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怎么培養(yǎng)提升高層管理能力
當(dāng)議論某人很有能力時(shí)，一般指的是這個人很有頭腦，知道達(dá)成目標(biāo)的方法并能運(yùn)用。怎么提高高層管理的能力?跟小編一起看看下面的文章吧。
能力的含義
什么是能力?當(dāng)議論某人很有能力時(shí)，一般指的是這個人很有頭腦，知道達(dá)成目標(biāo)的方法并能運(yùn)用。能力的含義可以表述為“個體認(rèn)知、掌握、運(yùn)用方法、技術(shù)以解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的素質(zhì)�！�
這一含義可以從以下三個方面解釋：
1.擁有能夠解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、技術(shù)。能力的欠缺，主要在于缺少相應(yīng)的方法、技術(shù);
2.個體對方法、技術(shù)的認(rèn)知。在學(xué)習(xí)外來經(jīng)驗(yàn)、方式時(shí)，很多人學(xué)得并不透徹，“知其然，但不知其所以然”，并沒有獲得真知;
3.個體在實(shí)踐中對方法、技術(shù)的應(yīng)用。明曉了方法、技術(shù)，還需要清楚應(yīng)用方法、技術(shù)的環(huán)境因素、條件前提，生搬硬套只會帶來失敗。
不同于一般員工對專業(yè)知識、技能的依賴，高層管理人員的能力更多體現(xiàn)為對先進(jìn)理念和解決復(fù)雜問題的方法的掌握，比如現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法、營銷體系的理念和渠道管理方法、生產(chǎn)管理的理念和提升交付能力的系統(tǒng)方法等。但在人才培養(yǎng)實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)，理念和方法的培訓(xùn)效果往往并不令人滿意，固然有培訓(xùn)講師專業(yè)能力的問題，但更有受訓(xùn)人員心智模式的瓶頸問題。
理念、方法是內(nèi)容，而受訓(xùn)人員接受理念、方法的程度卻受到自身心智程度的影響。現(xiàn)實(shí)中，“執(zhí)行”思維的管理人員很難接受規(guī)劃、組織等管理理念，也很難在短期內(nèi)培養(yǎng)基本的決策能力。
因此，對高層管理人員才能培養(yǎng)的關(guān)鍵在于提升個體的心智能力：對理念、方法的深刻認(rèn)知，對實(shí)踐運(yùn)用的深刻認(rèn)知，并在深刻認(rèn)知的前提下通過實(shí)踐反復(fù)訓(xùn)練以獲得實(shí)際能力的改善。而“深刻認(rèn)知”指的是需要明白理念、方法、技術(shù)等的內(nèi)在運(yùn)行原理，知其然，并知其所以然。
《能力的真諦》一文分析認(rèn)為，“能力，通過行為和結(jié)果，其實(shí)質(zhì)是人的世界觀和方法論，是人對事物運(yùn)行原理的認(rèn)知和把握�！碧嵘J(rèn)知能力以明白內(nèi)在運(yùn)行原理，這是心智能力的核心。
心智的類型和層次
心智的類型和層次決定能力的類型和高低。
在心智類型層面，一個比較好的工具是MBTI。MBTI本身是一種性格測試方法，它依據(jù)四個維度將人的性格分為了16種類型。其實(shí)，MBTI對于心智模式類型的判斷也很有實(shí)際意義。
MBTI心智類型如下陳述：
外向(E)：關(guān)注外在事物
內(nèi)向(I)：關(guān)注個體內(nèi)心世界
感覺(S)：關(guān)注外顯的、具體的事實(shí)表現(xiàn)
直覺(N)：關(guān)注事物內(nèi)在的運(yùn)行假設(shè)
思維(T)：傾向運(yùn)用事理思維分析判斷
情感(F)：傾向運(yùn)用人際關(guān)系思維分析判斷
判斷(J)：傾向計(jì)劃、控制的執(zhí)行方式
認(rèn)知(P)：傾向自由、彈性的執(zhí)行方式
暫且不論內(nèi)外向及執(zhí)行層面的心智類型，單就決策模式而言，感覺型與直覺型、思維型與情感型的區(qū)分是很有意義的。在實(shí)踐中，大部分人員的決策類型屬于感覺型，包括習(xí)慣干活的高層管理人員、大部分基層員工，而關(guān)于事物含義、關(guān)系與運(yùn)行假設(shè)的直覺型人員比較少。而恰恰是直覺型心智模式最有可能突破現(xiàn)有的心智瓶頸，獲得對新事物的認(rèn)知和發(fā)展的能力。多年前較為流行的管理學(xué)著作《從優(yōu)秀到卓越》提到的一些“第五級經(jīng)理人”及其案例，在其謙遜的品質(zhì)和堅(jiān)定的職業(yè)化意志背后充分體現(xiàn)了對事物內(nèi)在機(jī)理的判斷和掌握能力。
