīng)理人市場的許多法律法規(guī)，如制定職業(yè)經(jīng)理人法，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的地位、權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任、資格、待遇、培養(yǎng)、考核等;完善公司法，建立職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險的問責(zé)機制;從刑法和民法上加強對出資人財產(chǎn)的保護力度，糾正和防止職業(yè)經(jīng)理人對出資人私人財產(chǎn)的侵蝕。其次構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場的進入退出機制和市場化的職業(yè)經(jīng)理人選聘機制，引進競爭機制和末位淘汰機制，增強經(jīng)營者自身的壓力和動力。一方面要加快現(xiàn)有上市公司高管人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變的步伐，大力培育職業(yè)經(jīng)理人隊伍，取消企業(yè)行政級別，使上市公司領(lǐng)導(dǎo)人的人事關(guān)系逐步從有關(guān)黨政部門撤出;另一方面要盡快建立一個規(guī)范的經(jīng)理人市場，著力建設(shè)好經(jīng)理資格認(rèn)證體系、經(jīng)理人才評價推薦中心、經(jīng)理人才培訓(xùn)和教育基地、經(jīng)理人才考核管理制度、經(jīng)理人才檔案資料庫等，使經(jīng)理人市場能夠充分有效地發(fā)揮資源配置作用。

　　2.遏制道德風(fēng)險，完善高管薪酬激勵機制

　　為了克服委托代理經(jīng)營中的道德風(fēng)險所帶來的負面效應(yīng)，發(fā)揮高管薪酬對企業(yè)績效的激勵效應(yīng)，必須建立和實施行之有效的高管薪酬的激勵和約束機制，使經(jīng)理人員盡職盡責(zé)地為公司股東、為公司利益服務(wù)，使其在追求自己利益最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，避免隱蔽、懈怠和機會主義行為的發(fā)生。其基本要求是把經(jīng)營成果在所有者和經(jīng)營者之間進行分配，使經(jīng)營者對經(jīng)營業(yè)績有足夠的關(guān)切度。完善高管的薪酬激勵體系，包括科學(xué)制定薪酬水平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和加強非物質(zhì)激勵三個方面。

　　3.建立有效的高管約束機制

　　建立有效的約束機制是保證企業(yè)管理者健康成長的必要條件�，F(xiàn)代公司的管理者約束機制通過對管理者行為過程控制和結(jié)果監(jiān)督、核查和獎懲從而起到規(guī)范、限制管理者行為的目的。對于我國上市公司董事會缺乏有效的制衡機制，可以從三個方面著手解決。一是董事會的人員構(gòu)成要合理公平。董事會多數(shù)成員應(yīng)該是公司各種類型股東的代表，避免由一種類型股東壟斷董事會的情況。二是公司董事會應(yīng)該專門成立財務(wù)委員會和長期戰(zhàn)略委員會，或稱戰(zhàn)略發(fā)展委員會。同時，還應(yīng)該在董事會中設(shè)立審計委員會和薪酬委員會，扮演獨力監(jiān)督者的角色。三是獨力董事來源應(yīng)該多樣化，并建立獨力董事與董事長交流的平臺。

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