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2017經(jīng)濟師考試《初級人力資源》應試題及答案
應試題一：
單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)
◆1.如果對考試不及格進行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是( )。
A.智商不高
B.努力不夠
C.題目太難
D.運氣不好
◆2.根據(jù)“大五”人格理論，( )高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。
A.外向性
B.和悅性
C.公正性
D.情緒性
◆3.下列關(guān)于偏見的陳述，錯誤的是( )。
A.偏見對他人的評價是建立在其所屬的團體之上的，而不是認識上的
B.偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響
C.偏見與態(tài)度無關(guān)，偏見不同于態(tài)度
D.偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上
◆4.下列關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是( )。
A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大
B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好
C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好
D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大
◆5.由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作( )。
A.群眾
B.組織
C.團體
D.觀眾群
◆6.在他人的直接請求下，按照他入的要求行動的傾向稱為( )。
A.順從
B.服從
C.從眾
D.沖突
◆7.采用頭腦風暴法進行團體決策的基礎(chǔ)之一是需堅持( )的原則。
A.各抒己見
B.民主集中
C.發(fā)揮想象力
D.遲延評判
◆8.下列關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是( )。
A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策
B.使用德爾菲技術(shù)的時候，團體成員不需要匿名
C.德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突
D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法
◆9.作為互作態(tài)度指標，工作滿意度體現(xiàn)了( )的關(guān)系。
A.個體與組織
B.個體與工作
C.工作與組織
D.個體與生活
◆10.關(guān)于工作滿意度與生活滿意度關(guān)系的說法，正確的是( )。
A.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分
B.工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分
C.兩者之間沒有關(guān)系
D.兩者都屬于工作態(tài)度指標
◆11.影響情感承諾的主要因素不包括( )。
A.管理層對新觀點和新思想的接納程度
B.受教育程度
C.工作的挑戰(zhàn)性
D.同事問的親密性
◆12.一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是( )。
A.情感承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.經(jīng)濟承諾
◆13.關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是( )。
A.組織公民行為是員工職責范圍之內(nèi)的
B.組織公民行為是員工職責范圍之外的
C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報
D.組織公民行為屬于消極的工作行為
◆14。關(guān)于人力資源的說法，錯誤的是( )。
A人的技能如果得不到及時使用和發(fā)揮，人的積極性將消退
B.成長發(fā)育期的個體稱為現(xiàn)實的人力資源
C.人力資源如果長期不用，一般會荒廢或退化
D.當人的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，不能稱為人力資源
◆15.在人力資源管理活動中，屬于員工關(guān)系管理范疇的是( )。
A.預測人力資源的需求與供給
B.確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平
C.提高員工的職業(yè)勝任力
D.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系
◆16.新型人力資源管理組織機構(gòu)的表現(xiàn)形式是( )。
A.直線職能的設置
B.人力資源部門與其他部門合并辦公
C.人力資源管理服務外包
D.專家中心的設置
◆17.人力資源管理共享服務中心的工作特點是( )。
A.不對企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務
B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務性工作集中起來處理
C.將人力資源職責轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務供應者去完成
D.接受服務的本企業(yè)各部門無需支付服務費
◆18.關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，錯誤的是( )。
A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作
B.工作是由一組在任務的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成
C.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟
D.職權(quán)是指與職位職責所對應的工作權(quán)利范圍
◆19.下列關(guān)于作業(yè)速率的陳述，錯誤的是( )。
A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率
B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分
C.工作實際速率過低可緩解疲勞
D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率
◆20.運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是( )。
A.工作研究
B.時間研究
C.流程再造
D.工作再造
◆21.關(guān)于工作研究的說法，錯誤的是( )。
A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法
B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物料和資金等多方面的浪費
C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術(shù)
D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當?shù)膷徫?/p>
◆22.與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是( ).