心智類型對才能的影響并不大，但在人才培養(yǎng)的過程中，了解受訓(xùn)學(xué)員的心智類型將有助于采用更為合適的培養(yǎng)方法。
心智層次基本可以分為高度和深度。心智的高度在實(shí)際工作中可以體現(xiàn)為對某一領(lǐng)域工作的整體認(rèn)知度，比如對營銷體系的建設(shè)和管理，若僅僅停留在搞個促銷、促成訂單等操作層面，那么該銷售管理人員的心智層次是較低的。當(dāng)然，這一判斷需要綜合評估得出，避免崗位職責(zé)的限制影響。
心智的深度可以通過結(jié)構(gòu)化思維層次的診斷加以評估。假設(shè)公司主打產(chǎn)品的市場銷量停滯不前，難以突破，銷售管理人員若僅僅認(rèn)為是員工不努力、激勵不到位，不去考慮行業(yè)趨勢、顧客需求變化、渠道建設(shè)力度、運(yùn)營供應(yīng)能力，那么該人員的心智深度是比較淺的，難以成為合格的高層管理人員。
對高層管理員工心智層次的評估，可以通過深度訪談、關(guān)鍵事件訪談，采用專業(yè)的面試技巧來實(shí)現(xiàn)。
心智類型、層次是個體能力的基礎(chǔ)，是先天的部分，但不同于性格的難以變化，心智模式，尤其心智的層次是可以在后天加以改變和調(diào)節(jié)的。這需要個體堅(jiān)持長期學(xué)習(xí)，并且能夠跳出原有的知識圈，做到“睜眼看世界”、讀好書、交有見識的朋友。
心智完善的內(nèi)容——原理化知識
心智的提升必須要結(jié)合具體實(shí)踐的內(nèi)容，否則便是無根之水，難免流于空落。
在行動學(xué)習(xí)的理論中，結(jié)構(gòu)化知識被某些人解釋為“來自課堂或者書本的理論知識以及來自個人生活和工作的閱歷、經(jīng)驗(yàn)等”。但是這些知識、閱歷和經(jīng)驗(yàn)與能夠反映事物運(yùn)行規(guī)律的有效知識并不完全一致，而且在實(shí)踐中，掌握豐富管理經(jīng)驗(yàn)的管理者其實(shí)際才能很一般的大有人在。
本文不談基于崗位的抽象能力，如領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力等，而以人員激勵、才能識別這兩個具體的能力作為例子予以說明：
1.人力資源的激勵
什么樣的方法才是有效果的激勵?才是效果可持續(xù)的激勵管理?很多管理者認(rèn)為只要舍得給錢，員工便有了積極性。但是實(shí)踐中，漲工資只能帶來一時(shí)的激勵效果，很快員工就會回到相對倦怠的狀態(tài)，而且有部分高層管理人員并不買賬。
原理化的知識要求管理者明白：什么是激勵?激勵管理都涉及哪些因素?這些因素是如何協(xié)作發(fā)揮作用的?是什么、怎么樣、為什么、有什么價(jià)值是最基本的管理學(xué)問題，也是最本質(zhì)的問題。員工激勵管理的主要影響因素有三個：員工的實(shí)際需求、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、影響實(shí)現(xiàn)方式的其他子因素。
員工的實(shí)際需求：管理學(xué)家對員工需求有很經(jīng)典的理論，但管理者更需要關(guān)注所管轄員工的實(shí)際需求，以及明曉需求的特點(diǎn)。比如：新進(jìn)員工關(guān)注的是能力發(fā)展或經(jīng)驗(yàn)積累，對于工資上漲的追求或許并不是特別強(qiáng)烈;工作兩三年以上的基層員工關(guān)注的是職位、工資收入的不斷上漲;中高層關(guān)注的是地位、權(quán)力的上升，以及收益的倍增，或者事業(yè)的發(fā)展。不同類型的員工在不同的組織內(nèi)實(shí)際需求是不一樣的，且呈現(xiàn)變遷化、相對無止境的特點(diǎn)。
組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)指的是公司戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)成效、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它的核心在于目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，比如年度營收、利潤目標(biāo)等。
其他子因素：如職位、薪資、平臺等資源豐富程度、領(lǐng)導(dǎo)者的分享精神、群體內(nèi)部的比較心理等。
