酒店善待員工的方法

　　如何善待好每一位員工，如何善待好自己的下屬，是我們每一位餐飲企業(yè)管理者需要思考的問題。下面，小編為大家講講酒店善待員工的方法，希望對大家有所幫助!

　　善待員工，應努力創(chuàng)建“企業(yè)人文”

　　員工剛開始是因看好餐飲企業(yè)的品牌而入職，很多時候往往是因為與同事關系不佳，尤其是與直接上級相處不和睦而離職。餐飲企業(yè)的文化理念和經(jīng)理的執(zhí)行偏差是導致員工離職的關鍵問題之一。在此，本文提出一個非常重要的非經(jīng)濟性激勵因素——人文環(huán)境!

　　人文環(huán)境可以定義為一個企業(yè)內(nèi)外文化變量的總和。文化變量包括共同體的態(tài)度、觀念、信仰系統(tǒng)、認知環(huán)境等。人文環(huán)境是企業(yè)實體中隱藏的無形環(huán)境，是企業(yè)中一種潛移默化的和諧氛圍。為此，創(chuàng)建一種相互信任，積極向上，凝聚力強的企業(yè)文化，可以提高員工對餐飲企業(yè)的忠誠度。

　　誠信是餐飲企業(yè)人本管理的基石

　　筆者的一位訪問學者朋友有一段在美國飯店工作的經(jīng)歷，他深有感慨地說，美國的飯店管理者給員工以充分的信任。比如，總臺的收銀每天允許出現(xiàn)一定數(shù)額的差錯，經(jīng)主管確認后，不予扣罰，而且前臺的接待者有相當大的折扣款，他們的靈活性相當大。然而，在那種環(huán)境工作，卻很少員工有越軌行為，且員工工作積極性很高，員工的潛力能夠得到極大程度的發(fā)揮，究其原因，在于其營造了一種誠信的人文環(huán)境。

　　建立積極向上的學習型團隊

　　餐飲企業(yè)應注重員工的職業(yè)生涯管理，給員工提供發(fā)展機會，在創(chuàng)造學習價值方面，餐飲企業(yè)應根據(jù)目前的社會環(huán)境，向員工提出：“學習，為了餐飲企業(yè)，為了自己，更為了走進社會。”

　　注重給員工搭建展示自己才能的`平臺，并引導員工發(fā)揚雁陣團隊精神，杜絕員工中的嫉妒現(xiàn)象。

　　再如，如今萬豪在全球共擁有大約14.6萬名員工，無論是普通員工還是經(jīng)理，他們在崗位上所取得的每一次進步都有賴于集團在82年的經(jīng)營中逐步形成的一套特有的培訓體系。初入餐飲企業(yè)時會接受“旅程的開始”這一培訓課程;進入工作崗位之后每天則有15分鐘的崗位技能培訓;由普通員工轉變?yōu)楣芾碚�，公司會提供角色轉換課程;到了管理崗位，更有各類管理技巧和領導才能培訓。

　　從培訓時間來看，每年每位經(jīng)理級人員應不少于40小時，一般員工則不少于60小時。而且，為了保證充足的培訓經(jīng)費，萬豪專門設立了國際培訓基金。萬豪要求其旗下餐飲企業(yè)每年為餐飲企業(yè)中的每一位經(jīng)理拿出750美元作培訓經(jīng)費，這些費用由各餐飲企業(yè)交至集團的國際培訓基金中，用于培訓教師的差旅、培訓材料以及翻譯等開支等等。

　　餐飲企業(yè)的競爭實質(zhì)是人的競爭。知識經(jīng)濟的發(fā)展使得人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益提高，員工已成為企業(yè)的中心，餐飲企業(yè)的發(fā)展，在很大程度上取決于它所擁有的員工素質(zhì)和人才管理水平。

　　為此，餐飲企業(yè)只有通過制度設計，從善待員工、激勵員工、關心員工、幫助員工入手，為員工創(chuàng)造較為寬松的工作環(huán)境，減輕員工精神上的負擔和壓力，為員工營造施展才華，發(fā)揮創(chuàng)造性工作的機會與空間，充分尊重員工的境遇和地位，并給予相應的待遇和薪酬，才能有效地實現(xiàn)員工為顧客服務，為行業(yè)人才培養(yǎng)服務，使員工成為餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“動力源”。只有員工滿意，他們才會以忠誠、效率和創(chuàng)造性給予飯店回報，餐飲企業(yè)才具有生機和活力。

　　善待員工，請吸納員工的合理意見

　　作為餐飲企業(yè)管理者不能閉門造車，不要“一廂情愿”想一些自以為是

　　“善待”員工的方法和計劃，而是要敞開大門，讓員工暢所欲言，收集代表大家的主流意見。然后選擇切實可行的意見，再結合本企業(yè)當前情況形成方案逐步實施。

　　為了給員工、尤其是新員工提供更快的發(fā)展機會，萬豪集團積極聆聽世界各地一線員工反饋的意見，并加以不斷改進。例如，萬豪的“管理備選評估”(Management Candidate Review)項目旨在考察普通員工是否具有管理潛能。

　　按照公司原先的規(guī)定，員工必須在萬豪工作滿1年方可參加這一評估，但近些年越來越多的年輕一代進入萬豪工作，這一代人希望能更快地看到自己的職業(yè)前途，因而萬豪把參加這一評估的年限從1年縮短到6個月。

