激勵員工的方法大全
企業(yè)要留住人才，必須根據(jù)人才的特點，根據(jù)其需求，用較低的代價滿足其需求，引進(jìn)、挽留人才，充分調(diào)動工作積極性，以提高其工作效率，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)進(jìn)入良性的用人軌道。下面YJBYS小編為大家整理了關(guān)于激勵員工的方法，希望對你有所幫助。
激勵員工的方法 篇1
一、關(guān)愛激勵法：
關(guān)愛激勵法就是對員工進(jìn)行關(guān)懷，愛護(hù)來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵方法。它屬于情感方面的內(nèi)容，是"愛的經(jīng)濟學(xué)"。即勿投入資本，只要注入關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。
具體做法有三種：
第一、關(guān)心員工的身體健康。對于下級健康的關(guān)懷不僅是對他的身體作定期檢查，還應(yīng)該積極地改善工作環(huán)境，改進(jìn)工作條件，降低勞動強度。在下級工作十分繁忙或加班加點時，應(yīng)做到現(xiàn)場走一走，道一聲辛苦，送一份溫暖，以示理解和支持。
第二、關(guān)心員工的生活。在條件允許的情況下，對于員工生活要予以關(guān)心，特別是對一個團體中層以上干部核心更應(yīng)關(guān)心，讓其感到工作有奔頭、夢想有盼頭;反之，生活條件差，人人還在圍繞溫飽問題而發(fā)愁，再多的宣傳口號也難以使高昂士氣保持長久。最終是留不住優(yōu)秀人才的。
第三，關(guān)心員工的親屬。通過這樣一種關(guān)懷反過來激勵員工。如誰家有"火災(zāi)"、"親屬死亡"等，除公司出一些資助外，必要時自己親自去看望。此法雖平凡，但意義深遠(yuǎn)，作用巨大。
二、尊重激勵法：
尊重激勵法就是樂于向下屬征求意見，需要以重要有功之臣的做法來使員工感到自己對組織的重要性，并且表明你很在乎他們想法的一種激勵方法。
具體做法如下：
第一、尊重下屬。
1、當(dāng)你跟下屬交流時，不要只告訴他們怎樣做，而應(yīng)該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事，這就是要你指出他們這樣做能得到什么好處。
2、當(dāng)下級向你提意見和建議時，即使不全對，也要耐心聽完，因為他在向你陳述之前，肯定是費了許多心思去準(zhǔn)備，如果積極傾聽，并向他詢問對策，那么下屬必然設(shè)法主動提出建議。如果形成了這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就能促使下屬積極思索，銳意進(jìn)取，而不是在領(lǐng)導(dǎo)面前整天發(fā)牢騷，泄怨氣。
3、每隔一段時間對下屬的工作做出正式或非正式的評估，值得注意的是，在說出你的評估之前先問一問他們是怎樣評價自己的。
第二、尊重員工的正常需要。人是企業(yè)中最重要的因素，對于人的需要予以重視是理所當(dāng)然的。但在實際工作中往往出現(xiàn)錯位，例如，重視追求資金回籠，忽略對人員需要的重視。當(dāng)資金回籠出現(xiàn)受阻或一臺機器出現(xiàn)故障時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會通宵達(dá)旦地研究解決(資金設(shè)備當(dāng)然都很重要，這里只是比方)，但是當(dāng)下級出現(xiàn)工作上的不適應(yīng)或發(fā)怨氣時等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往視而不見，甚至片面地理解為員工素質(zhì)低下。這實際上對企業(yè)發(fā)展不利，甚至可怕，當(dāng)員工感到自己不如公司的一臺機器的價值時，其心境是可想而知的。
第三、尊重行政后勤人員。重營銷，輕行政的作法在一些公司成為事實。例如公司好比是一顆大樹，一顆再大的樹，它離不開樹干、樹枝、樹葉等組成，它們的存在是需要，只是分工不同，缺一不可，如果有一殘缺，將直接影響它的生長、發(fā)達(dá)，甚至死亡。
第四、尊重功臣。勝利的取得固然有指揮員的成績，但也離不開執(zhí)行者的努力，因此必須尊重功臣，并在其同事及外單位人員面前直接公開給予好評，這樣做有兩個作用：一是使功臣受激勵，進(jìn)一步努力;二是使其他人受激勵，向功臣學(xué)習(xí)。