這些因素的存在及相應(yīng)的特點(diǎn)共同決定了激勵方法效果的程度。激勵管理核心運(yùn)行原理在于讓組織目標(biāo)與員工需求收益實(shí)現(xiàn)互相推動式的實(shí)現(xiàn)與發(fā)展，激勵管理的目標(biāo)價(jià)值導(dǎo)向在于實(shí)現(xiàn)組織與員工的可持續(xù)的“雙贏”。
明白了激勵管理所涉及的員工需求、組織目標(biāo)、資源狀況等因素特點(diǎn)，以及激勵管理“實(shí)現(xiàn)雙方持續(xù)、協(xié)調(diào)增長”的基本運(yùn)行原理和價(jià)值導(dǎo)向，管理者在制定激勵策略時(shí)便有了分析判斷的基本標(biāo)準(zhǔn)。
2.高層管理人員的能力識別
現(xiàn)實(shí)中對高層管理人員才能的識別往往參考工作經(jīng)驗(yàn)和歷史績效，如果面試者工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績方面有靠譜的證明，用人公司一般會認(rèn)為該員工會有相應(yīng)的能力，然后通過試用期或試崗期加以跟蹤識別。
很顯然，這不是科學(xué)的識才方法。工作經(jīng)驗(yàn)和歷史業(yè)績并不代表真實(shí)才干，用人單位也是在將信將疑中使用人員。能力本質(zhì)是世界觀和方法論，“知其然，并知其所以然”才是觸摸到了能力的門檻。
在人力資源管理領(lǐng)域，很多面試方法都有足夠的效用來評估應(yīng)聘人員的真實(shí)才干。但面試官需要明白能力的真實(shí)含義，然后通過專業(yè)方法來獲得面試者對“所以然”的認(rèn)知和掌握程度。
比如上文提到的激勵管理能力。假如您面試一位人力資源經(jīng)理或者總監(jiān)，如果僅僅停留在了解該應(yīng)聘者曾經(jīng)在原單位采取了哪些措施、效果如何等信息，而不去深究他對激勵管理的本質(zhì)原理看法及關(guān)鍵操作細(xì)節(jié)，那么，您只是找到了一個有經(jīng)驗(yàn)者，而且那套經(jīng)驗(yàn)并不見得適用于您所在的企業(yè)。
因?yàn)�，您所在公司的老板、高層管理人員、企業(yè)文化可能與眾不同，而這個應(yīng)聘者可能不怎么關(guān)注這些因素的特點(diǎn)。
對于高層管理人員的素質(zhì)來說，平面化的知識結(jié)構(gòu)并沒有明顯的差別，而是關(guān)鍵細(xì)節(jié)見真章——在于對關(guān)鍵因素、關(guān)鍵細(xì)節(jié)的認(rèn)知和把握。
改善心智模式的原理式方法
心智模式改善的主題在于把原理植入到個體心智思維中，使個體在未來面對類似情景或問題時(shí)能夠自主的按照原理的脈絡(luò)、要點(diǎn)要求行事。
這是一個比較抽象復(fù)雜的問題。我們可以回憶下自己是如何學(xué)會與客戶溝通、獲得訂單、如何制定一項(xiàng)可行的管理制度。我們通過失敗、通過挫折學(xué)習(xí)。當(dāng)按照原來的理念、思維、經(jīng)驗(yàn)去與客戶、領(lǐng)導(dǎo)、員工溝通并想就某項(xiàng)事情達(dá)成目標(biāo)時(shí)，我們失敗了、受到了挫折打擊，然后我們思考這是為什么?最終明白客戶、領(lǐng)導(dǎo)、員工想要的不是我們原來所主觀認(rèn)為的，我們與他們溝通的方式不好，推行的方法、制度有缺陷。認(rèn)識到了這些缺陷，我們再去學(xué)習(xí)、探索，獲得相對正確的認(rèn)知和方法，然后在以后的實(shí)踐中實(shí)施，最終形成自己的能力。
通過這個過程，我們可以發(fā)現(xiàn)，進(jìn)步來源于對過去自認(rèn)為正確的做法、思維的反思，認(rèn)識到錯誤，進(jìn)一步學(xué)習(xí)到符合事實(shí)、邏輯的正確方法。
1.深度匯談。《第五項(xiàng)修煉》是這樣描述的：“在深度匯談時(shí)，大家以多樣的觀點(diǎn)探討復(fù)雜的難題，每個人攤出心中的假設(shè)，并自由交換想法�！痹谶\(yùn)用這一方法進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，培訓(xùn)師對受訓(xùn)人員進(jìn)行深度匯談，要談出“心中的假設(shè)”——這是心智培養(yǎng)的起點(diǎn)。
高層管理人員“心中的假設(shè)”需要結(jié)合崗位職責(zé)攤出。培訓(xùn)師要了解到受訓(xùn)人員不同層面的見解。
您認(rèn)為您公司的產(chǎn)品銷量能夠持續(xù)增長的主要驅(qū)動因素是什么?都是怎么發(fā)揮作用的?
