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2017年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》模擬題（附答案）
2017年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試的報(bào)名時(shí)間還沒(méi)有公布。但是為了方便考生更好的了解初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源科目的考試。下面是yjbys小編為大家?guī)?lái)的人力資源模擬題，歡迎閱讀。
模擬題一：
1 我國(guó)法律對(duì)( )提供特殊就業(yè)保護(hù)。
A.殘疾人
B.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力
C.下崗人員
D.失業(yè)人員
參考答案：A
參考解析
A我國(guó)的平等就業(yè)措施所針對(duì)的特殊就業(yè)群體，包括婦女、少數(shù)民族勞動(dòng)者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對(duì)于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律規(guī)定，國(guó)家保障殘疾人勞動(dòng)的權(quán)利。
2 下列關(guān)于配對(duì)比較法飛描述，正確的是( )。
A.配對(duì)比較法在認(rèn)識(shí)較多的情況下，能夠快速比較出員工績(jī)效的水平
B.配對(duì)比較法不比排序法更加科學(xué)
C.配對(duì)比較法不能反映員工績(jī)效的差距
D.配對(duì)比較法能夠反映員工工作能力的特點(diǎn)
參考答案：C
參考解析
C配對(duì)比較法較排序法更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績(jī)效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評(píng)估的工作量將會(huì)成倍地增加。同時(shí)，配對(duì)比較法只能得到員工績(jī)效的排名，不能反映員工績(jī)效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。
3 在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要( )
A.就績(jī)效考核結(jié)果與員工進(jìn)行交流
B.參照績(jī)效計(jì)劃書(shū)對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定
C.進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配與職務(wù)的調(diào)整
D.根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修改
參考答案：C
參考解析
D在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第進(jìn)行。
4 張某的月工資收入是4 350元人民幣，根據(jù)國(guó)家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。
A.125
B.145
C.200
D.208
參考答案：C
參考解析
C根據(jù)“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(2175天)進(jìn)行折算”的標(biāo)準(zhǔn)，張某的日工資為4 350/21.75=200(元)。
5 企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了( )因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A.國(guó)家的法律法規(guī)
B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C.企業(yè)自身形象
D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
參考答案：C
參考解析
C企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。
6 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動(dòng)力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間分配的主要因素是( )。
A.勞動(dòng)力需求
B.勞動(dòng)力供給
C.企業(yè)或用人單位
D.勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給的相互作用
參考答案：D
參考解析
D勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動(dòng)力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間的分配。
7 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是( )
A.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
B.績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的判斷和評(píng)價(jià)
C.績(jī)效管理的起點(diǎn)是績(jī)效計(jì)劃
D.績(jī)效管理的最終環(huán)節(jié)是績(jī)效監(jiān)控
參考答案：C
參考解析
C績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。
8 與其他資源相比，人力資源的特征之一是( )。
A.人力資源即使長(zhǎng)期不用，也不會(huì)荒廢與退化
B.人力資源的質(zhì)量會(huì)受到社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的影響
C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值完全相同
D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源
參考答案：A
參考解析
A人力資源的能動(dòng)性是指，人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開(kāi)發(fā)的潛力。
9 一般情況下，對(duì)員工績(jī)效的影響最為顯著的組織承諾類(lèi)型是( )。
A.情感承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.經(jīng)濟(jì)承諾
參考答案：A
參考解析
A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾喪個(gè)因素。情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對(duì)上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。
10 作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，( )指的是員工認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。
A.工作滿(mǎn)意度
B.工作投入度
C.組織承諾
D.離職傾向
參考答案：B
參考解析
B作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。
11 下列關(guān)于作業(yè)速率的描述，錯(cuò)誤的是( )。
A.人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率
B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分
C.工作時(shí)間速率過(guò)低緩解疲勞
D.實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提供勞動(dòng)生產(chǎn)率
參考答案：C
參考解析
C人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率，實(shí)際速率過(guò)高或過(guò)低都容易產(chǎn)生疲勞合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合;②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分;③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過(guò)合理改變作業(yè)速率來(lái)減少工人的疲勞;④實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
12 下列選項(xiàng)中不屬于現(xiàn)存的工作滿(mǎn)意度信息的是( )。
A.日常接觸
B.辭職率
C.質(zhì)量記錄
D.事故報(bào)告
參考答案：A
參考解析
A管理者可以通過(guò)日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來(lái)了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過(guò)面對(duì)面的接觸與溝通來(lái)掌握員工的工作滿(mǎn)意度，是一種了解工作滿(mǎn)意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿(mǎn)意度的信息資料，例如辭職率、績(jī)效記錄、質(zhì)量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報(bào)告、培訓(xùn)記錄、離職面談等。通過(guò)對(duì)這些信息的分析、解釋?zhuān)芾碚呖梢哉莆諉T工總體的滿(mǎn)意度水平。