三、情緒激勵法：
情緒激勵法就是通過在一個團體內(nèi)部建立起親密、和諧氣氛來激勵員工士氣的方法。管理心理學(xué)研究表明，如果一個群體中占優(yōu)勢的情緒是友好、友愛、滿足、諒解、愉快等，那么這個群體的心理氣氛是積極的;相反，如果一個群體中占優(yōu)勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐、沖突等，那么這個群體的心理氣氛就是消極的。具有消極氣氛的組織必然是一群缺乏戰(zhàn)斗力的烏合之眾，而烏合之眾顯然不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡量消除這種消極氣氛，創(chuàng)造出積極氣氛。
四、行為激勵法：
美國管理者麥科馬克在其書《營銷訣竅》中講了這樣一件事，他的一位朋友在他任通用汽車公司雪弗萊車工廠的總經(jīng)理不久，有一次他去達(dá)拉斯出席一項業(yè)務(wù)會議。當(dāng)他抵達(dá)旅館之后，便發(fā)現(xiàn)公司的人已經(jīng)送了一籃水果到他房間，他看后幽默地說："咦!怎么沒有香蕉呢?"從此以后，整個通用汽車公司都流傳著"狄羅倫喜歡香蕉"的說法，盡管他向人解釋那只不過是隨便說的，但他的汽車?yán)�、包機里、旅館里，甚至?xí)h桌上，總是擺著香蕉!可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為會產(chǎn)生多么大的作用!
這種用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行為來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者處于員工有目共睹的特殊地位，其一言一行自然就成為眾人關(guān)注的焦點，因而在一個企業(yè)里，沒有什么比企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)親自過問某事或采取某項行為更能說明此事的重要性了。
行為激勵法三個要點：
1、生活上的行為激勵。分三個方面：(1)有樂同享;(2)有苦同當(dāng);(3)有難當(dāng)先。
2、工作上的行為激勵。領(lǐng)導(dǎo)人身先士卒，不是在危難之時才表示出來，而是在平時小事上也要表現(xiàn)出身先士卒，起到表率作用。
3、態(tài)度上的激勵。由于態(tài)度是認(rèn)知因素、情感因素和行為因素所構(gòu)成的，當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時，領(lǐng)導(dǎo)人驚慌失措就必然影響下級的情緒，搞得手忙腳亂，不知所措，結(jié)果會壞大事。
五、正負(fù)激勵法：
正負(fù)激勵法，顧名思義即正激勵和負(fù)激勵。正激勵為獎賞，是對其行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續(xù)進(jìn)行下去;負(fù)激勵是對其行為的否定，目的在于制止其行為的繼續(xù)，這兩者同等重要。
這一激勵法的基本要點：其一，只對成功突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰情緒，又傷害了先進(jìn)者的努力動機，從而失去了激勵的意義。其二，重獎重罰。對克服重重困難方才取得成功者，"獎如山"，對于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要"罰如溪"。其三，獎勵向累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動仍是人們謀生的一種手段，只有向累、苦、難等崗位傾斜其獎勵，才能真正體現(xiàn)其勞動價值。
六、目標(biāo)激勵法：
企業(yè)目標(biāo)既是行動要達(dá)到的結(jié)果，又是考核行為結(jié)果大小的尺度。因此，不但要使整個目標(biāo)體系內(nèi)部各目標(biāo)彼此相容，而且目標(biāo)還必須具有激勵性，使執(zhí)行者感到完成目標(biāo)對于自身的作用。要點：一是目標(biāo)簡明，使人容易理解，從而提高目標(biāo)效價，激勵主導(dǎo)動機。目標(biāo)只有兩個：
(1)經(jīng)濟目標(biāo);
(2)時間目標(biāo)。