您為什么選擇這樣的渠道模式?這一模式是否能夠支撐您的業(yè)務(wù)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大?為什么?
您認(rèn)為現(xiàn)有的經(jīng)銷商激勵模式有助于提升他們對公司的忠誠度嗎?為什么?
您認(rèn)為目前影響到生產(chǎn)交付的主要因素是什么?是怎么影響的?您打算如何提升生產(chǎn)交付能力?為什么要采取這種方法?
您采取這樣的工資結(jié)構(gòu)、考核方式目的是什么?
您對部門員工的管理為什么要采取這么嚴(yán)格的方法?為什么不能采取相對寬松的管理模式?
您認(rèn)為這一次薪酬增加了，員工的積極性就會有很大提高嗎?為什么會有這樣的想法?
您采取股權(quán)激勵的真實(shí)想法是什么?您認(rèn)為給予期權(quán)、限制性股票，會使員工積極性提高嗎?
對于您采取的績效考核、激勵措施、獎懲措施，您認(rèn)為員工會有什么想法?為什么?
您如何理解阿米巴模式(或其他管理模式)?您知道該模式如何發(fā)揮作用嗎?請?jiān)敿?xì)描述。
通過以上有針對性地發(fā)問、質(zhì)疑、追問，培訓(xùn)師將逐步獲得受訓(xùn)人員潛在的對產(chǎn)品、顧客需求、銷售管理、生產(chǎn)管理、人力資源激勵管理等相關(guān)領(lǐng)域的深刻認(rèn)知，并可以適當(dāng)做出判斷。
2.U型理論的運(yùn)用。這一理論對思維的改善基本上有4個環(huán)節(jié)：懸置、反思、導(dǎo)入、實(shí)踐。在原理導(dǎo)入與改善階段，本文主要采用前三個環(huán)節(jié)的做法。
懸置:
在培訓(xùn)師通過深度匯談獲得受訓(xùn)人員關(guān)于某項(xiàng)或某些事情的基本思維假設(shè)后，把這些思維假設(shè)展示給受訓(xùn)人員，受訓(xùn)人員也能夠站在外在的角度審視自己原有的思維假設(shè)，比如能夠看到自己對員工激勵的假設(shè)：認(rèn)為只要給錢，員工的積極性就會高漲;只要返利，經(jīng)銷商忠誠度就會提高等等。
反思:
思維假設(shè)從個體剝離出來并懸置后，由培訓(xùn)師指導(dǎo)受訓(xùn)人員展開反思。在這一環(huán)節(jié)，可以采取自我追問和實(shí)踐印證的方法。例如：只要給錢，員工的積極性就會高漲嗎?如果真的高漲，那員工就是一味地貪錢?現(xiàn)實(shí)中漲了幾次工資，但是為什么積極性并沒有提高?錢給的不夠，還是有些員工真正關(guān)注的不是這些?那是什么?培訓(xùn)師需要做好引導(dǎo)，在必要時(shí)也要適當(dāng)參與給予點(diǎn)撥。
導(dǎo)入:
經(jīng)過自己的質(zhì)疑反思、培訓(xùn)師的點(diǎn)撥，受訓(xùn)人員就會對某些事情有新的認(rèn)知，但這些認(rèn)識都是零散的，還處于懷疑階段。在這一環(huán)節(jié)，需要培訓(xùn)師及時(shí)給予完整的、原理化的傳授、解惑，比如告知員工激勵的本質(zhì)原理、某些方式如股權(quán)激勵發(fā)揮作用的基本道理等，這樣，受訓(xùn)人員將會逐步接受這一新的理念、新的思維和方法。
組織心智的提升，也可以采取“深度匯談——懸置、反思、導(dǎo)入”的方式，在學(xué)習(xí)小組中實(shí)現(xiàn)。
理論看起來很抽象，但實(shí)踐是可以操作的。目前有部分私董會組織采用了上述方式，讓參與人員懸置既有思維假設(shè)、反思自己，并通過成員的互相啟發(fā)、借鑒來實(shí)現(xiàn)個體的思維改善。
轉(zhuǎn)化實(shí)踐才能的環(huán)節(jié)——反復(fù)訓(xùn)練
當(dāng)通過反思，接受了相對正確的理念、知識和方法，心智改善并未完成。誠如我們在中學(xué)學(xué)習(xí)物理、化學(xué)一樣，學(xué)到了基本定律，必然有實(shí)踐鞏固的環(huán)節(jié)。人才培養(yǎng)亦是如此。