13 勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)是，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感動(dòng)精疲力竭，以致無(wú)法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱(chēng)為( )。
A.心理阻滯
B.生理疲勞
C.心理飽和
D.精神疲勞
參考答案：D
參考解析
D主題專(zhuān)家會(huì)議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者。主題專(zhuān)家會(huì)議的優(yōu)點(diǎn)在于其操作簡(jiǎn)單、成本低，適合各類(lèi)企業(yè)開(kāi)展;可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度地得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。缺點(diǎn)在于其結(jié)果化程度低，缺乏客觀性;要受到與會(huì)專(zhuān)家的知識(shí)水平計(jì)期相關(guān)工作背景的制約。
14 職工請(qǐng)事假累計(jì) ( )天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。
A.5
B.10
C.20
D.30
參考答案：B
參考解析
C根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，不享受當(dāng)年年休假的情形，包括職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。
15 應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來(lái)的差別，正確的描述是( )
A.應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑
B.一般員工對(duì)公司期望要求過(guò)高
C.應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系
D.一般員互職業(yè)技能不夠熟練
參考答案：A
參考解析
A應(yīng)屆畢業(yè)生剛步人職場(chǎng)，他們與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對(duì)公司期望要求過(guò)高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。
16奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為( )。
A.人格特質(zhì)是零散的
B.人格結(jié)構(gòu)有五個(gè)層面
C.人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)
D.人格特質(zhì)是有組織的
參考答案：A
參考解析
D奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。
17 通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔來(lái)確定招聘時(shí)間的方法是( )。
A.時(shí)間一動(dòng)作分析法
B.工作公告法
C.過(guò)程分析法
D.時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法
參考答案：D
參考解析
D招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。
18 下列因素中，不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是( )。
A.勞動(dòng)力市場(chǎng)
B.國(guó)家的法律法規(guī)
C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
D.企業(yè)的形象
參考答案：C
參考解析
C心理飽和。即勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無(wú)法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。
19奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這至個(gè)層面的是( )。
A.樞紐特質(zhì)
B.核心特質(zhì)
C.次要特質(zhì)
D.表面特質(zhì)
參考答案：D
參考解析
D奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì);②核心特質(zhì);③次要特質(zhì)。
20 關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.組織公民行為是一種積極的工作行為
B.組織公民行為是屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為
C.工作滿(mǎn)意度高的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為
D.組織公民行為對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作具有積極的作用
參考答案：D
參考解析
B組織公民行為是員工做出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。
模擬題二：
一、經(jīng)濟(jì)師考試單項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)
1 影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括( )。
A.所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍
B.在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短
C.所受教育類(lèi)型
D.福利因素
參考答案：C
參考解析
C影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個(gè)體對(duì)組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、找到別的工作的可能性等。所受教育類(lèi)型是影響規(guī)范承諾的關(guān)鍵因素。
2 人們?cè)谟兴伺杂^的情況下，工作表現(xiàn)要比自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行時(shí)更好，這種現(xiàn)象稱(chēng)為( )。
A.社會(huì)懈怠
B.社會(huì)榮譽(yù)
C.社會(huì)責(zé)任感
D.社會(huì)促進(jìn)
參考答案：D
參考解析
D社會(huì)促進(jìn)是指人們?cè)谟兴伺杂^的情況下，工作表現(xiàn)要比自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行時(shí)更好的現(xiàn)象。
3人格賴(lài)以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由( )奠定的
A.遺傳
B.環(huán)境
C.情境
D.文化
參考答案：A
參考解析
A人格不是完全由先天遺傳決定的，也不是完全由后天環(huán)境塑造的，而是這兩個(gè)方面共同作用的產(chǎn)物。遺傳并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，遺傳奠定了人格賴(lài)以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。
4 下列事項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)合同必備條款的是( )
A.勞動(dòng)紀(jì)律
B.補(bǔ)充保險(xiǎn)
C.勞動(dòng)報(bào)酬
D.違反勞動(dòng)合同責(zé)任
參考答案：C
參考解析
C《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)“具備以下條款：①用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;③勞動(dòng)合同期限;④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);⑤工作時(shí)間和休息休假;⑥勞動(dòng)報(bào)酬;⑦社會(huì)保險(xiǎn);⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。”《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等內(nèi)容合同的必備條款。
5 在評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果時(shí)，評(píng)估受訓(xùn)人員工作是否有所改變，以及把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度，這是( )。
A.反應(yīng)評(píng)估
B.學(xué)習(xí)評(píng)估
C.結(jié)果評(píng)估
D.工作行為評(píng)估
參考答案：D
參考解析
D工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度。
6 主要由各級(jí)職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施的職業(yè)培訓(xùn)是( )。
A.再就業(yè)培訓(xùn)
B.創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)