二是目標(biāo)分解得具體可行，有時間、地點、任務(wù)、內(nèi)容，工作要求衡量方法等方面的具體要求。
七、角色換位激勵法：
主要做法有：其一，在一定范圍內(nèi)實行工作定期輪換制，這樣可以使該范圍的每一個員工都有機會在每一個工作崗位上工作，嘗試不同的工作方法，便于他們掌握較全的技術(shù)，增添工作的新鮮感;同時也是對自身能力的挑戰(zhàn)，還可以使員工體驗到各個崗位的工作難處，促進(jìn)他們進(jìn)行將心比心的換位思考。其二，給予員工在其職責(zé)和工作范圍內(nèi)的某些自主決定權(quán)，干得越好，給予的自主決定權(quán)越多。這樣有利于增強員工的工作責(zé)任感，讓他們在平凡的崗位上顯露才華，同時要讓員工有機會設(shè)立工作和個人目標(biāo)，從而為真正有效地實行目標(biāo)管理打下基礎(chǔ)。其三，在不影響正常工作秩序的情況下，實行彈性工作制。有利于員工根據(jù)自己生活的各種具體情況，既發(fā)揮自己的主動作用，又能相對靈活地自由支配一段時間，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好工作秩序和生活節(jié)奏。其四，實行各種形式的獎勵辦法，如除給予物資獎勵外，可考慮獎勵休假時間，授予某種特殊榮譽稱號及頭銜，給予進(jìn)修機會等。其五，及時進(jìn)行反饋，適當(dāng)進(jìn)行交流。職能部門應(yīng)該及時地將工作質(zhì)量對別人工作的影響(好的壞的)以及給企業(yè)帶來的各種影響通報給參與此項工作的.人員，使其明白，他們的勞動給別人帶來了多大的成功、多大的方便或是多大的損失、多大的麻煩，而不是簡單說一聲合格或不合格。
具體做法有：第一，讓員工明白，企業(yè)所進(jìn)行的活動是為了大家的利益，而不是某個人、某個集團的利益，只有大家齊心協(xié)力，企業(yè)的事由員工解決，員工的事由企業(yè)解決，企業(yè)才能興旺起來，大家才能得利。第二，要從相互利害的角度告訴員工，為什么必須這樣做，為什么要全部的精力投入為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)得到了利，就會養(yǎng)活你，把"事業(yè)"歸功于你，對大家有利。反之，越為自己打算盤，企業(yè)無利，最后個人也無利，而且對大家都有害。第三，用反復(fù)宣傳的方式來強化人們的支持意識，使這種支持意識成為一種信念。
八、紀(jì)律激勵法：
紀(jì)律激勵法就是用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者行為的激勵方法。它是一種負(fù)激勵法，表現(xiàn)只罰不獎，因為遵守紀(jì)律是理所應(yīng)當(dāng)?shù)�，而不遵守紀(jì)律當(dāng)然應(yīng)該受到制裁和處罰。
要發(fā)揮紀(jì)律激勵作用，需要做到以下兩點：
1、紀(jì)律是絕大多數(shù)人都能夠遵守的，即紀(jì)律要合乎情理。反之如果訂的紀(jì)律不合情理，不僅起不到激發(fā)員工遵守紀(jì)律的目的，而且可能使員工產(chǎn)生強烈的對立情緒，出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。
2、只罰不獎。由于所訂紀(jì)律是合乎大多數(shù)人利益的，是合乎情理的，因而大多數(shù)人都能遵守。這時如果對遵守紀(jì)律的人給予獎勵，就違背了獎勵的差別性原則，達(dá)不到激勵的作用。而一些企業(yè)設(shè)立的"全勤獎"、"安全獎"等，我個人認(rèn)為是不應(yīng)該的，是不能發(fā)揮紀(jì)律激勵作用的。
九、公平激勵法：
公平激勵法即不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處置。要點：
1、不唯親，不避疏。無論所愛還是所恨，一律以制度這把尺子去衡量，當(dāng)一個人處于領(lǐng)導(dǎo)地位時，他的親屬、朋友、熟人總想從他那里得到一些好處，若想當(dāng)一個有求必應(yīng)的"好人"，則激勵制度無法執(zhí)行。只有做到不避親疏，一視同仁，工作才會好開展。
2、不唯上，不避下。在激勵制度面前，人人平等，不分上下。
3、不唯上，不避錯。在執(zhí)行制度過程中，不以個人看法代替現(xiàn)實情況，不出偏差。倘若出現(xiàn)偏差，也不要顧及虛榮的尊嚴(yán)予以回避，而應(yīng)該老老實實地承認(rèn)有錯，并及時糾正，這樣做帶來的效果遠(yuǎn)大于不認(rèn)錯的"唯我"作法。