反復(fù)訓(xùn)練是必要的。理念、知識的導(dǎo)入只能帶來大腦皮層淺層次的印記，唯有在實(shí)踐中操作并用心感受，才可以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐才干。
知行合一方才是真知、真行。
如何提升管理者管理能力
一、職業(yè)意識的提升
管理者的職業(yè)意識包括諸多方面，例如整體意識、人本意識、制度意識、市場意識等。只有不斷地強(qiáng)化和提升這些職業(yè)意識，才有利于管理者管理能力的提升。那么，要如何強(qiáng)化和提升管理者的職業(yè)意識呢？對于企業(yè)來說，除了可以在日常管理中不斷進(jìn)行思想教育產(chǎn)生內(nèi)部轉(zhuǎn)化外，更重要的是應(yīng)建立有效的任職資格評價(jià)體系來進(jìn)行外部約束。例如，某管理崗位要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具備良好的成本管理意識，為提高相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的這種意識，可將成本管理意識納入到任職資格評價(jià)中，如果后備人才不具備此種意識，則不能提拔為管理者。具體來說，可以將成本管理意識分為五個等級，由好到差依次是：
1、能從整體角度進(jìn)行思考，從公司利益最大化的角度出發(fā)，進(jìn)行投入與產(chǎn)出分析，并提出合理化方案；
2、積極創(chuàng)新，追求資源的最大化利用以降低成本；
3、自身有良好的節(jié)約習(xí)慣，杜絕浪費(fèi)，并勸阻他人的浪費(fèi)行為；
4、合理估算成本，將費(fèi)用控制再預(yù)算內(nèi)；
5、沒有成本節(jié)約意識，不珍惜公司資源。分好等級后，可以再任職資格評價(jià)中指出成本管理意識要達(dá)到哪一級才能勝任相應(yīng)的管理崗位。如果候選人還未達(dá)到要求的水平，他就會有意識地培養(yǎng)自己。這種系統(tǒng)的考核方式，會激發(fā)員工在工作中更加注重提高相關(guān)管理崗位應(yīng)具備的意識。由此可見，任職資格評價(jià)體系的建立是系統(tǒng)提高管理層職業(yè)意識的有效方法之一，企業(yè)應(yīng)該明確各個管理崗位的核心意識，激勵員工不斷提升各方面意識。
二、管理技能的提升
與職業(yè)意識相對應(yīng)的是管理者應(yīng)具備哪些管理技能來落實(shí)其職業(yè)意識。管理技能主要包括以下幾個方面：
1、計(jì)劃管理技能：即根據(jù)組織發(fā)展情況制定出科學(xué)合理的計(jì)劃并能貫徹執(zhí)行；
2、組織協(xié)調(diào)技能：包括協(xié)調(diào)組織成員，合理分配任務(wù)，化解矛盾沖突，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作；
3、指導(dǎo)培訓(xùn)技能：能夠因材施教，針對不同特點(diǎn)的員工給予他所需要的指導(dǎo)，為組織培訓(xùn)儲備干部；
4、有效溝通技能：能夠清楚地交流信息，表達(dá)情感，獲得理解和支持；
5、控制監(jiān)督技能：關(guān)注組織成員的業(yè)績，能夠控制團(tuán)隊(duì)整體的發(fā)展方向，出現(xiàn)問題能夠及時(shí)解決。
不同的管理層，需要具備不同的核心管理技能。例如，有的崗位以有效溝通為核心技能，而有的崗位可能以組織管理為核心技能。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)該明確各崗位所需的核心技能，通過對管理者進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高相應(yīng)的管理技能。