A.招聘經(jīng)費非常有限
B.需要招聘的是初級崗位人員
C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)
D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
◆23.在確定錄用標準時，如果把預測因子的分數(shù)與工作績效標準的分數(shù)進行對照，所得到的結(jié)果有四種，以下說法正確的是( )。
A.人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重
B.決策正確性的指標之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例
C.決策正確性的指標之一是錯誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比
D.決策正確性的指標是錯誤決策與總的決策數(shù)量之比
◆24.一家公司擬招用20名初級操作工，并準備對這些人員進行培訓，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ? )。
A.從職業(yè)技術(shù)學校招聘
B.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告
C.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫
D.從其他企業(yè)“挖墻腳”
◆25.關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是( )0
A.績效管理是一個完整的管理過程
B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)
C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高
D.績效管理可以促進企業(yè)績效的提升
◆26.與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬氖? )。
A.硬指標
B.結(jié)果指標
C.軟指標
D.行為指標
◆27.“根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序”，這種績效考核的方法是( )。
A.配對比較法
B.強制分布法
C.關(guān)鍵事件法
D.行為觀察量表法
◆28.通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標，是績效考核的( )。
A.結(jié)果指標
B.軟指標
C.特質(zhì)類指標
D.行為指標
◆29.下列各項中，屬于非經(jīng)濟薪酬的是( )。
A.傭金及紅利
B.帶薪休假
C.企業(yè)支付的保險
D.培訓機會
◆30.薪酬設計的內(nèi)部公平性是指( )。
A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致
B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似
C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近
D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同
答案及解析
1.B內(nèi)部因素，即個人性因素;外部因素，即環(huán)境性因素。題目太難和運氣不好屬于外部因素，智商不高和努力不夠?qū)儆趦?nèi)部因素。自身的努力程度是可控的，因此答案為選項B。
2.A根據(jù)“大五”人格理論，五個因素中“外向性”因素較高的定義為“健談的、精力充沛的、果斷的”。
3.C偏見與態(tài)度有關(guān)，但偏見又不同于態(tài)度。
4.B從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當人們最初同意該信息時單面說服效果較好。
5.C團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在一起的集合體。
6.A順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。
7.D頭腦風暴的基礎(chǔ)是兩項原則：①遲延評判;②量變醞釀質(zhì)變。
8.D德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團——蘭德公司使用的技術(shù)。
9.B工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。
10.B工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會間接地影響其對工作的情感。
11.B影響情感承諾的因素主要包括：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事閭的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等。受教育程度是影響繼續(xù)承諾的因素之一。
12.A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。
13.B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。
14.B人力資源具有時效性，與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。在發(fā)育成長期，體力和腦力處于不斷增強和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。
15.D員工關(guān)系管理包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進行設計和管理、建設企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。
16.C新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源管理共享服務中心：二是人力資源管理服務外包。
17.B人力資源共享服務中心的工作特點是將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門支付服務費，由此有利于人力資源管理效果的核算。
18.C職責是指個體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)的任務構(gòu)成。
19.C人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。
20.A工作研究是運用系統(tǒng)分析方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。
答案及解析
21.D工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物料和資金等多方面的浪費。工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術(shù)。
22.A企業(yè)在招聘員工時要根據(jù)企業(yè)的情況選擇恰當?shù)恼衅竵碓春头椒�。�?nèi)部招聘的優(yōu)點表現(xiàn)在：①對應聘員工了解全面，應聘者可很快適應工作;②招聘費用低;③推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓工作和控制作用;④招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長。外部招聘的優(yōu)點表現(xiàn)在：①適于補充初級崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。
23.B決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。決策正確性的一個更適當?shù)闹笜耸钦_接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。
24.A學校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。
25.B績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。
26.D行為指標一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬?/p>
27.A配對比較法是根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。
28.B軟指標指的是通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標。這種評價指標完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀因素的影響。
29.D非經(jīng)濟薪酬主要有兩個組成部分，一是工作特征，指工作本身具有的價值，主要包括培訓機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等;二是工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領(lǐng)導力、認可、成就、人才管理等。
30.A薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同;②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平;③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。
應試題二：
經(jīng)濟師案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分)
◆該公司的人力資源管理作業(yè)職能應當由( )承擔。
A.人力資源經(jīng)理
B.普通員工
C.生產(chǎn)部門經(jīng)理
D.總經(jīng)理
參考答案：A
參考解析
A大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設置的特點包括，人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領(lǐng)導。
◆ 當該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取( )的舉措。
A.建立共享服務中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來