十、危機激勵法：
當(dāng)企業(yè)所面臨的環(huán)境或?qū)κ值牧α课＜白陨淼纳鏁r，就可以用"不死即生"的方法來激勵員工，這就是危機激勵法。
具體做法是：其一，必須將目前的危機狀況告訴全體員工，目的在于使員工有大難臨頭的危機感。其二，必須有不戰(zhàn)即亡的表示，斷絕員工的其他念頭。其三，激發(fā)員工的情緒，使大家無所畏懼，同時也便于大家能齊心協(xié)力，爆發(fā)出平時沒有的力量。其四，尋找危機突破口，將力量集中于此，讓大家弊足了勁，一舉爆發(fā)出來，定能突破難關(guān)。盡管危機激勵法特殊很不可常用，但使員工有危機意識，不滿企業(yè)在本地、本行業(yè)中的現(xiàn)有地位都是十分必要的。
激勵員工的方法 篇2
1、薪資法
只要表現(xiàn)優(yōu)異就能獲得薪資。
彼德認(rèn)為，如果要視薪資為有效的誘因，那么必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無論薪資多么重要，除非它與工作表現(xiàn)發(fā)生直接關(guān)聯(lián)，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。
2、升遷法
當(dāng)升遷入選足以勝任新職時，他才會將升遷視為一種報酬。
在一個聘請了各類專家的組織中，最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度。如此一來，各專業(yè)領(lǐng)域便有其特殊的升遷方式，而且也不至于會有為勵杰出的研究員或技術(shù)專家，而將他們升為無法適任的管理級人員的情形發(fā)生。傳統(tǒng)的升遷制度缺乏一個有效報酬制度應(yīng)有的彈性。在一個健全而有效率的勵制度中，報酬應(yīng)該是可望亦可及的，它必須與優(yōu)異的表現(xiàn)伴隨而生，并且必須在一段合理的時間內(nèi)兌現(xiàn)，才能發(fā)揮應(yīng)有的功效。但是，能夠做到這一點的組織卻少之又少。
3、地位法
有系統(tǒng)地提高優(yōu)秀員工所在職務(wù)的地位，以資鼓勵。
使各層級員工的工作能夠體現(xiàn)出他們各自的“地位”，但這種方法應(yīng)該完全與企業(yè)的特色相協(xié)調(diào)。
4、效率法
鼓勵員工相信，效率為報酬的依據(jù)。
如果想以報酬作為激勵員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據(jù)。一名經(jīng)理無從得知報酬對員工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的'報酬政策，勵表現(xiàn)杰出的員工，就一定能在以效率為報酬依據(jù)的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的工作動機。
5、依表現(xiàn)優(yōu)劣，賞罰分明。
如果報酬與表現(xiàn)休戚相關(guān)，那么報酬就應(yīng)該明顯得能夠讓人感受到有與無之間的差異。此一概念不僅適用于薪資制度，也適用于其它勵制度。從小事做起，才能最大限度激勵員工
為表現(xiàn)不好的員工加薪5%，為表現(xiàn)杰出的員工加薪10%，是一項不明智之舉。對于這種賞制度，各家看法殊異。然而事實一再證明，這并不能有效地提升員工的工作動機，也無法強化員工的貢獻(xiàn)。
對表現(xiàn)好的員工提供報酬勵，對最差的員工只有基本報酬。
6、利潤法
讓所有員共同分享利潤，使公司成為全體合作的企業(yè)，使每一個員工都有機會成為企業(yè)的“主人”。
7、保證福利
福利應(yīng)該能為員工提供實質(zhì)的安全感及有意義的享受。
借著額外的福利，提供員工安全感與享受，以強化員工的工作能力，將福利作為員工表現(xiàn)優(yōu)異時的報酬，不但是效果良好的誘因，而且也能強化整個體系內(nèi)各個階層的工作。
8、美食鋪
讓每名員工有權(quán)選擇他想得到的報酬。
“彼得美食鋪”，或稱為“自助餐式報酬”(CafeteriaMethodofCompensation)、“超級市場觀”(SupermarketConcept)，它是通過員工自己的選擇，達(dá)到報酬個人化的理想。員工可以在個人事業(yè)的不同階段，選擇最能符合自己需求的報酬方式，而為了獲得報酬，他愿意盡最大努力，以充分發(fā)揮個人的工作潛能。