　　員工只要在一個崗位工作滿半年，即可申請參加“管理備選評估”有機會與數(shù)位部門總監(jiān)面對面交談。如果順利通過評估，就能獲得一封認證信，以此為憑據(jù)參加萬豪旗下任一酒店企業(yè)的經(jīng)理職位招考;如果未能通過，員工也會得到公司的發(fā)展建議，從而可以看清楚自己與目標到底相差多遠。

　　在如何善待員工方面，員工其實有最大的發(fā)言權，他們是被善待的對象，他們自身的感受是最重要的。收集員工意見也是尊重員工的表現(xiàn)，得到尊重是每個員工最基本的需求，也是被善待的基本表現(xiàn)。

　　除了吸納員工的意見之外，員工也需要精神上的“善待”

　　餐飲企業(yè)管理者應了解每個員工在企業(yè)工作的初衷或者需求是什么，可能有的員工純粹是為了掙錢;有些員工是為了實現(xiàn)自己的人生價值;有些員工是為了得到工作成就感;有些是為了從工作中得到快樂。

　　同時，員工的需求在不同的'階段也是不一樣的，很有可能隨著年齡和工齡的增長會有所改變，餐飲企業(yè)的管理者需要注意到個性的差異和隨時間的變化性，然后針對個性實施有針對性的措施和計劃。

　　比如新員工到新的環(huán)境需求的是知識，并希望得到大家認可接納，針對新員工餐飲企業(yè)就應該有相應的培訓計劃，安排工作上的老師進行業(yè)務指導，安排一些新老員工交流讓新員工盡快融入到公司大環(huán)境中。又比如老員工更多的需求是得到工作成就感、成長空間等，餐飲企業(yè)相應又應該有一套實施計劃。

　　善待員工，當采用有效的激勵機制

　　獎勵激勵

　　對員工取得工作成效給予獎勵，會給員工的創(chuàng)造動機起到強化作用。因為這使員工看到了自己的成績，得到了尊重并取得了相對的信任和一定的社會地位。這些都屬于人們的基本需要，是馬斯洛需求層次理論的一部分。

　　因此，要使獎勵激勵發(fā)揮最大的效用，還必須將物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機地結合起來。例如，對待大陸籍的員工，萬豪國際集團的照顧可謂是細致入微，當某位經(jīng)理因工作需要而被派遣到另一座城市時，萬豪會幫助這位經(jīng)理安排好當?shù)氐淖》�、配偶的工作乃至孩子就讀的學校。

　　目標激勵

　　餐飲企業(yè)發(fā)展到一定水平，從管理層到基本員工不可避免地會出現(xiàn)知足感，出現(xiàn)一定程度的惰性，在這個時候，餐飲企業(yè)高層的管理與監(jiān)督要采用目標激勵等一些有效的措施來使員工不斷有新的目標，有為實現(xiàn)目標而不斷進取的新的“興奮點”。

　　根據(jù)《商業(yè)周刊》最新一期“50個最佳創(chuàng)業(yè)場所”排名中，萬豪名列第34名，在員工流動性很強的'餐飲企業(yè)行業(yè)中，萬豪的員工跳槽率是最低的，有35%的新員工在工作5年后仍在為公司效力。據(jù)稱，萬豪的高管中絕大多數(shù)都為萬豪工作了至少20年。其成功的秘訣在于：對員工更重要的照顧是“要讓員工在工作崗位上有發(fā)展”的目標激勵。

　　榜樣激勵

　　要重視在員工隊伍中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、樹立典型，用榜樣的力量來激勵員工。當前餐飲企業(yè)提倡個性化、差異化服務，提升服務水平，需要大力挖掘和培養(yǎng)此方面的典型。這是一種機遇，也是一種挑戰(zhàn)。

　　典型抓好了，就能夠起到點亮一盞燈照亮一大片的作用。抓典型是一種常用的、有效的工作方法。餐飲企業(yè)中有了典型，廣大員工就有了學習的榜樣，就有了奮斗的目標，就有了精神的動力。

　　每一位管理者都要學會收集和講述身邊服務的故事、學習的故事、創(chuàng)新的故事等，全體員工就會明白了餐飲企業(yè)倡導什么、崇尚什么、追求什么，形成學習先進、積極向上的良好氛圍。讓榜樣們的先進事跡告訴員工，任何人只要愛崗敬業(yè)、奮發(fā)進取，都可以在平凡的崗位上做出不平凡的業(yè)績，從而形成學先進、趕先進的良好氛圍。

　　信任激勵

　　尊重和信任是對一個人的基本需要，員工看到自己的勞動得到承認和尊重，會從內(nèi)心深感滿足，更加熱愛本職工作;若管理者能充分信任員工并對員工抱有較高的期望，員工就會充滿信心。

　　員工在受到信任后，自然會產(chǎn)生榮譽感，增強責任感和事業(yè)心。員工愿意承擔工作責任，也愿意在自己工作和職責的范圍內(nèi)處理問題，對他們應明確責任、權、利，即使各項工作的標準定得稍高一些，他們也會通過努力設法達到。他們遵循規(guī)定的程序和標準，希望管理者放手、放權讓他們大膽工作，領導的信任，就是對他們的支持。

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