B.將人力資源部的核心職能外包出去
C.人力資源部門聘請較多的人力資源管理專家或多面手
D.由行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務
參考答案：A,C
參考解析
AC人力資源管理部門設置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一部分是服務中心，主要完成一些日常事務性的工作;第二部分是業(yè)務中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動;第三部分是專家中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務;二是人力資源管理服務外包，即將與某一領(lǐng)域的服務和目標有關(guān)的人力資源職責轉(zhuǎn)交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>
◆小馬如向公司提出解除勞動合同，則( )。
A.勞動合同即行解除
B.應提前3日書面通知公司
C.應提前30日書面通知公司
D.在公司不予批準的情況下，小馬應繼續(xù)履行勞動合同
參考答案：C
參考解析
C《勞動合同法》第37條、第38條規(guī)定，勞動者提前30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。小馬不是在試用期，因此應提前30 日書面通知公司。
◆關(guān)于小馬提出解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是( )。
A.小馬提出解除勞動合同，公司應無條件向小馬支付經(jīng)濟補償金
B.小馬提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>
C.小馬無論何種原因提出解除勞動合同，公司均可以不向小馬支付經(jīng)濟補償金
D.因公司不同意小馬解除勞動合同，公司應向小馬支付經(jīng)濟補償金
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，解除與終止勞動合同的經(jīng)濟補償適用的情形為：①勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同的;②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;③用人單位依照《勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同的;④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的;⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的;⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。小馬的情況均不符合上述情形，所以他提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>
◆關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是( )。
A.如小馬達到法定退休年齡，勞動合同即終止
B.如小馬同時與其他公司建立勞動關(guān)系，勞動合同即終止
C.如小馬嚴重違反公司的規(guī)章制度，勞動合同即終止
D.如小馬與公司訂立的勞動合同期滿，勞動合同即終止
參考答案：A,D
參考解析
AD根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動合同終止的情形為：①勞動合同期滿的;②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對上述第②項規(guī)定的情形，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》又補充規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。因此，AD選項正確。
◆關(guān)于勞動合同終止的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是( )。
A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償
B.勞動合同期滿，勞動者同意與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位應給予勞動者經(jīng)濟補償
C.因用人單位決定提前解散而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償
D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位應給予勞動者經(jīng)濟補償
參考答案：D
參考解析
D根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，終止勞動合同的經(jīng)濟補償適用的情形包括：
①除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，應勞動合同滿而終止固定期限勞動合同的;②用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;③以完成一定工作任務為期限的勞動合同任務完成而終止的。因此，D選項正確。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
兩位經(jīng)濟學家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題。經(jīng)濟學家甲指出，社會上確實存在對女性勞動者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟學家乙則指出，即使是女性和男性勞動者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。
◆經(jīng)濟學家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于( )。
A.職業(yè)歧視
B.工資歧視
C.統(tǒng)計性歧視
D.員工歧視
參考答案：B
參考解析
B工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。
◆可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括( )。
A.在所有職業(yè)中，女性勞動者的學歷普遍低于男性勞動者
B.由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動者的平均在職培訓時間少于男性勞動者
C.女性勞動者通常更愿意選擇工資水平較低且更清閑的職業(yè)
D.女性勞動者的總體市場工作時間和工作經(jīng)驗通常少于男性勞動者
參考答案：B,D
參考解析
BD男性和女性之間的工資性報酬差別可從以下幾個方面加以解釋：一是年齡和受教育程度。根據(jù)人力資本投資理論，兩個非常重要的且可衡量的影響工資性報酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著一個人的潛在勞動力市場經(jīng)驗的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會使女性所接受的平均在職培訓時問少于男性，這也會使女性的工資性報酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時和工作經(jīng)驗。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔更多的家庭責任，所以女性的總體市場工作時間通常要比男性更少，這不僅會直接影響她們的工資性報酬水平，而且還會由于市場工作經(jīng)驗時間的不足而影響她們以后的工資增長。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁�。官員乙指出，目前國家應當重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務，為企業(yè)和勞動者提供朱雀而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè);同時，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更換第實現(xiàn)就業(yè)。二是為當前一句未來的勞動者提供更換的職業(yè)指導一句職業(yè)供求預測，引導勞動者根據(jù)未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。
◆官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為( )。
A.短期失業(yè)率
B.中期失業(yè)率
C.長期失業(yè)率
D.特殊失業(yè)率
參考答案：C
參考解析
C失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤Q為長期失業(yè)率。
◆官員乙提出的建議有利于緩解( )。
A.摩擦性失業(yè)
B.技術(shù)性失業(yè)
C.周期性失業(yè)
D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動力市場上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過采取先進的科學技術(shù)(包括先進的機器設備、生產(chǎn)方法)以及經(jīng)營管理方式，提高了勞動生產(chǎn)率，取代了一部分勞動力，從而造成了失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于衰落部門的失業(yè)者與擴展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)，從而造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無力支付學習技術(shù)或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費用;或此過程較長，短期內(nèi)無法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動力總量需求不足，所以官員提出的建議無法緩解周期性失業(yè)的問題。
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