9、目標(biāo)法
若想鼓勵及強化員工表現(xiàn)，就明確地告訴他們工作目標(biāo)為何，并提供足以回報他們貢獻(xiàn)的回饋。
明確的工作目標(biāo)不但清楚地傳達(dá)員工的工作職責(zé)，并且也是評估其工作表現(xiàn)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。
10、參與法
鼓勵團體表現(xiàn)。
對許多人而言，最強烈的工作動機來自工作自身的挑戰(zhàn)性、成就一番事業(yè)的愿望，以及接近心目中仰慕人物的機會。
有時候，不能拿著一名員工的表現(xiàn)來決定報酬的高低，而必須以團體表現(xiàn)作為報酬的依據(jù)。那么，團體報酬計劃可以提升員工的合作。
11、授權(quán)法
為有能者提供發(fā)揮創(chuàng)意的機會。
許多能力很強的人之所以會強烈的挫折感，皆肇因于無法和官僚制定的種種束博。如果公司授權(quán)有才干的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負(fù)責(zé)的部門，那么就可以化挫折感為滿足感了。這種管理風(fēng)格著重于實際的目標(biāo)，而非的過程。當(dāng)主管尊重有能者，并將這分尊重轉(zhuǎn)換為讓員工有盡情發(fā)揮個人創(chuàng)意的時，工作成效必定直線上升。這樣一來，員工不僅能滿足實現(xiàn)的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。
12、贊美法
傳達(dá)你對員工杰出表現(xiàn)的贊賞。
贊美與認(rèn)可的來源，關(guān)系著我們對贊美與認(rèn)可的評價。當(dāng)一個你不信任的人贊美你時，你很可能會懷疑他是否另有。領(lǐng)導(dǎo)必須用真誠而善意的贊美來與員工溝通，在共同的目標(biāo)下形成團體合作。
13、聲望法
和各階層的優(yōu)秀員工溝通。
在傳統(tǒng)層級體制的組織下，溝通常是由高權(quán)重者向下傳遞。員工的能力不論優(yōu)劣，一律只準(zhǔn)和自己的直屬溝通。
跳脫傳統(tǒng)的管理方法，每個層級將能提供更多的升遷機會，而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報酬。在循環(huán)式的層級體系中，因表現(xiàn)優(yōu)異而升到其所屬層級的最高職位者，可與組織的更高層做較密切的溝通。這個制度可以激勵各層級能力最強的，并使其愿意留在原職，繼續(xù)發(fā)揮其才能。如果他被調(diào)升到另一個較高的層級，不但從雞首變成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永遠(yuǎn)無法躋身該層級的頂尖。
在循環(huán)式的層級體系中，高級主管會和每一層級內(nèi)最優(yōu)秀的員工直接溝通，這不但能提升每個層級的聲望，也能為高層決策人士提供來自所有層級最直接、最有效、也最實際的建言。
14、趨近法
通過強化的手段，不斷使一個人趨近理想的目標(biāo)，可以一個人的行為。
因為行為是由結(jié)果塑造的，因此我們可以有系統(tǒng)地改為。受到鼓勵之后出現(xiàn)的行為，通常會在未來重現(xiàn)。由于人類大部分的行為在重復(fù)時不可能分毫不差，一模一樣，所以可以事先設(shè)定預(yù)期目標(biāo)，并按照目標(biāo)來塑造行為。一方面要形成共同的目標(biāo)，另一方面也要對個人的創(chuàng)新行為予以合理的評價甚至鼓勵，特別要強化合乎預(yù)期目標(biāo)的行為。
激勵員工的方法 篇3
1、尊重激勵法：發(fā)自內(nèi)心地尊重員工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發(fā)自內(nèi)心的尊重每一位員工，那么員工對企業(yè)的回報將是驚人的。
2、贊美激勵法：一句話足以感化心靈。每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認(rèn)與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。