當(dāng)然，管理本就是一項(xiàng)綜合的、復(fù)雜的活動，所需的管理技能彼此間也不是完全割裂開來的，它們互相聯(lián)系、協(xié)同作用，因此，不能單一發(fā)展某一項(xiàng)管理技能而忽視其它。一般來說，需要管理者在有一個基本的、全面的掌握的基礎(chǔ)上，再著重提升所在崗位的核心管理技能。例如，如果管理者具備良好的計(jì)劃管理技能，能夠根據(jù)組織發(fā)展需要制定出良好的計(jì)劃安排，并付諸行動，但是卻不具備控制監(jiān)督技能，那就可能在遇到困難或風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候無法及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并采取有效措施應(yīng)對。這樣一來，導(dǎo)致的結(jié)果就是不但計(jì)劃無法再實(shí)施下去，還可能給企業(yè)造成一些本可規(guī)避的經(jīng)濟(jì)損失。但如果管理者能夠同時(shí)運(yùn)用好這兩種技能，那么就既可以在平順的時(shí)候保證計(jì)劃的貫徹執(zhí)行，又可以在出現(xiàn)問題的時(shí)候及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)補(bǔ)救，從而保證組織的良好運(yùn)作。
三、管理經(jīng)驗(yàn)的提升
管理活動具備很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性，因此，除了提升職業(yè)意識和管理技能外，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累也是非常重要的。如果缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，那么職業(yè)意識和管理技能就很可能淪為“紙上談兵”。在現(xiàn)實(shí)生活中，有的企業(yè)對管理層的培訓(xùn)很多，但培訓(xùn)效果卻并不理想，這很可能就是缺乏實(shí)戰(zhàn)造成的。為了能夠給管理者提供更多的實(shí)戰(zhàn)機(jī)會，上級為下級管理層安排任務(wù)時(shí)應(yīng)給予更多的授權(quán)。合理授權(quán)不僅能夠讓管理者積累更多的管理經(jīng)驗(yàn)，還能讓上層領(lǐng)導(dǎo)者把精力集中在對企業(yè)發(fā)展更為關(guān)鍵的事物上，從而更加有利于企業(yè)的高效運(yùn)作和長足發(fā)展。美國貝爾公司前總裁查理波西曾這樣說道：“在我從事管理工作的早期，曾經(jīng)得到一個教訓(xùn)是：不要想一個人獨(dú)撐大局，要仔細(xì)挑選人才，雇傭人才，然后授權(quán)給他們?nèi)ヘ?fù)責(zé)料理，讓他們獨(dú)立作業(yè)，并為自己的行為表現(xiàn)負(fù)責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，幫助我的部屬成功，便是幫助整個公司成功。當(dāng)然更是我自己個人的最大成就。” 筆者結(jié)合多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)除了為管理者提供相關(guān)培訓(xùn)外，應(yīng)該在日常管理中為下級管理者營造更多的授權(quán)環(huán)境，通過給予下級管理者更多實(shí)踐機(jī)會，不斷在實(shí)踐中承擔(dān)責(zé)任來更好的鍛煉下級管理層，從而豐富管理者的管理經(jīng)驗(yàn)。
總之，提高管理層能力的方法與手段多種多樣，建議企業(yè)可以根據(jù)不同崗位、不同任務(wù)情況明確各個崗位或任務(wù)要強(qiáng)化的核心職業(yè)意識，采用任職資格評價(jià)的方法，系統(tǒng)性地提升管理者的職業(yè)意識；而對于管理技能與管理經(jīng)驗(yàn)的提升，則可以通過有針對性的技能培訓(xùn)與更多授權(quán)機(jī)會來提供，不斷在實(shí)踐過程中積累與提升。
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