C.就業(yè)前培訓(xùn)
D.企業(yè)職工培訓(xùn)
參考答案：A
參考解析
A就業(yè)服務(wù)主要通過(guò)人力資源市場(chǎng)提供，而失業(yè)管理則通過(guò)失業(yè)預(yù)警和失業(yè)登記來(lái)實(shí)現(xiàn)。
7 用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)( )年。
A.5
B.10
C.12
D.15
參考答案：C
參考解析
C勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。
8 企業(yè)在招聘員工時(shí)對(duì)具有某種特征或身份的員工發(fā)生的歧視稱(chēng)為( )
A.個(gè)人歧視
B.雇主歧視
C.員工歧視
D.統(tǒng)計(jì)性歧視
參考答案：C
參考解析
B雇主歧視是指雇主很可能因?yàn)槟承┨囟ǖ脑驅(qū)δ承┨囟?lèi)型的員工產(chǎn)生的歧視。
9 系統(tǒng)的績(jī)效考核方法不包括( )
A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
B.平衡計(jì)分卡法
C.排序法
D.目標(biāo)管理法
參考答案：C
參考解析
C系統(tǒng)的考核方法包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法和標(biāo)桿超越法。
10 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是( )。
A.將人力資源管理外包，采用多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)
B.給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與長(zhǎng)期薪酬
C.以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系
D.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任及組織承諾
參考答案：A
參考解析
C工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭美系和績(jī)效評(píng)估等。
11 下列關(guān)于“大七”人格理論的描述，正確的是( )。
A.“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性
B.“大七”人格理論中的每一個(gè)維度都是兩極的：與維度名稱(chēng)意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極
C.“大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的
D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同
參考答案：C
參考解析
C“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。“大五”炎格理論中的每一個(gè)維度都是兩極的——與維度名稱(chēng)意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極。“大七”人格理論和“大五”人格理論既有共同的地方，也有不同的地方。
12 勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式，也稱(chēng)為勞動(dòng)法的( )。
A.淵源
B.適用范圍
C.適用條件
D.適用要求
參考答案：A
參考解析
A勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式，也稱(chēng)為勞動(dòng)法的淵源。
13 下列特殊群體實(shí)行就業(yè)安置等特殊保護(hù)措施的是( )。
A.少數(shù)民族勞動(dòng)者
B.殘疾人
C.傳染病病原攜帶者
D.退役軍人
參考答案：D
參考解析
D按照《中華人民共和國(guó)兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國(guó)家對(duì)退役軍人實(shí)行就業(yè)安置等特殊保障措施。
14 國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由四部分構(gòu)成，其中( )為國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。
A.職業(yè)概況
B.基本要求
C.工作要求
D.比重表
參考答案：C
參考解析
C國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構(gòu)成，其中工作要求為國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。
15 根據(jù)中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于2005年正式啟動(dòng)的城鄉(xiāng)勞動(dòng)力調(diào)查制度，在失業(yè)的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)中不包括( )。
A.勞動(dòng)者必須年滿(mǎn)18周歲
B.勞動(dòng)者必須在3個(gè)月內(nèi)有求職活動(dòng)
C.勞動(dòng)者在調(diào)查周中的工作時(shí)間不超過(guò)1個(gè)小時(shí)
D.未能找到工作的勞動(dòng)者必須有勞動(dòng)能力
參考答案：C
參考解析
C就業(yè)前培訓(xùn)是指為幫助初次求職人員或者其他勞動(dòng)者提高就業(yè)能力而進(jìn)行的職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)，主要由各級(jí)職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施。
16 根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過(guò)( )的14%的部分，準(zhǔn)予扣除。
A.工資福利總額
B.工資薪金總額
C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額
D.職工繳納個(gè)人所得稅總額
參考答案：C
參考解析
B根據(jù)《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。
17 團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出的行為是( )
A.從眾、順從與服從
B.忍耐、順從與服從
C.忍耐、從眾與服從
D.接受、從眾與順從
參考答案：A
參考解析
A團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。
18 根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，下列描述正確的是( )。
A.剛剛畢業(yè)的大學(xué)生如果沒(méi)有找到工作，也算失業(yè)
B.沒(méi)有工作，也沒(méi)有求職意愿的人，就算失業(yè)者
C.只要在接受調(diào)查時(shí)，勞動(dòng)者沒(méi)有在工作崗位上，就算失業(yè)
D.60周歲以上，有勞動(dòng)能力，并正在尋找工作的人員
參考答案：A
參考解析
A在調(diào)查中，失業(yè)人口被界定為在一定年齡以上，有勞動(dòng)能力，在調(diào)查期間無(wú)工作，當(dāng)前有就業(yè)的可能并以某種方式尋找工作的人員。同時(shí)有年齡上限，即16～60周歲的男性以及16～55周歲的女性。超出這個(gè)年齡的失業(yè)者則不會(huì)被納入統(tǒng)計(jì)范圍。
19 由于勞動(dòng)的具體內(nèi)容和具體形式不同，因此，不同的勞動(dòng)力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的( )。
A.多樣性
B.不確定性
C.特殊性
D.交易條件的復(fù)雜性
參考答案：A
參考解析
A勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性是由于勞動(dòng)的具體內(nèi)容和具體形式不同，所以不同的勞動(dòng)力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，因此，便形成了不同專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。
20 下列關(guān)于人力資源的時(shí)效性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.處于成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體不是現(xiàn)實(shí)的人力資源
B.人力資源如果長(zhǎng)期不使用，一般不會(huì)荒廢與退化
C.當(dāng)個(gè)體的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，該個(gè)體將不再是現(xiàn)實(shí)的人力資源
D.個(gè)體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的積極性消退
參考答案：B
參考解析
B人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連，生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化。人的知識(shí)技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會(huì)過(guò)時(shí)，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。
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