3、榮譽激勵法：給員工一個響亮的`頭銜。榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種終極的激勵手段。
4、情感激勵法：激發(fā)員工，從經(jīng)營員工的心靈開始。人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調(diào)動員工的積極性，情感投入尤為重要。
5、溝通激勵法：沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理者促使員工參與、激發(fā)員工工作熱情的最有效的工作方法。
6、興趣激勵法：恰當(dāng)?shù)亩ㄎ皇腔盍Φ脑慈�。寶貝放錯了地方，就成了廢物;而如果寶貝放對了地方，沒有好好的利用，同樣也會成為廢物。
7、危機激勵法：灌輸危機觀念，激發(fā)工作熱情。
8、競爭激勵法：營造你追我趕的工作氛圍。
9、末位淘汰法：勇于向能力低下者亮紅牌。
10、環(huán)境激勵法：營造良好的工作環(huán)境。
11、晉升激勵法：讓升遷渠道暢通無阻。
12、榜樣激勵法：榜樣的力量是無窮的
13、目標(biāo)激勵法：有目標(biāo)才會有激情。
14、后院激勵法：給家屬一份感動，員工就會為你拼命。
15、娛樂激勵法：在歡笑聲中提前完成任務(wù)。
16、地位激勵法：告訴員工他對公司很重要。
17、授權(quán)激勵法：把別人能干的事交給別人去干。
18、清除激勵法：果斷清除團隊中的“爛桃子” 。
19、示范激勵法：與其吼破嗓子，不如做出樣子。
20、寬容激勵法：嚴(yán)以待己，寬以待人。
21、愿景激勵法：為員工編織一個美麗的夢。
22、培訓(xùn)激勵法：為你的員工打造金飯碗 。
23、責(zé)任激勵法：讓員工自己對自己負(fù)責(zé)。
24、激將激勵法：遣將不如激將提起激勵員工。
25、參與激勵法：提高員工的主人翁意識。
激勵員工的方法 篇4
目標(biāo)明確以后，企業(yè)就可以：
1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是：
2.確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實施的整個過場中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：
3 .為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的'專家，所以，企業(yè)必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應(yīng)當(dāng)：
5.建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當(dāng)員工完成工作時，當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該：
7.寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：
8.當(dāng)眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應(yīng)當(dāng)：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
經(jīng)理要：
10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
12.以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該：
13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標(biāo)?最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認(rèn)為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用:
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當(dāng)今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
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